1樓：匿名使用者
那麼，企業在績效考核的實操中，應當如何解決我上面說到的這些問題呢?很多人也許都會從「增加可量化指標的比重」、「加強對考核者和被考核者的培訓」、「員工自評加工作總結」等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和複雜程度，實施起來談何容易?其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發現簡單的解決方案：
對相對客觀的可量化指標，實行「員工自評」，既保持了「快捷的資料**」——實際上也僅僅是資料**，也在形式上體現了「員工參與」;而對不可量化的主觀評價類指標，則由考核者直接打分，根本不給員工自評(從而在這個環節出現誤差)的機會。我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本最高，企業應當抓住主要矛盾，循序漸進，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業初步搭建績效管理體系時，乾脆就取消了自評環節，從而避免了該環節誤差的出現，也在一定程度上降低了考核的工作量和複雜程度，為下一步的順利推行做好了準備。
當然，前面說的主要是企業處於績效管理初級階段的情況。當企業滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制;其次，在公司內部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認識較為統一，對自身的評價也較為客觀;第三，部門領導普遍對下級有著清醒的認識和獨立的判斷;我們就可以認為企業進入高階階段了。
此時再開展真正的員工自評，就會進一步調動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性迴圈。
綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業績效管理的發展階段，並選擇每個階段應當解決的關鍵點，不為形式所困，才會達到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高階階段，每個企業都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。
2樓：真水無香
1.你是什麼樣的企業,想做什麼樣的考核
2.要做績效,思想統一大家認可很重要
3樓：木子云翳
何種企業？作何事，需具體問題具體分析，不同的工作所做的績效管理是不同的
4樓：
首先要分析績效的目的？
是為了發工資，還是為了提升企業管理水平；目的決定了員工對績效的態度；
你們可以上系統，看看gisiclouds
5樓：
必須在高層統一思想；必須自上而下
如何有效落實績效考核
6樓：
加強企業績效考核的措施
1.提高對績效考核的認識。
2.明確考核原則。
3.科學、合理設定績效考核指標。
4.積極反饋考核結果。
7樓：林依然
績效考核是企業績效管理環節之一，也是每一個企業所必做的日常功課，公平、公正和公開的考核，是可以在最大程度上發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展，而公正的績效考核離不開公平的績效評價體系的建立。然而，在現代企業實踐中，績效評價體系的有效建立卻是企業管理者難以解決的問題，企業種種的管理問題也常會阻礙績效考核發揮良好的效果，而客觀公平的績效評價體系更無從談及。
那麼何謂客觀公平的績效評價體系？經過多年的企業實踐與研究，華恆智信人力資源高階諮詢顧問趙磊老師認為，企業要想實現客觀公平的績效考核，關鍵是要體現出企業的多勞多得和合理的評價的思想。然而大多數企業的績效考核體系卻沒有兼顧這兩方面，導致「大鍋飯」現象和員工抱怨不公平現象等頻繁發生。
許多看似完善的績效考核體系仍存在著種種不公平的現象。
江蘇省某交通投資集團公司成立於2023年，建立了相對較為完善的規章制度，但隨著不斷髮展，暴露出一系列的績效考核問題。目前，該公司的績效考核分為月度考核和年度考核兩部分，主要以直屬領導打分為主，其中，考核內容主要包括：員工工作任務量、工作效率、工作成效、同事認可、管理者的評價等。
考核實施過程中，主要以員工的日常工作表現和記錄檔案為依據，由直屬領導對下屬的各個考核專案進行打分。公司領導認為，由上級給下級打分的方式比較合理，因為只有直接管理者最瞭解員工的日常工作表現，這種方式可儘量避免資訊失真。考核制度規定，員工的考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，其中，各等級的人數按照公司總人數的比例而定。
考核結果作為員工晉升、辭退、培訓、發放獎勵的依據，此外，為了不斷提升人力資源隊伍的質量，在該公司領導的大力支援下，引入了末位淘汰制，對年度考核結果為不合格的人員予以淘汰。在該績效考核體系執行的初期，員工工作積極性得到較好的提升，但是，隨著時間的推移，每年的績效考核結束後，即使員工的工作表現達不到要求也很少會被懲罰，更不用說被辭退了，員工的工作狀態也逐漸恢復到實施績效考核之前的狀態。
如此看似完善的績效考核，究竟是出現了何種問題？儘管滾動式的績效考核、直屬領導的評分使得考核結果在短期內得到很好的應用，但是直屬領導的主要打分評定不可避免的出現過多的人為因素干預，難以保證評價的合理性；而按照公司總人數的比例而定評定等級，也限制了原本就優秀的部門員工的發展，使得評定等級相同的優秀部門員工和一般部門員工拿同等的薪酬，違背了多勞多得的原則。由此可見，客觀公平的績效評價體系離不開多勞多得和合理的評價兩大原則。
那麼如何建立客觀公平的績效評價體系？高階諮詢顧問趙磊老師也給出了具體的建議：
（1）遵循多勞多得和合理的評價的原則
種種實踐表明，企業要想達到客觀公平的績效考核，這必須體現出企業多勞多得和合理的評價的核心思想，只有依此建立的績效評價體系，才有利於合理評價員工的工作表現，公平的考核員工的工作，從而保證考核結果的合理、準確。
（2）針對不同崗位建立不同的評價系統
對企業管理來說，多勞多得體現的是企業的業績考核體系，而對企業的價值體現則是不同的評價系統，因此，不同的企業、不同的崗位應該有不同的評價系統。如對企業的業務類崗位來說，建立以業績為導向的評價系統，可能會顯得更加公平，也更有利於績效考核的有效實現；而對職能部門的崗位來說，由於其業績沒有辦法進行橫向比較，所以此時建立以責任為導向的評價系統，更有利於其公正、公平並且客觀的反映績效考核。
（3）採用五分制的評價尺度
企業進行績效考核時，可以採用五分制的評價尺度，級以5分為代表進行評價，其中5分代表優秀，1分代表最差。lg公司對五分制的評價尺度的使用值得各企業進行學習借鑑，在lg公司的考核體系，對各評價要素的評價標準均採用五分制的原則，評價者可以對被評價者在各評價指標要素中的表現予以1-5分的打分，其中5分表現最好，1分表現最差，最後在綜合評價中進行加權，評定等級（lg的考核體系中分為s a b c d五個等級），並得到最終的考核結果。
績效考核的目的永遠是為了最大程度的調動員工的積極性和主動性，更好的實現企業和員工的目標，而客觀公平的績效評價體系的建立更是為了保證績效考核的有效落實。因此企業要想降低員工的「不公平抱怨」，避免出現吃「大鍋飯「的局面，就需要企業有效的建立客觀公平的績效評價體系。總之，無論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對建立客觀公平的績效評價體系來說，只有堅持多勞多得和合理的評價、不同崗位建立不同的評價系統才更有可能使得績效考核得到有效的落實，才能更好地使得績效結果得到應用，以激勵員工，實現企業目標。
做為企業管理人員，我們應該如何在實際工作中正確的進行工作考核，以達到績效考核的真正目的
8樓：匿名使用者
一個目標：通過績效考核將企業的長遠戰略規劃、生產經營決策和經濟執行指標分解落實到企業的不同管理層次和每名員工，調動組織和個人的積極性，確保企業的平穩執行發展；
兩個健全：在工作中建立健全經濟執行的考核體系和考核辦法；
三項原則：在方案制定和具體實施中堅持公正、公平、公開；
四個步驟：按照計劃下達、執行監督、及時調整、考核總結4個步驟迴圈開展工作；
五個注意：1.績效考核只是企業管理手段之一，要根據企業發展需要具體安排實施；2.
企管崗位設定符合內控不相容原則，要有複核監督；3.注意考核物件、範圍和收集資料的實效性，圍繞經濟效益目標，重點突出；4.指導和幫助基層單位和部門組織內部績效考核；5、有條件的話推進並運用資訊化手段具體實施。
9樓：匿名使用者
題目大了。首先方案 設計時就要把標準和方法定好，並且要讓員工都瞭解和理解，做到公正、公平、公開。
10樓：
一、績效考核就是將企業的長遠戰略規劃、生產經營決策和經濟運營指標分解落實到企業的不同管理層次和每名員工，並按照工作中的效益和質量進行發放效益工資和給予員工一定的獎勵，從而確保企業的平穩執行發展。
二、在工作中根據企業的經營狀況和實際需要制定切實可行的績效管理辦法，並在實踐中做到正確面前人人平等。
如何在企業裡建立績效考核管理系統
11樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
在企業裡建立績效考核管理系統的步驟：
1、確立科學有效的企業績效考核體制和制度。
2、選擇行之有效且符合崗位工作性質的績效考核方法。
3、明確各崗位的績效考核指標。
4、公平公正的執行績效管理的過程，在績效考核週期內適當的給予被考核人員指導督促和幫助。
5、合理的績效考核評價，嚴格按照績效考核的截止時間進行考核內容的監督檢查，給予被考核人合理的獎懲措施。
12樓：幸福千羽夢
一、科學的員工績效管理系統員工績效管理主要是指企業在對其自身的戰略目標進行設計與規劃時，要將這一目標逐層分解到企業內部的各個單位和部門中去，切實落實到每一個員工的工作中去。
員工績效管理是一種十分有效的企業管理方法，它不是一種間斷的、孤立的工作，而是一個需要不斷持續、溝通與交流的過程。企業的管理者和企業員工之間要時刻保持雙向交流，協調配合，為了同一個工作目標而不斷努力。在具體的實施工程中，企業的管理者要在瞭解員工基本情況基礎上對其工作內容與工作質量進行監督與管理。
管理者要使員工對企業的價值、基本目標、企業文化等企業的基本情況進行充分的理解，在此基礎上提醒員工發現自己在工作中存在的問題與缺陷，並幫助其提高工作的能力，鼓勵員工進行創新與學習，提高自身文化素質，使企業內部形成一種團結、奮進、積極、互幫互助、善於學習與創新的良好氛圍，從而有效推動企業的進一步發展。
二、如何建立起科學的員工績效管理系統良好的員工績效管理系統的建立，對完善企業的內部管理制度、調動員工的工作積極性、提高員工的素質與工作能力等都具有重要的意義，是提高企業核心競爭力、增加企業經濟效益的有效途徑。然而，由於我國的員工績效管理系統在具體的實行過程中存在著諸如對企業員工的技術培訓不合理、績效指標結構不科學、績效管理系統沒有充分的落實到實處、發揮效用不大等許多問題，嚴重製約著我國企業的進一步發展，因此，建立起科學合理的員工績效管理系統是十分必要的。
1.明確員工與管理者的責任。在制定企業的員工績效管理計劃時，要首先明確好管理者與員工各自所肩負的責任。
員工的主要責任應包括理解企業的長遠與既定戰略，瞭解企業各部門的工作與分工及其與自身業務的關係、制定好自己的工作計劃與績效計劃、讓企業的管理者及時瞭解自己的工作狀況(如工作的進展、變動、遇到的困難等)，當企業管理者提出批評與改進建議時及時改正等。而管理者的責任是讓員工明確企業的發展規劃與戰略目標、及時對員工的工作狀態進行了解，根據企業的發展情況與其他因素，完善員工績效管理的各項標準(如獎勵機制、評優評獎資格標準等)、對員工工作中遇到的困難給予指導並提出改進意見等。
2.績效指導與強化。這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導與強化工作作為企業管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。
企業通過管理者對員工的績效指導，能夠更加詳細地掌握員工現階段的工作狀態，解決員工工作中存在的問題，並可以此為依據確定企業的下一步培訓管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓的方式，提高員工的文化素質與工作能力，提高員工的工作效率。
3.員工績效評估及回報。設定此項員工績效管理工作內容的主要意義在於，企業管理者可以通過將企業計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當的物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。
與此同時，員工也可以根據現階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。
總之，建立起科學合理的員工績效管理體系作為企業人力資源管理開發中的一個重要組成部分，對進一步調動員工的工作積極性、提高員工的工作效率、培養員工的創新意識等都有重要意義。只有實現我國企業員工績效管理系統的科學建立，才能讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，推動企業的平穩快速發展。
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