1樓：優網
正常來講，一個好的管理，不是要靠裁員寶生存當然或許是到了無法挽回，或者無計可施的底部，唯一的緩解方案但是正常一個企業，在整個運營過程中，首先應該考慮的是利用已有的人，已有的資源和已有的資金，創造利潤，才能生存而不是掙不到錢就減人，雖然目前人的成本很高但是在沒有技術實力為依託的企業，人，是所有利潤的**，沒有人，什麼都沒有了
一次裁20%，縮減了20%成本，同時，也失去了所有的生產力取捨二字看來輕，但真要縮減，也應該是具體分析整個企業在運營過程中，哪個環節出了問題，那個環節佔用的成本最高，那個環節帶來的利益最小，關鍵還要看，哪個環節是對後期影響最小的，對客戶服務最少的，才能綜合判斷如何取捨。
而不是什麼瞭解都沒有，讓人胡猜去幫你做判斷，如果你經常這麼做，或許這就是目前這個結果的原因之一吧。
2樓：微言悚聽
從員工的績效來評估最為公平，也最有利公司，是人才就留
3樓：慶帥考研老師
作為企業總監，企業業績不好，按照公司要求裁掉員工綜合考慮，我建議你才叫那些幹事情，不老實偷奸耍滑的員工，這樣的員工最要不得。
4樓：導師
根據綜合考慮先裁掉那些高層，就比如說那些拿著高工資卻沒有業績的人。
5樓：萌娃的霸霸
公司裁員必須提前通知員工，還要補償員工！可以先裁工作時間短的員工！
6樓：匿名使用者
事實根據員工的個人業績及操作例項技能進行區別對待要優良折。
7樓：永雲嵐
裁掉一些做事能力低的人員
8樓：勵君豪
作為企業總裁，總監，職業業績不好，按照公司要求裁掉員工，根據綜合考慮楚如何材料，按照有需要材料吧？
9樓：雨to天
這個我覺得你應該更擅長啊，畢竟做了總監，有一定的經驗的啊。
10樓：杜崖枋
企業組建企業成績好不好？按照公司要求太原。
11樓：匿名使用者
這個公司人事部門，領導等等肯定有考核分析的機制，，
12樓：添宇好個秋
薪水高作用不大，家裡條件好，入職時間短還沒業績
我是公司人事部的，公司打算裁員，裁掉業績不好的，但是怕員工有意見，因為我們沒簽合同 5
13樓：
1、如果你公司已經能確認那些員工是屬於業績不好的了，那麼，你就以績效考核為依據，單獨約談員工，提出調離員工目前崗位，或下調薪酬。目前讓員工主動離職；（這個辦法相對有效，我曾成功應用過多次，最關鍵在於你如何與員工約談！！）
2、如何沒有第一條基礎，只能給予一定的經濟補償讓員工離職。
企業裁員是一件讓所有hr頭疼的事，我覺得你如何與員工溝通是最重要的！在你約談員工之前，一定要做足功課：對員工的瞭解、工作情況、哪些不足、優點等等。
祝你成功！
14樓：匿名使用者
看了你的問題，就知道你們公司為什麼業績不好了！公司都不想著與員工同呼吸，共命運，難道還期望員工死心塌地為公司謀取利益最大化嗎，一些優秀的員工會不想著跳槽嗎。我想像這樣沒有責任感不願意勇於擔當的公司，即使不裁員優秀的員工也會離開的。
至於你怎麼說，我想很簡單，照著我上邊寫得說一遍就可以了！
15樓：匿名使用者
優勝劣汰是很正常的事情，當今社會競爭如此激烈，沒有業績不用公司說，自己也會忍不住壓力自動辭職的。
我之前在一個公司裡上班，公司說由於業績不好，要裁人，所以我被裁掉了，當時說要給我一個星期的工資，作
16樓：匿名使用者
工作多少長時間了，如果時間長就是一年補償一個月的工資，如果沒有籤勞動合同，有上班打卡記錄或簽到記錄的都可以找勞動仲裁解決。如果有證據，沒合同，公司要補償員工3倍的工資。
17樓：匿名使用者
哈哈，自認倒黴吧，這只是個口頭承諾
18樓：高科技智慧電腦
你應該知道公司地址吧！打官司，尋求法律援助
19樓：凡客人人客凡
由勞動合同嗎？可以找到當地勞動制裁
裁員，我們應該怎麼做？
20樓：壞少
本期討論的話題是裁員，文中寫出的是一個白領在裁員的情況下，所記錄的公司裡場景。目前正逢金融危機的大背景下，大企業紛紛都已經列出了自己的裁員計劃，但是在裁員這項工作中，卻沒有幾家企業做的很好。 文中所表現的情況大家也已經看出來了，僅僅是一天的時間，整個公司上下人心惶惶，從基層角度上來講，裁員給員工造成的心理壓力已經使員工不能正常的投入工作，隨著裁員的繼續，導致的結果只能是企業面對更加嚴峻的危機。
我們不難看出這一家公司在處理裁員問題上是很不明智的。 第
一、這個企業很顯然沒有做好企業裁員前的準備工作。裁員並不是決定了，就立刻要實施的，通過評估裁員的部門和員工數量，對裁員對企業的影響進行評估，根據評估結果，人力資源部門應該及時與裁員部門進行溝通工作，將裁員影響降低到最小。 第
二、這家企業在裁員的過程中，忽視了hr的作用和職能。應該儘可能的通過hr第三方的作用，來化解裁員對員工的影響。 第
三、企業裁員部門和被裁員工沒有進行詳細規劃，對需要進行業務重組部門的經理人沒有做好相應的溝通政策。以上是這一家企業的裁員不太合適的地方，那麼今天我們通過以下幾點來了解企業裁員、裁什麼樣的員工、如何裁員，企業的hr們又該如何與管理層充分協作，使裁員對企業的影響降低到最低點，又如何在裁員後重振員工士氣呢？希望文章對面臨金融危機已經有裁員打算的經理人們一些啟發。
首先我們從當前大背景下分析企業裁員，在金融危機的情況下，市場需求減少，很多企業在資金上出現了問題，急需通過業務重組來改變目前企業的業務現狀，而業務重組的過程中，也不可避免的出現裁員。另外在企業利潤減少的情況下，很多企業也通過**的方法來減少企業開支，度過當前危機大背景下的難關。在這樣的情況下，很多企業把裁員當作是減少成本的一種辦法，那麼裁員所造成的影響又會對企業造成怎樣的損失呢？
所以企業裁員應該是十分細化，具體到各部門的某一個人，裁員後的員工精簡了，執行效率應該更高，企業利潤和收益應該是增加的，如果企業裁員收入和利潤也一起降低了，那麼裁員所減少的成本也就不存在了。企業應該裁掉什麼樣的人企業裁員應該有一個詳細的規劃，通過與部門經理的溝通和通過人力資源部門的瞭解，應該從戰略角度看待裁員，搞裁員絕對不能一刀切。企業應該優先考慮這樣幾類員工進行首批裁員。
1、爛蘋果型別的員工。這樣的員工可能一個部門裡有好幾個，有的部門卻沒有，那麼這樣一類員工屬於能夠帶壞一批人的，從裁員上考慮，最優先裁掉這樣一部份人。當然這樣一部分人在被裁掉的時候，我們可以有很多理由。
企業員工看到的也覺得是罪有應得的。當然了，需要進行一次員工教育，使員工感到身邊環境開始優化。2、業績不佳、表現平庸。
這樣的員工每一個部門裡也都是存在的，他們的存在也只是增加成本。一段時間無法給企業帶來經濟效益的員工，可以是第二批裁員的物件。很多人問，為什麼分批來裁員，其實我們是為了從員工程度上考慮裁員，將最惡劣的放到最前面，只是為了化解一時間的大批裁員給企業帶來不好的影響。
當然再第二批裁員過後，又需要hr部門組織思想工作了。要求員工提高自己素質。前面兩次在員工看來，只是一般的辭退。
3、不服管理、難於管理的員工應該放到第三批。這樣的員工應該是企業裡存在的，他們或許業績優秀，但是不服管理，或許能幹能吃苦，但是態度不正。第三批裁員的應該是這樣一批人。
減少管理者在後面一批裁員過程中的管理難度。4、部門合併後，表現一般的員工。在第四批裁員開始前，應該將需要業務重組和撤銷部門的優秀領導者和員工進行轉崗學習。
避免機構被撤，給優秀員工造成心裡壓力和心裡波動。在這一批人員轉移後，就可以開始最後的裁員了，由於前面幾次裁員已經將大部分需要裁員的員工裁掉，所以第四批的員工應該不多，影響也會隨著優秀員工的轉移而減少。企業如何實施裁員其實在剛才的四點中，已經說出了我對企業實施裁員的看法，就是分波、分批、分層的裁員，每一次裁掉的都是同等型別的員工，將裁員的影響降低到最小。
每一批裁員後都進行員工思想工作，樹立精英意識。在企業組織裁員的過程中，又該如何實施才最好呢？我們設想出這樣一個流程。
1、企業制訂裁員政策，規劃金融危機下企業的機構合併與撤銷。將該決策下達到企業人力資源管理部門，hr們開始評估裁員人數和裁員利弊。2、企業最高管理層與各部門管理人員進行溝通，瞭解當前裁員政策。
部門經理與hr進行溝通，部門經理開始著手製訂本部門裁員的人選。企業最高領導層與被兼併和撤銷的部門經理進行溝通，制訂轉職、轉崗。並要求被兼併和撤銷的部門經理協同hr拿出部門優秀人員名單。
3、各部門經理和人力資源部門提交需要裁員和轉崗人員名單。通過集體會議評估裁員對現有業務的影響。4、進行首批裁員，由部門經理下達辭退任務，hr部門負責剩餘員工的思想工作。
5、由部門經理進行第二次裁員，被兼併和撤銷的部門進行轉崗學習。hr與部門經理對員工進行精英教育。6、辭退被兼併和撤銷的部門的其他員工，由企業高層管理部門直接下達決定。
所有剩餘人員參與員工培訓。在這樣一個過程裡，我所注重的是hr與經理人們的協作，當然這一點的實施效果是因人而異的。也需要hr們有出色談話溝通技巧，對於部門之間又需要充分的協調。
才能把裁員給企業帶來的影響降低到最低。我們可以看到，裁員其實是人力資源優化配置的過程。配置優化了，企業的收益也能夠增加，但是配置不優化，對現有業務也是有影響的。
我們可以把被兼併部門和被撤銷部門的員工轉移到現有的、重點的業務部門中去，現有重點業務部門的差員工也都被裁了，這樣就可以優化人力資源了。企業裁員後，如何鼓舞員工士氣？企業裁員或正在裁員，都會對員工產生影響。
然而影響大多是這樣幾個方面，第一，裁員使員工對企業產生懷疑。第二，裁員影響個人收益。第三，原有夥伴被裁，產生情緒波動。
我們也需要對應的解決這樣幾點。第一，使員工及時瞭解企業在裁員後，通過業務重組和機構合併，所帶來的遠景，通過員工培訓，瞭解留下來的這些精英們在這樣一個遠景中的位置。第二，適當增加在企業改組後，重要的部門人員的薪資，來提高員工的積極性和使命感，保障關鍵業務部門的運營。
第三，精英教育。通過增加培訓計劃，使留下來的員工樹立精英意識，同時通過部門活動，增加裁員後新員工與老員工的磨合問題。
21樓：我們分享
裁員的法定條件與裁員程式
萬科裁員600人，被裁掉的員工都是什麼層次的？
22樓：暗夜星空
我認為能被裁掉的員工都是可以被替代的員工。就是他們沒有唯一的，我一定要用的那個理由。所以才會被裁掉。
我認為可能這些員工本身工作就不太給力，但是平時沒有什麼大錯誤。可留可不留，可用可不用。所以在萬科決定縮減行囊，準備抵抗房地產冬天的時候，這些人就會被最先拿掉
在萬科裁員過程當中，首當其中的是投拓口的人員。因為在環境惡劣時，一般企業拿地皮的時候會更加的謹慎拓展工作，團隊的工作量會下降，甚至有的企業會完全暫停。其次，拓展專案的減少帶來設計專案和工作實際量的減少。
隨後環境的變化時，買房者也開始觀望。銷售也會變得冷淡，銷售降低會讓房企調整專案的開發運營節奏。當工作整體工作量都不大的時候，大部分的部門都會被涉及。
隨著國內外大環境整體影響下，我國就業市場逐步趨於穩定。但是大學生就業競爭壓力仍舊存在。
身處就業環境中，每個人無法置身事外，唯有個人積極進取方可立於人生。不僅萬科想成為事兒與人最匹配的企業，每一家企業每一個組織都想追求最合理的人事組織架構。
因此作為個人來說，在順境中順時而為，在逆境中勇於改變自身。跳出自己所屬於的那一個舒適區。無論曾經多麼優秀的行業中生存，都應該增長自己的知識和閱歷，提升自己的個人文化素質。
無論在什麼行業中就業都應該把自己的工作提升一個等級。正所謂。打鐵還需自身硬。只要你自己能力足夠過關，那麼到**別人都不會裁掉你。
關於平面設計與文案 作為企業（非設計公司）裡一名平面佬，要設
老闆的意思是讓你隨便編一本，顯眼文字優美就可以了，只要他看著舒服順眼就能通過了，內容有多浮誇他是不會在乎的。但是這樣對設計人員來說是很慘的，這樣的工作只是抄襲別人的作品，甚至就是copy複製了，長此下去並不能提高設計水平，只是複製貼上的快捷鍵用得更熟練而已。還有，文案只是部分稍大或者想要變成正規設計...
公司無能力執行法院判決結果，作為企業法人代表，是否觸犯法律
公司無能力執行法院判決結果，作為企業法人代表，是否觸犯法律？不觸犯法律的，你大可放心好了。股東投資不到位，是可以追究其法律責任的，出資不實，是違法的行為！你的20萬元就難了。你應該想法先追討一下的。你不是股東當法定代表人，出任法人的代表，一點都不奇怪的，是完全合法的，因為股東負責出資，並不一定進行實...
我在企業一線工作,想找公司領導要求換個崗位,可行嗎
完全可以,你可以向領導反映你的現實情況,已經不適合在現在的環境下工作,調到比較適合的環境下工作是完全應該可以的。把你的病歷影印件帶上,你這屬於工傷了,完全有理由換崗位和享受工傷待遇。領導讓換崗位不想去怎麼辦 調崗是需要抄經過員工同襲意的,否則你可以要求解除勞動關係,並要求單位支付經濟補償金。經濟補償...