1樓：
在企業內部，影響人力資源規劃的因素主要有三個：企業經營目標、組織形式和企業高層管理人員。
1. 企業的經營目標，也可看作是企業的戰略目標。就企業而言，經營目標對於企業的行為活動有決定性的影響作用。
因為企業營運期間內，幾乎所有的活動都是為了實現經營目標而存在的。它就像一個標杆，是企業行為的圍繞的中心，它指導著企業行為的發生。人力資源規劃屬於企業的管理行為，其本身是為了整合資源，優化配置，更有效地實現組織目標。
而人是組織最重要的核心資源，制約著組織其他資源效益的發揮，因而要想人力資源規劃切實有效地發揮其應有的作用，就必須結合經營目標，對企業的人力資源進行"最優"配置。
2. 組織結構。企業的組織結構決定了企業內部各部門間以及部門內部對工作任務進行分解、組合和協調的方式。
組織結構不同，其各個職能部門的設定、執行和相互關係也會不同。這就直接決定了在進行人力資源規劃時，它們的職務編寫計劃、人員配置計劃和人員需求都會有所差異。與此同時，企業的管理費用也會因為組織結構的不同而不同。
3. 企業高層管理人員。企業的高層管理人員是企業經營行為的最終決策者，其個人的態度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。
高層管理人員對於風險的偏好、對於市場競爭格局的把握、對企業今後的戰略定奪、重大經營行為決策的選擇都將直接影響人力資源規劃的制定。甚至於，管理人員對規劃本身的態度都會影響其方案的制定。
人力資源規劃實施的企業外部環境是非常複雜的，這裡我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和**政策。
1. 勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才"蓄水池"，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：
勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際"購買"；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。而公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由於可從公司外部聘用新的員工，因而會間接影響企業的用工規模。
除此之外，還有很關鍵的一點：勞動力的**會直接影響企業的經營成本，因此在制定人力資源規劃的時候，這也是必須納入考慮的因素。
2. 行業發展狀況。行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。
同樣的，當某個行業發展快速、繁榮時，其間的企業也會乘勢迅速發展、相應擴大公司規模，從而需要適當改變人力資源規劃。
3. **政策。**政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。
當企業的某種經營行為正好是政策所提倡和鼓勵的，那麼此類經營行為就會比較順利進行，它所對應的經營目標也會較快的得到實現。因此，企業會根據自身的情況，相對調整自己的戰略方向、業務重心和人力資源政策。這樣一來，企業的人員的流動調配和人力制度就會發生變化，從而進一步推動其人力資源規劃的變動。
2樓：匿名使用者
外部：勞動力，法律問題，社會，工會，股東，競爭對手，顧客，技術，經濟等
內部：公司的目標、政策、公司文化、高層經理的管理方式、員工、非正式組織、其他組織機構等
企業在進行人力資源規劃時應該考慮哪些外部和內部因素
3樓：
在企業內部，影響人力資源規劃的因素主要有三個：企業經營目標、組織形式和企業高層管理人員。
1. 企業的經營目標，也可看作是企業的戰略目標。就企業而言，經營目標對於企業的行為活動有決定性的影響作用。
因為企業營運期間內，幾乎所有的活動都是為了實現經營目標而存在的。它就像一個標杆，是企業行為的圍繞的中心，它指導著企業行為的發生。人力資源規劃屬於企業的管理行為，其本身是為了整合資源，優化配置，更有效地實現組織目標。
而人是組織最重要的核心資源，制約著組織其他資源效益的發揮，因而要想人力資源規劃切實有效地發揮其應有的作用，就必須結合經營目標，對企業的人力資源進行"最優"配置。
2. 組織結構。企業的組織結構決定了企業內部各部門間以及部門內部對工作任務進行分解、組合和協調的方式。
組織結構不同，其各個職能部門的設定、執行和相互關係也會不同。這就直接決定了在進行人力資源規劃時，它們的職務編寫計劃、人員配置計劃和人員需求都會有所差異。與此同時，企業的管理費用也會因為組織結構的不同而不同。
3. 企業高層管理人員。企業的高層管理人員是企業經營行為的最終決策者，其個人的態度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。
高層管理人員對於風險的偏好、對於市場競爭格局的把握、對企業今後的戰略定奪、重大經營行為決策的選擇都將直接影響人力資源規劃的制定。甚至於，管理人員對規劃本身的態度都會影響其方案的制定。
人力資源規劃實施的企業外部環境是非常複雜的，這裡我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和**政策。
1. 勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才"蓄水池"，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：
勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際"購買"；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。而公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由於可從公司外部聘用新的員工，因而會間接影響企業的用工規模。
除此之外，還有很關鍵的一點：勞動力的**會直接影響企業的經營成本，因此在制定人力資源規劃的時候，這也是必須納入考慮的因素。
2. 行業發展狀況。行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。
同樣的，當某個行業發展快速、繁榮時，其間的企業也會乘勢迅速發展、相應擴大公司規模，從而需要適當改變人力資源規劃。
3. **政策。**政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。
當企業的某種經營行為正好是政策所提倡和鼓勵的，那麼此類經營行為就會比較順利進行，它所對應的經營目標也會較快的得到實現。因此，企業會根據自身的情況，相對調整自己的戰略方向、業務重心和人力資源政策。這樣一來，企業的人員的流動調配和人力制度就會發生變化，從而進一步推動其人力資源規劃的變動。
4樓：合易人力資源
人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、**有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出**和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
外部：勞動力，法律問題，社會，工會，股東，競爭對手，顧客，技術，經濟等；
內部：公司的目標、政策、公司文化、高層經理的管理方式、員工、非正式組織、其他組織機構等 。
企業在進行人力資源規劃時應該哪些因素？
5樓：合易人力資源
在進行人力資源規劃時要考慮以下因素：
1、企業的戰略目標：人力資源規劃是為了整合資源，優化人才配置，更有效地實現組織目標，因此在進行規劃時一定要考慮企業的戰略目標
2、業務發展狀況：人力資源是為業務服務的，只有對業務現狀及未來發展進行充分的分析**，才能做出與之匹配的人力資源規劃
3、組織結構：組織結構和分工決定了各部門間及部門內部對工作任務分解、組合和協調的方式。組織結構不同，各個部門的設定、執行和相互關係也會不同，也意味著人員配置計劃和人員需求都會不同
4、老闆或高管的想法：既要考慮老闆或高管對對戰略和業務的構想，也要考慮其對人力資源的認識和想法。
5、外部勞動力市場狀況：外部人才的**狀況、人才素質能力水平、勞動力成本等，會影響人力資源規劃的實施，不能閉門空想，要充分考慮外部勞動力市場狀況
6、內部人員現狀：分析並診斷現有人員狀況是進行人力資源規劃的基礎
7、行業發展趨勢和國家有關政策，包括勞動人事方面的法律法規政策等。這兩點對企業業務有非常大的影響，在做人力資源規劃時需加以考慮
8、參考競爭對手或標杆企業，瞭解其在人力資源規範方面的措施。
6樓：匿名使用者
答：影響人力資源規劃的內部因素主要有三個：企業經營目標、組織形式和企業高層管理人員。
1.企業的經營目標，也可看作是企業的戰略目標。就企業而言，經營目標對於企業的行為活動有決定性的影響作用。
2.組織結構。企業的組織結構決定了企業內部各部門間以及部門內部對工作任務進行分解、組合和協調的方式。
3.企業高層管理人員。企業的高層管理人員是企業經營行為的最終決策者，其個人的態度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。
人力資源規劃實施外部因素更為複雜，這裡我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和**政策。
1.勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才「蓄水池」，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：
勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際「購買」；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。2.行業發展狀況。
行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。3.**政策。
**政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。
空口說白話難以說明白，有興趣可以找中大諮詢。
7樓：匿名使用者
全對，蠻難的。
可是，是專業的我們，唯一需要的。
國法好莊嚴國法很尊嚴
企業設計渠道長度時應考慮哪些因素
8樓：匿名使用者
1. 產品因素
分銷bai
渠道長du度和/或寬度的選擇zhi受到產品的單價、體積和重量
dao、易損性
回、技術性、所處的生命答週期階段等因素的影響。
2. 顧客因素
分銷渠道長度和/或寬度的選擇受到顧客的數量、分佈範圍、單次購買量、購買頻率等因素的影響。
3. 中間商因素
分銷渠道長度和/或寬度的選擇受到中間商的數量、連鎖功能、配套功能等因素的影響。
一般來說，分銷渠道的長度可以劃分為五種基本型別。即零層分銷渠道、一層分銷渠道、二層分銷渠道、三層分銷渠道和多層分銷渠道。
企業採用短渠道的好處在於：渠道越短，成本越低，越能控制最終零售**，越容易給顧客提供全面的服務，可以及時獲取消費資訊，有利於提高企業的服務質量。
企業採用長渠道的好處在於：渠道越長，產品覆蓋面越大，越有利於生產企業通過控制中間商來增強自己的競爭優勢。比如減輕倉儲運輸費用、銷售人員費用和管理費用壓力等。
採用長渠道的不足之處在於：渠道越長，渠道成本越高，速度較慢。生產企業對產品最終零售**的控制能力就越小，對產品流程和運輸的控制能力也就越小。
人力資源管理題。設計企業獎酬制度時應考慮哪些主要因素
薪酬設計必須考慮的因素 企業設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業薪酬設計的因素進行分析，這些因素包括戰略發展階段 文化 市場和價值因素等。1.戰略與發展階段因素 企業在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業設計薪酬還必須結合企業...
人力資源管理部門在制定企業人力資源計劃時的原則是什麼
這個問題好大，簡單的說，原則就是在不花費過大成本的前提下滿足企業的戰略需求 人力資源管理部門在制定企業人力資源計劃時的原則是什麼？人力資源管理部門在制定企業人力資源計劃時的原則是 1 不違背公司發展方向 2 不違背公司的年度整體目標，按照經營思路確定公司管理架構 3 按管理架構的職能需求確定各部門的...
如何進行人力資源體系建設
企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領 第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性 科學性，二是方案不能太煩瑣複雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，並分級，由上級比照著行為標準進行考核。應該說，這種考核方式屬於人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高...