1樓：匿名使用者
提高積極性不僅要有好的獎勵和處罰政策，還要求管理員有好的帶隊能力。有個笑話說小名幹活認真但待遇不如小紅於是去找老闆理論，老闆讓小名看市場上有沒有賣土豆的，小名馬上去問然後彙報有賣土豆的。老闆問土豆市場存量和**以及競爭和供需情況小名一概不知，然後讓小紅去看有賣土豆的沒，小紅回來彙報各種情報齊全，並分析出土豆供需平衡且多賣家競爭激烈但市場體量有限導土豆總存量不大每兩天便有外地供貨商供貨一次，期間可能有利可圖，小名終於明白自己乾的多但對老闆的講的話理解不夠明確導致執事倍功半。
最後老闆讓小名去把市場上的所有土豆全部買下，然後提價一倍再賣，小名忙活兩天僅賣掉總量大半。此時外地貨源將至，土豆將要滯銷，老闆又讓小名將剩餘土豆以略低於貨源價一次性全部拋售。老闆總喜歡聽話能聽透徹，幹活能超前的員工，但這種員工很少。
更多的是老實認幹說一樣幹一樣的普通員工。但換位思考下，只要老闆話說明白講透徹，要求清晰，吩咐超前。那麼普通職工也能做出優秀成績。
所謂學其上者得其中，要求要超前，態度要明確，交待要清晰，吩咐要明瞭，小老闆如果待遇不能留下優秀的人才和聰明的員工，就要改變自己做一個優秀的老闆，！
2樓：來自蘆林湖客觀的山竹
定好基本工資後。表現出色發紅
3樓：匿名使用者
既然是小的店鋪，那麼保底工資肯定不能太低，不然人家就去大公司了，基本上在當地工資高10%左右。其次就是績效工資，比如本月任務是100，做到60以下連續兩個月要開除，做到60-80要扣除基本工資10%，做到80-90扣罰5%，90-100不扣罰。100以上分等級獎勵。
過時過節發點福利，比如中秋國慶發點水果，過年發點購物券等等。
合理薪酬結構的重要性是什麼？
4樓：匿名使用者
薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
薪酬結構是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬結構設計屬於薪酬體系中的一個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。
薪酬體系主要有兩個目的：
一、確保企業合理控制成本；
二、幫助企業有效激勵員工。
擴充套件資料設計與調整
薪酬結構的設計與調整應當遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。常用的薪酬結構的設計與調整的方法包括：
1、增加薪酬等級。
2、減少薪酬等級。
3、調整不同等級的人員規模和薪酬比例。
5樓：馬梓開博士
合理的薪酬結構，對於企業經營非常重要，簡單說明如下：
第一，可以提高員工的工作積極性。合理的薪酬結構，必然意味著多勞多得，貢獻越多，收入越高，因此可以提高員工的工作積極性。
第二，可以降低企業的經營風險。員工待遇***，工作效率就會***。從而引起一系列的良性迴圈，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
第三，可以提高企業的凝聚力。團隊具有凝聚力，才會迸發出出色的力量；企業具有凝聚力，自然勁往一處使，這樣的企業，會更有朝氣。因為大家明白，只有工作做得好，收入才能高一些，這無形中就會使其他不利於企業經營的人為因素減少或消失。
6樓：方舟城中校區
從薪酬分析的角度看
企業需制定不同階段的薪酬策略
重要性在於
1、保持內部崗位間具有一定的公平性；
2、對於公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；
3、對於人員今後發展具有較強的激勵作用；
從員工角度而言，內部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業及時的肯定與自身價值提升。
企業對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。
這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。
對於企業整體發展規劃來說，薪酬管理的作用：
1、是滿足企業戰略規劃方向，是企業尋求發展的必然過程；
2、是維持企業職級明確，組織清晰的重要保障，更有利於穩固企業管理構架（金字塔迴圈鏈）。
3、科學合理的薪酬體系，建立企業迴圈激勵機制，有利於組織優化。
4、合理調整薪酬體系，有利於企業制定人才策略，吸引優秀技術與管理人才加盟。
5、是務實+創新的過程，使企業擴大業內影響，在行業間具備一定競爭力。
員工對於企業，體現於薪酬待遇與個人價值提升上。
企業建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。
1）企業建立科學合理的崗位職級體系，有利於鞭策員工，建立「能者上，庸者下」優生劣態的迴圈機制。
2）針對部門技能型員工（技術人才），建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵作用，促進人員學習與技能的提升；
企業薪酬體系調整是個逐步的過程，不同階段需要制定不同的薪酬策略。
對現有的薪酬體系，企業是不斷的維持+提升，而作為員工是通過堅持不懈的努力工作，尋求「付出=回報」成立的過程，來獲得企業的肯定+薪酬體系的支援。
從薪酬管理的角度看，企業是監督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關係，促使企業不斷調整的薪酬管理體系。
薪酬管理體系執行於企業管理中是企業不斷尋求發展進步，員工不斷尋求價值提升，達成共贏的重要過程。
7樓：匿名使用者
人盡其才，才盡其用...
8樓：不知道問我啊
你這問題有歧義，請具體點
薪酬設計的設計方法
9樓：新商業智庫
公司薪酬應該如何設計？看看阿里的薪酬設計，你應該有靈感
小店 如何管理員工
10樓：
成立不久的小店應該在招聘時選擇衝勁強的人才，如果已經不用再招人，在管理中應注意以下方面：首先，老闆要在公開場合向員工表明自己經營好此店的決心和信心，然後，在小店內部要形成一種好的積極向上的文化氛圍，第三，要定出一整套獎懲方案，獎賞和懲罰都要分明（注意，獎應多於懲）。獎勵的方式可以有：
物質（如獎金）、精神（如評為「先進個人」等）還可以是小組的獎勵，形式可多樣化。業務方面要跟上，要多與員工一起交流和溝通，必要時一起參與工作~這樣能更好地提高員工積極性。最後， 提醒你要注意員工的困難，包括他們的家庭生，多予以關心是王道！
祝一切順利！
11樓：勞壁睢蔓菁
如果是我，這類人不要也罷，我寧願花多些錢去聘一個有些經驗的師傅都不要這種自以為是又自私的年輕人。
如果經營不好，你有沒有嘗試著從中找出原因？你在店裡時的情況和你不在店裡是否一樣？同行有什麼樣的不同，顧客需求什麼。這些都是需要了解的
12樓：
這個很難的。首先必須有一個明確的管理制度和考核制度，最好為營業額設定一個目標，每月超出此目標可以有提成。但是提成的多少和你店面的整體營運水平掛上鉤，清潔好，服務好，提成就拿得多，不好就沒有，樹立一個服務的標杆管理員工，老闆自己不管店面再小也不要輕易和員工發生太多的直接衝突。
我店鋪員工頻繁跳槽，老闆招不到人怎麼辦
13樓：生態蛋子
高薪留人，關心留人，高情商留人。
14樓：雲南新華電腦學校
店管理是一個讓眾多老闆、店長頭疼的問題。尤其對於員工管理是經常抱怨：人不好招、招了留不住、留住不幹活、幹活不產糧、產糧就跳槽。
這些真的都是店員的問題嗎？難道老闆、店長就沒有問題嗎？那老闆、店長和員工的因素各佔比多少呢？
筆者認為我認為老闆、店長至少佔比80%，員工佔比20%。
說白了員工的管理核心就是怎麼提高員工的積極性，為終端門店創造更大的利潤。對於員工管理上的問題，教你幾招，讓你輕鬆面對。
一、對於員工的選擇
終端門店人員的選擇是重中之重。員工就相當於門店的臉面，不要以為門店不大隨便招個員工就行，沒有任何條件限制。他決不能僅僅從事單一的商品售賣活動，而且需要勝任各種店鋪經營活動，這就如同一個人，如果只有頭，手身體的某一部位經常運動，而其他部位不活動，那它就不是一個健全的人。
例如：7-11，招聘店員時，非常注意應聘者的觀察能力，能否看到地板上的小垃圾，並即時的把垃圾拾起來丟進垃圾桶。對於711來講這不僅僅是個小問題，而是看這個人是否能及時發現問題、解決問題的能力。
同樣也不是條件越高越好。以下人群儘量不要招進門。
1、高學歷：目前大學生就業形勢緊張，因此大學生應聘店員不是什麼新鮮事。現在大學生普遍眼高手低，門店這種枯燥的工作很難幹得長久。
2、經驗非常豐富，門店經驗在5年以上的：做店員做了5年，還沒有得到晉升，要麼能力不行，要麼其他方面有問題。而且，經驗特別豐富的店員，非常難管理。
3、要求店裡的最高職位：此類大多是孤芳自賞型，大都會認為自己是最有才，因此都會產生不穩定和不踏實的心態，心理的承受力有限，最終是走不遠的。
注意：千萬不要用親戚，朋友，熟人。這類員工是絕對不能要的。（不能說，不能罵，還要哄著，供著，發著工資）絕對是給自己找氣受。
二、新入店的員工如何安排工作
新入店的員工可能是新手，也可能是老手。需要終端老闆區別對待，合理安排工作內容。
新手的話可能需要費時費力的手把手的教他，無論有無經驗的員工進入到陌生的環境中都需要先從熟悉新的工作環境做起。
1、熟悉商品擺放的位置；
2、商品的**要牢記；
3、商品擺放管理和整理；
4、門店環境衛生的維護等。
新人需要從一些基礎的工作做起，在做基礎工作的過程中，教一些收銀等一些更高階的工作內容。如果是有經驗的員工這些方面可以省去。
三、對於員工的薪資待遇方面該怎麼辦
薪資待遇方面是最敏感的問題，也是人不好招人的關鍵問題。所以需要建立合理的工資薪酬制度，合理的工資薪酬制度應該是：工資=底薪+梯度抽成+績效工資+獎金+福利，還有晉升機制。
主要看你店面大小，營業狀況，員工人數，要依據自身店面的情況而定。
第一、底薪的制定。
底薪是吸引員工來面試的第一基礎。如果別人都是1500塊底薪，你也是1500塊底薪的話，那看到你的招聘廣告就不會有想進來了解的衝動了。要想吸引人來店裡，首先底薪要有吸引力。
底薪的制定最好是能高於同行業20%左右。這樣你在招人的第一步就有了優勢。
第二、分梯度抽成。
把任務分解為不同的梯度。每個梯度有不同的抽成方案。比如：
完成率低於70%抽1%；完成率在70~80%抽2%；完成率在80~100%抽3%；完成率達到或超過100%抽4%。有梯度抽成那導購就會想辦法儘量往上一梯度去努力。
第三、績效工資。
把每月的工作進行模組分解，佔比不同的績效係數。完成這些工作的才能拿到相應的績效工資。這部分工資是用來約束導購每月工作內容的。
第四、獎金。
獎金是用來激勵員工向某一個方向努力的。獎金更能讓員工感覺到自我價值的體現。獎金的設定可以分為好幾塊，比如設立「全勤獎」，「銷售精英獎」等等，按照每個階段門店的具體情況來設定。
第五、福利。
主要是為了提高門店的團隊凝聚力。終端老闆可以根據具體的情況定期或者不定期的組織一些團隊活動。例如讓大家去吃吃飯、唱唱歌或者其他一些團隊活動。
通過活動來增強團隊的凝聚力和向心力。人都是有感情的，自然流失率也就低了。
最後店鋪員工的晉升機制，如果你的員工多的話， 要為員工提供廣闊的成長空間，充分激發員工的潛能。形成競爭上崗的機制，引導員工不斷加強學習，提高自身綜合素質和工作技能。使員工的待遇與實際工作能力成正比，在工作中體會成就感。
四、規範員工的日常行為並監督、評價、修改
確立員工的日常行為制度規範。例如：上下班時間、請假制度、對待客戶的態度。
對待客戶的態度是最重要的。對待客戶方面不要求做到進門說「歡迎光臨」，出門「歡迎下次再來」，遇到情況說「請你稍等一會」、「非常抱歉」、「是，知道了」等三句話還是非常必要的。
制度制定以後要嚴格按照制度來做，不能忘了定期檢查和評價，如果事後沒有監督，員工很容易把這些規定忘在腦後，依然照舊，這些規定也就失去了價值。同時定期的檢查和評價可以指出員工存在的不足，也可以幫助修訂規定，使之符合現有情況。
五、培養忠誠的員工，員工才是第一
阿里巴巴的馬雲有一個觀點，就是他對員工一定要真誠，他追求與員工之間要做真誠的交流。
只有員工滿意，顧客才能滿意；顧客滿意門店才能夠賺錢。員工的態度取決於老闆的態度，早就滿意的員工不難；要是能夠做到一下幾點就行了：
1、真正關係員工，及時傾聽員工心聲；
2、真誠對待員工，將心比心；
3、困難時期挺身而出，與員工共患難；
4、留心細節，關注員工；
5、提供「急員工家庭所急」的福利；
7、信任員工
老闆的真心付出一定能得到員工真誠的是會得到回報的。事實上對任何一家店鋪來說，員工也是顧客，是一家店內部的顧客。想大家跟著你一起努力工作，就要樹立「員工第一」的理念。
六、人性化管理才是關鍵
人性化管理在於能否在內部形成一股凝聚力，能否充分發揮員工的積極性和創造力。要讓員工知道與你在共同創造事業，折會讓員工更加積極的完成日常工作。
人性化管理就是要充分體現對員工的尊重，讓員工學會對工作負責，自己主動承擔責任，提高自我管理水平，在尊重的基礎上滿足員工自我實現的願望，達到團隊合作，共謀發展。因此，人性化管理體現了人的長處的運用為機會，通過調動員工的力量來獲得終端門店的的發展。
通過以上的幾點培養出來的員工拿工資不幹活的還會有麼，跳槽的可能性還大麼！
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