1樓：
海潮效應，是海水因天體的引力而湧起海潮，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮的現象。人才與社會時代的關係也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。
依據這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對於一個單位來說，重要的是要通過調節對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：
以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
作為一個組織，必須通過調節對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力，同時加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的組織文化，吸引外來人才加入。很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
完善人才激勵機制
在人力資源管理中，如何設計激勵模式是重大的課題。隨著資訊流動量加大和逐步建立社會化的健全的人才市場，人才流動靠行政手段是行不通的，而且資方往往會陷入法律糾紛。因此，必須要建立靠薪酬來配置企業人力資源的激勵機制，特別是要考慮對人才的激勵力度，形成「海潮效應」。
激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
物質激勵為主要模式
由於物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由於職工收入較低，所以更是我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配製度使其具有激勵功能。
一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經體現了出來。
二是對合理化建議和技術革新者提供報酬，使這一部分的收入佔員工收入的相當比例。
三是完善多種分配機制。對不同型別人員，不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，**、銷售與其他部門的人員，高階與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同型別人員的需求，發揮薪酬激勵作用。
四是管理階層應把握住企業創新的原動力，採取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關係理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
2樓：小張你好
促進海水的流動，增加海水的自淨作用；另外有利於食物鏈的。
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