1樓：吳詩妍好
成為老闆的得力助手了，
那麼你就是得到了老闆的重用了呀，
這是相互關聯的呀。說的容易做的難呀，希望你能如願以償吧。
2樓：獅城劍客
都不好。
雖然這倆都有利於快速進步，甚至達到成功人士的水平，但是不管是受重用還是得力助手，都沒有長久的。伴君如伴虎，這句話用到商場一點也不假。現在的老闆們，哪一個是清清白白，說不定哪天你就背了黑鍋。
還是在一箇中間的位子上，安分守己的工作。
你的得力助手(下屬)要跳槽,你該怎樣挽留?
3樓：匿名使用者
根據屬下的性格，如果對方比較看重金錢，就會加工資，或者承諾獎金，對方比較看重的感情，就要企業溫馨的人文留住他。
4樓：匿名使用者
加工資啊,想想自己有沒有虧待他的地方
5樓：匿名使用者
告訴他 他在這的前途！
6樓：匿名使用者
根據「上班族離職原因調查」發現，超過一半以上的上班族離職時，不會跟主管說實話，多半是用「個人生涯規劃、家庭因素、要進修唸書」等作為離職的主要理由。調查也發現，真正導致上班族離職的前三大主因是：待遇低/福利差、公司制度不佳、工作沒有成就感，與檯面上的理由大不相同。
身為老闆與主管，看到員工的離職單放在桌上時，一定要思考如何做好離職管理，比如通過離職面談，深入瞭解下屬離職的真正原因，並作為改善公司管理制度及留才的參考，而不是草率簽字批准了事。 ◎文/火剛
失敗案例
百般挽留萬般不捨也留不住得力助手
王老闆在2023年開始創業的時候，招了兩名大學生。初試、面試、複試……為了能招到兩個中意的得力助手王老闆費了不少心思。起初王老闆是想找個有經驗的「老人」，可以很快為自己幫上忙，但想想還是算了，第一自己剛創業，資金緊張，價錢開不起；第二，總感覺不是很可靠，今天被自己挖過來，明天也可能被別人挖走，而且大學生悟性高，潛力更大。
所以，王老闆考慮再三還是想自己培養忠於自己企業的得力助手。王老闆也知道，再好的人，也不能虧待人家，人總是要將心比心的。自從兩人進來以後，王老闆不僅是盡心盡力的培養，工資也是能多就儘量多給點。
而兩個小夥子也是肯學上進，盡心盡力地工作，為老闆分擔了不少壓力。
2023年，王老闆根據一年的考核，結合公司發展的實際情況，決定放棄一名大學生。他知道這一年來大家都在努力、都在付出，但自己作為公司的老闆，必須從公司的角度考慮問題。
從這以後王老闆對留下來的這個大學生更器重了，而他也更加努力，成為王老闆的得力助手，甚至讓王老闆感覺不可或缺了。然而，沒過多久這位深得王老闆器重的大學生卻堅決地提出了辭職，願因很簡單，一家知名的大企業花了高薪來挖他，而他自己也有著很大的生活壓力必須要有更高的薪水。
雖然百般挽留，哪怕是就留兩個月讓自己過渡一下，也被斷然拒絕，最後他臨走時還說了一句話：「你當初為了公司利益辭退了我的同學，我今天為了我的利益選擇了辭職，我們都是為了自己的生活……」
專家分析：王老闆不知道自己做錯了什麼，想想員工也沒做錯什麼，想想自己這麼多年對他的苦心栽培，王老闆實在是無法理解……
老闆可以放棄不能給自己帶來價值的員工，員工也可以選擇可以給自己更大利益的企業。想要留住優秀員工，一定要了解他們的心聲與癥結所在。如果通過各種方式，仍無法留住員工的心，建議老闆和主管，不要將員工的離職視為一種背叛，應該寬大的祝福他有一份更好的工作。
而離職員工也應抱持著感恩的心，因為是這家公司給予你發揮的機會和舞臺，讓你累積工作經歷，才有這些成就，幫助你找到新的工作。無論是老闆和員工，都應彼此珍惜過去這一段共事的緣分。
成功案例
主管嫌公司待遇低欲辭職老總妙計挽留得力干將
「總經理，我覺得自己還是比較適合這個崗位，我還是收回辭職報告吧！」臨近下班時，財務部李經理誠懇地向老總撤回了他的辭職申請。而李經理之所以心悅誠服地留下來，全是因為老總讓其親自進行的一場 「醉翁之意不在酒」的招聘。
2023年，小李從一所專科院校畢業後進入了該公司任職。由於他紮實肯幹，很快就成為了公司的業務骨幹，並於2023年底升為公司財務部經理。儘管如此，李經理對現有的薪水仍不滿足。
於是，李經理向老總提出了加薪的要求，老總回答道：「我對你的要求表示理解，也一定會慎重考慮的。」可一個月過去了依然未見老總有相應的舉動，加之朋友勸他：
「你這麼能幹，不如辭職另覓高枝。」因此李經理下定辭職的決心，向老總呈交了辭職申請。
老總在接到辭職申請後，笑著對李經理說：「小李，既然你要走，我也不強求。不過，我想請你在走之前，替我找好接任者，整個招聘都由你來負責。」李經理不假思索地答應了。
在接下來的兩週裡，李經理先在報紙和**上刊登了招聘廣告，然後親自挑選應聘資料，再面試招人。而就在招聘的過程中，李經理受到了極大的「刺激」：財務部經理的崗位，竟然吸引了眾多工作經驗豐富的本科生，甚至碩士研究生前來應聘，而且他們對待遇的期望值也非常保守。
問及原因時，他們很自然地說：「這是才市**啊！」
經歷此事後的李經理漸漸意識到：自己資歷不深、學歷不高，憑什麼提額外要求呢？還是踏踏實實地把自己的本職工作做好吧！
經過慎重考慮後，他在向老總彙報招聘結果時，表明了自己願意繼續留在公司的想法，老總欣然應允。
臨走時，老總鼓勵道：「現在公司還在創業期，一時還難以給大家漲工資，等情況好轉，公司一定不會虧待大家的。」聽罷此言，李經理連連點頭。
專家分析：待遇低福利差，有時是個人的主觀感受，也跟個人績效表現有關。員工若是嫌薪水太少而打算離職，應先檢視其績效表現如何，若薪水的確偏低，或許加薪是留才的方式。
也有可能是大環境因素，以致公司無法加薪。這時，老闆或主管更要鼓勵員工留下來繼續和公司一起打拼，創造佳績，以便為自己加薪、爭取更好待遇。
如何做好總經理助理，以及什麼樣的助理才是老闆的得力助手，需要具備如何的能力？
7樓：辛德瑞拉
口勤，眼勤，手勤，腦勤，首先你要了解總經理的個人喜好，管理範圍，其次瞭解公司業務運作模式等等，然後定期不斷的提供好的建議好的想法，及時提出更多創新內容
滿意請採納
如何帶領下屬成為領導的得力助手
8樓：波士商學教育
如何讓普通員工快速成為得力助手
一、只思考如何避免員工的短處，註定平庸
高效的管理者在聘用和提升有關人選時，考慮的是這個人能幹些什麼，在做人事決策時，考慮的是尋找並充分發揮他們的長處。如果一個管理者只想著如何避免短處，那他所領導的團隊必然是平庸的。
如果管理者太在乎下屬不能幹什麼，就會下意識地花費時間去迴避缺點，而不是充分考慮如何發揮他們的長處。
其實很多時候這樣的管理者自己就是個軟弱無力的人，他甚至會將下屬的長處當成對自己的一種威脅。美國鋼鐵工業的老前輩安德魯·卡內基的墓誌銘上是對這種心理的最好註解：「這裡躺著的人，懂得如何使能力比自己強的人在他的手下充分發揮作用。
」高效的管理者從來不問這樣的問題：「他與我的關係怎麼樣?」他們會問的問題是：
「他能作些什麼貢獻""哪些事情他可以做得特別出色?」他決不會問：「他有哪些事情做不來?
」在為自己的班子配備人員時，他們尋求的是在某一方面特別出色的人，而不是各個方面都過得去的人。
真正「要求嚴格」的上司總是一開始就能看清某人的長處，瞭解他什麼事情應該做得很好，接著就會嚴格地要求他去把事情做好，讓他充分地展示長處。
此外，過多地考慮人的短處，會影響團隊實現自己的目標。團隊是一個使人的長處得到發揮，又可以使人的短處所帶來的負面影響降到最低的地方。並且，能力特別強的人大都單打獨鬥，不希望受到團隊的束縛。
而大都數普通的人，都存在種種侷限，所以才需要藉助團隊來充分實現自己的價值。
二、職位是為普通人設計，而不是聖人
職位都是為普通人設定的，而不是完人聖人。因此，首先管理者應該堅持以客觀需要來設定職位。企業要想獲得所需的各種各樣人才，必須容忍、甚至鼓勵工作人員中的不同脾氣和不同性格。
為了容忍差異，團隊的人際關係必須建立在以任務為中心的基礎上，而決不能以人的性格作為建立關係的基礎。為了用好人才，管理者最好是與私下較為親密的同事保持一定的距離。
其次，在設計職位時，要非常小心，幹萬不能出現一些「不可能完成的」職位來，不能將預期下屬想象成天才。如果經驗證明職位設定得不合理，管理者應該重新設計這一職位，不要用天才來測試自己的機構。
實際上，只有讓普通人在平凡的職位上都能做出不平凡的成績來，才證明一個企業的優秀。
三、一定要給下屬挑戰和提升空間
在合理設定職位的同時，也應該讓它帶有挑戰性，有一定的拓展空間，能使下屬充分發揮優勢和長處。但很多大企業並沒有這樣做，他們把職位設定得面很窄，員工被要求在特定的時間範圍內來成特定的任務。
一方面任何工作都是在適應社會的發展，崗位要求再怎麼簡單，其實都是複雜的，不給下屬的職位一定的空間，久而久之就會固化，不利於對外界發展的適應。另一方面，僵化的工作將使員工失去動力，打擊創造性。
因此，年輕工作者也應該早早地向自己提出這樣的問題：「我現在的位置以及我的工作能不能充分發揮我的優勢?」要是一開始只著眼於如何抵消初入職場的經驗不足，而不重視如何發揮其長處的話，考慮工作範圍窄度、難度的話，將會對以後的職業生涯產生不利的影響。
而在職場上那些對工作充滿熱情、並有所成就的人，恰恰就是那些能力在不斷地受到挑戰的人因此。感覺工作沒有挑戰性的人，要麼揚長而去，要麼毫無成就可言而變得老油條或玩世不恭。
這時管理者就會發這樣的牢騷：想不到本應滿懷壯志的年輕人，竟如此沒有戰鬥力。其實，應當受到責備的是他們自己，正是他們將這些年輕人的工作範圍定得太窄，使他們無法發揮自己的優勢，才變得消沉起來。
四、不要去評估一個人的「潛力」
管理者在做出是否讓此人擔當重要職務的決定之前、先對其有個正確的評價。
一個人的潛力是無法評估的，也不可能脫離他正在做的事情去評估另一種完全不同的潛力。「潛力」只是「有希望」的一個代名詞罷了，真正可以評估的是工作成效。此外，下屬必須三觀端正，正直的品格本身雖不能創造價值，但如果缺乏正直和誠懇那就有會搞糟其他一切事情。
管理者可以做一個**，在這個**裡有以下四個問題：
1. 哪方面的工作他(或她)確實做得很好?
2. 因此，哪方面的工作他有可能完成得更好?
3. 若想充分發揮他的長處，他還需要學習或獲得哪些知識?
4. 如果我有個兒子或女兒，我願意讓我的子女在他的指導下工作嗎?如果願意，理由是什麼?如果不願意，理由是什麼?
五、對下屬的工作應有責任感
管理者對於下屬的工作應有一種責任感，因為他們掌握著下屬的前程，要確保下屬的長處能得以充分地發揮，當然不僅是為了把工作做得卓有成效，也是道義上的一種需要。
管理者如果只注重下屬的缺點和短處，那不僅是愚蠢的，也是一種不負責任的態度。同時，企業也應該為發揮個人的長處提供方便，儘管個人總會有這樣或那樣的短處和侷限性。
在社會活動中，領導人與一般人之間總存在著一個差距。如果領導人的表現十分突出，那麼一般人的表現也會越來越好。優秀的管理者都懂得這樣一個道理：
提高一位領導人的績效要比提高全體員工的績效容易得多。
所以，他必須設法將有條件作出貢獻和能起帶頭作用的人安置到領導崗位上去，安置到制訂標準並能創造成績的位置上去。這就要求管理者能將注意力集中到人的長處上去，而對其弱點則採取不予理會的態度，除非這些弱點影響了其現有長處的充分發揮。
管理者的任務不是去改變人，而是讓各人的聰明才智、健康體魄以及業務靈感能得到充分的發揮，從而使機構的總體效益能得到成倍的增長。
我出來打工老闆給我報銷的車費可我剛到老闆的店裡我就不想幹瞭然後我就走了現在老闆報警了,我該怎麼辦
你到外地打工，老闆給你報銷的路費，你剛到店裡就不想幹了，當你想走時，老闆報警了，建議你和老闆協商，退回報銷的路費，當老闆找到新員工後，合法離職，祝你生活快樂。你這確實太沒有契約精神了，老闆都給你報銷了路費，你到了卻說不想幹，你應該提前就想好，不想幹就提前說，這樣也避免了給別人造成損失，建議你賠償別人...
收到老闆的錢會計分錄，老闆的錢轉入公司銀行賬戶上，我怎麼做會計分錄？
老闆拿私人錢存進公司銀行賬戶不可以列入 資本公積 老闆追加投資 因為 資本公積是企業收到投資者出資額超出其在註冊資本 或股本 中所佔份額的部分，以及直接計入所有者權益的利得和損失等。資本公積包括資本溢價 或股本溢價 和直接計入所有者權益的利得和損失等。實收資本是指投資者按照企業章程或合同 協議的約定...
我是老闆的司機，給老闆開車多年了，老闆是做房地產和其它工程的
建議你別和老闆提這個要求，但是你可以換一種方式說，比如說你的家人希望能夠拿點工程 最好是直系親屬 希望老闆幫忙，如果被拒絕也沒關係不會壞了你們的關係 一般老闆會反感司機參與公司業務 進退自如！哈哈 我也是咱倆一樣 俺老闆人不錯 那天老闆心情好的時候 可以和他聊聊 說自己手裡有不錯的施工隊 給點小活幹...