1樓：迷糊
如果害怕被炒魷魚的話，那麼提升自己，獲得成長確實很重要。目前可以考慮的方法有兩種，一種是常見的學習，可以是參加培訓，也可以是自學，不過見效不會很快，畢竟學習是一個漫長的過程，最後也需要實踐才能獲得成長。
另外一種是用現有的hr工具，比如辦公軟體、人事管理軟體等等，辦公軟體大家都知道，就是常見的excel、word之類的，人事管理軟體可以考慮2號人事部、workday之類的，相對來說，hr工具的成效會更快速，當然了，最好是兩者同步進行，用工具提升工作效率，學習也不落下才是最好的解決方法。
被公司辭退後，再去應聘還能被hr選中嗎？
2樓：伊_飛
一般情況下不會的，除非公司換人了，不然肯定不會的，或者是你現在比前更優秀了，公司現在急需這方面的人才。一般自己辭職的，再去一般公司都接受不了，何況公司辭退的。
3樓：寶貝點點之
一般應該不會，被辭退的話應該是由於你這邊有不符合公司的方面，你再去應聘的話，首先第一印象就不好了。當然，如果是你自己辭職的話這個就不一定了
4樓：善良的海角天下
看新公司願不願意給你機會了。
hr有哪些辭退員工的技巧？
5樓：匿名使用者
hr辭退員工的談判技巧及對員工的情緒控制。
一、談判的前期準備
辭退談判就像一場沒有硝煙的戰爭，作為戰爭的發起者，hr必須要做好準備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，hr首先應當把握好自己的角色扮演，如果是hr單獨和員工談，那麼她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方；如果hr和律師一起談，那麼她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要準備：
1、面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟於心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協商一致解除合同協議》，《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
2、談判時間的準備：作為談判的發起方，hr應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議談判時間最好選擇在下午一點半左右，而談判的時間不宜超過半個小時。
再有需要注意的是，在可知的範圍內，儘量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
3、談判地點的準備：對於談判地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環境嘈雜的開放辦公區、狹窄的咖啡廳等。
4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業裝，女性hr如果能畫個淡妝是最好的。
部門經理擅自辭退員工,hr該怎麼辦?
6樓：匿名使用者
部門經理擅自辭退員工，合法的可以追認，違法的應予以糾正。
員工是與用人單位建立勞動關係，用人單位才有權對員工進行勞動管理。而用人單位對員工進行勞動管理，是通過其管理人員來實現的。部門經理對部門員工進行一定的勞動管理，是基於公司的授權，對本部門員工本部門內工作進行管理。
對於員工的勞動關係的解除，應當由能夠代表單位行使權利的領導或者部門進行，部門經理可以提請具有許可權的部門或者權作出決定的領導辭退本部門員工，但不得擅自辭退本部門員工。
但是， 在法學上，有一個詞叫表見**，即行為人沒有**權、超越**權或者**權終止以後，以被**人的名義從事**行為，相對人有理由相信行為人有**權的，該**行為有效。部門經理行為雖然超越了**權，是一種無權**的行為，故是無效的。對於司法部門來說，部門經理即使超越了其管理職權，但基於其這種特殊的公司管理人員的身份，勞動者有理由相信部門經理是有這個管理職權的，部門經理的越權行為會被認定為單位行為，由單位承擔相應的法律責任。
因此，部門經理擅自辭退員工，hr應當應當及時弄清事實，向分管領導報告，提出處理意見經批准後進行處理：
一、部門經歷辭退行為符合法律規定的，補辦手續，進行確認。
二、部門經理辭退行為不合法的，及時給予糾正。建議分管領導或者部門或者本部負責人約談被辭退員工，告知員工部門經理其實是無權辭退員工，辭退行為無效，讓員工確認離職流程沒走完單位決定讓員工復工。
如果員工已經辦理完工作交接，並填寫了離職表，並實際離職，而員工要求給予賠償，或者提起勞動爭議仲裁，不願意復工的，部門經理的越權行為會被認定為單位行為，單位必須承擔相應的法律責任。
三、對部門經理的越權行為，公司應當給予必要的懲戒，違法辭退導致單位承擔賠償金的，可以要求部門經理適當承擔一部分。
《民法通則》
第六十六條 沒有**權、超越**權或者**權終止後的行為，只有經過被**人的追認，被**人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任。本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。
**人不履行職責而給被**人造成損害的，應當承擔民事責任。
**人和第三人串通，損害被**人的利益的，由**人和第三人負連帶責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
7樓：佐天淚子醬
員工是與用人單位建立勞動關係，用人單位才有權對員工進行勞動管理。而用人單位對員工進行勞動管理，是通過其管理人員來實現的。部門經理對部門員工進行一定的勞動管理，是基於公司的授權，對本部門員工本部門內工作進行管理。
8樓：汪星人小七
部門經理可沒這個權利。他只能退給hr部門，卻沒有辭退員工的權利。辭退員工的權利只有人事部門！
人事部門的這個時候就是將這個員工調崗，將這個員工從有矛盾的部門調離。如果員工不接受，那就暫調到人事部門。如果人事部門一切協調都不接受。
那只有按照公司制度辭退或者讓其自己辭職。
9樓：愛情湖
我覺得hr一定給了他這樣的權利，如果沒給他權利，你又沒過錯你可以直接去找hr，他這就是拿著雞毛當令箭了。
10樓：
辦理辭職手續的是人事
要是部門經理不要這個人了的話
那也是要通過人事辦理手續的，這個要寫上一直
11樓：edison大哥
找到該員工，
按規定賠補償金，
籤個解除合同的協議。
12樓：love小鋼炮
辦理合法的辭退手續，避免勞務糾紛
如何辭退員工才算及格的hr？
13樓：尹朶月
你可以給他一些足夠的補償，以及跟他說明情況，為何要辭退，一定要說清楚，然後讓他滿意為止，給他一個滿意的理由，不能說說辭就辭了，而不是要做一個蠻橫無理的老闆，給足補償。
14樓：尓康
如果是員工犯了一些原則性的錯誤的話，你辭退員工是很正常的，因為公司是大家集體的利益，因為某一個員工犯了一些錯誤，損害大家集體利益的話，辭退她，這是應該的，所以作為hr你這時候就應該辭退她，這樣才算合格。
15樓：康小寧
首先就是要把辭退的原因跟員工說清楚，不要避重就輕，然後遮遮掩掩的，這樣子對雙方來說都是特別不舒服的。其次就是要有有效的交談，不要把場面弄得特別難看。再來就是要辦好歡送會。
16樓：花開80701縷島
首先不能夠否定他，一定要給他足夠的表揚和讚美，這樣才能夠讓他感到自己在這裡還是有所貢獻的，還是有存在的價值，要給他足夠的信心和鼓勵，然後再委婉的表達是自己的公司和工作不適合他，而不是他不適合這份工作。
17樓：匿名使用者
不需要說任何蒼白的語言，補償金說明一切
18樓：求註冊
我覺得如果你想要辭退員工，你要給他一個理由，不能無緣無故的給他留其次的話，你還要讓員工心服口服，因為畢竟你是hr，所以你肯定不能夠沒有理由的辭退人家，而且你肯定還要多給人家工資的。
19樓：匿名使用者
首先，一定要跟員工去婉轉的說明原因，儘量不要太直接，因為很多人都接受不了，因為一份工作，如果丟了的話，可能會對自己的家庭有很大的影響，所以儘量去給他說一些辭職的補償。
20樓：炒蛋哥
在公司裡想要當一個好的領導者，你應該對每一個人都給予應該的尊重，當你想要辭退一個員工的時候，你千萬不要對一個人的的一個人的給你，你應該用比較委婉的理由去辭退這個員工，你絕對不能用難聽的話語去說這個員工，這樣才算一個及格的hr。
21樓：峰佘無敵
首先如果想辭退一個員工，要抓住員工的一些缺點或者工作中不足的地方，然後才能夠和員工交談，辭退員工之前一定要辦理相關的手續，還要把員工的一些工資開給對方，這樣才能讓員工信服，其實這樣的方式才算很及格的hr。
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