1樓:臨沂市青創中心
1.前期的調查 公司需要copy什麼樣的人才2.前期的宣bai傳 策劃 招聘du資訊求職者所zhi知道3.實施策劃方案 參加地面
dao招聘會 刊登報刊 網路招聘釋出 **招聘4.試用,選拔人才
5.合理安排人員 hr招聘工作完成
招聘策略包括哪些內容
2樓:du知道君
招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及內招聘時間策略等四容個方面的內容。具體內容包括:
1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務,通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而採取的具體策略。在招聘中,必須結合組織的實際情況和招聘物件的特點,給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機構的代表,其素質的高低關係到組織能否吸引優秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規律,計劃好招聘事件;在人才**高峰期到勞動力市場上招聘,可節約成本,提高招聘效率。
4、招聘地點策略
選擇招聘範圍;就近選擇以節省成本;選擇地點有所固定。
招聘策略如何制定?
3樓:七落
結合本人多年企業人力資源管
理經驗和人力資源諮詢過程中的體驗,本人認為為了保證招聘工作的科學規範,提高招聘的效果,招聘活動一般要按照下面的步驟來進行。
第一步招聘前的準備:人力資源規劃和工作分析
企業在招聘之前,需要做兩項重要的基礎性工作,那就是:人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和**進行分析和**,判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡,即在數量、結構、層次多方面平衡。
工第二步招聘策略的確定
企業要進行招聘工作,一般需要考慮以下一些方面的問題:
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果,我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。招聘的策略包括了對目標人才進行界定,對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳,以及對招聘渠道和方法的選擇等。
只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢,百發百中。
第三步人才招聘渠道
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會,就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位,在人才招聘會上這一點尤其重要。
如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝,從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭,而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的,影響是深刻的。準備好會上所用的資料,如宣傳品和登記**。準備好相關的裝置,如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄影機、照相機等裝置,這些都應該事先準備好。
目前,我國的獵頭市場還存在許多不規範的地方,因此一定要注意一些問題,選擇獵頭公司時要對其資質進行考察,在與獵頭公司合作時,一定要在開始時約定好雙方的責任和義務,並就—些容易發生爭議的問題事先達成共識,例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、後續責任等問題。獵頭服務方興未艾,一般適用於高階人才的招聘,獵頭公司的服務程式為:接受委託、職位分析及公司背景瞭解、簽約委託、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與複試、錄用、結算餘款及後續跟蹤服務。
網路招聘可以使招聘工作變得異常輕鬆,求職者不用為參加招聘會疲於奔命,企業招聘負責人只需輕點滑鼠,就可以瀏覽應聘資訊。通過資料庫、搜尋等網路技術,網路招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業職位空缺資料進行管理,可以方便地增加、修改和刪除這些資料,可以實現異地使用者之間的資訊傳遞,使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。
招聘策略的策略選擇
4樓:晴空
企業是新生兒,還沒有得到社會承認,實力也很弱,公司規模小、人員少,但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟,制度基本沒有,企業文化也未形成,由老闆直接管理,企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力,大家高度團結,效率高,品牌知名度差,市場佔有率低,面對的主要問題是市場開拓和產品創新。
創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定,中層相對穩定,但一般員工卻由於企業管理制度不完善,保障體系不健全,工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出,數量少,以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主,招聘極少的中層,基本沒有高層招聘。 對人員的要求較高,豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準,最好是多面手;尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。 吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。
薪酬雖然較低,但彈性相對要高,最好有較大的增長空間;也可採取**期權的激勵方式。 由於企業資金不充裕,招聘費用較低,多采用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。 企業還沒有形**力資源的專業部門,甄選主要依賴老闆的個人判斷力。
用人的靈活性較強,一人多崗和因人設崗的現象明顯,對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。 企業逐步走向正規化,經營規模不斷擴大並快速增長,人員迅速膨脹,品牌知名度急劇上升,機構和規章制度不斷建立和健全,企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成;跨部門的協調越來越多,並越來越複雜和困難;企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧,跟不上企業發展步伐的員工主動辭職,員工流動性相對較大。
人才需求大,外部招聘數量多,高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。 要求人員具備相同職位的工作經驗,能直接上手,具備一定的發展潛力,同時對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。 有一定的招聘費用,由於招聘需求急迫,因此採用以招聘會為主,網路招聘為輔,在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。 企業已經設定了人力資源部,但專業性不強,甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
要推測業務的發展進行人力資源需求**,用人開始有一定的計劃性,對招聘時間和招聘效率的要求高。 成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期,在這個階段規模大,業績優秀,資金充盈,制度和結構也很完善,決策能得到有效實施,企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度,一切以顧客至上為原則,重視市場和公司形象,要求計劃能得到不折不扣地執行,而如何使繁榮期延長併力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期,晉升困難,各層面人員的流動率低,在人員規模上相對穩定。
企業的發展,主要是靠企業的整體實力和規範化的機制,企業內部的創新意識可能開始下降,企業活力開始衰退。
人才需求不多,外部招聘數量少,只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。 人員要求高,強調綜合能力素質,尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。 吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。
招聘費用充裕,高階人才的招聘以獵頭為主,輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面**等豐富多樣的招聘渠道。 人力資源部具備較好的專業性,開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價,業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。 規範的招聘計劃,對招聘時間和招聘效率有明確的規定。
這是企業生命週期的最後階段,企業市場佔有率下降,整體競爭能力和獲利能力全面下降,贏利能力全面下降,資金緊張,危機開始出現,企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造,使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚,人浮於事,制度多卻缺乏有效執行,員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式,只想維持現狀,求得穩定。人心渙散,核心人才流失嚴重,一般人員嚴重過剩,高層更替頻繁,並波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上,其他層級基本以內部競聘為主,無對外招聘。 要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力,尤其是同行業類似企業的運營經驗,有扭虧為盈的經歷最好。 吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。
招聘經費銳減,但由於招聘時間短,而且還是高階、稀缺人才,因此仍然以獵頭為主要渠道。 一把手的招聘由董事會直接進行評價,並引入專業的人才評價機構輔助。
人力資源管理包括哪些內容?
5樓:三才培訓
人力資什麼是人力資源管理?三才
告訴我們,巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的,即企業的人力資源管理,是指企業內部對人的管理。
長期以來,人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的一個問題,即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理,結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清,難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼,究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標,組織利用現代科學技術和管理理論,通過不斷地獲得人力資源,對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發,並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後,想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法,建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習,才是順利拿證的保障。
6樓:隱遠翠綢
做企業的工作就是做人的工作,懂得現代的人力資源管理方法,才能使沙龍獲得源源不息的發展動力,保持旺盛的生命力。科學的人力資源管理包括以下內容:
一、職位分析
職位分析大致有以下幾個目的:
(1)更加明確或合理化現有的工作內容與要求,以便制定切合實際的獎勵制度,調動員工的積極性;
(2)對新工作的工作規範做出規定;
(3)因遭遇某種危機而設法改善工作環境,提高組織安全性和抗危機的能力。
二、人力資源計劃
人力資源計劃的內容,主要包括以下幾個方面:
(1)晉升規劃;
(2)補充規劃;
(3)培訓開發規劃;
(4)調配規劃;
(5)工資規劃。
三、人力資源招聘與配置
一般情況下,髮廊招聘工作源於以下幾種人員需求:
(1)缺員的補充;
(2)突發的人員需求;
(3)為了確保髮廊所需的專門人員;
(4)為了確保新規劃事業的人員;
(5)當髮廊管理階層需要擴充之時;
(6)預先安排調動髮廊的經營者之時;
(7)髮廊其他機構有所調整之時;
(8)為了使髮廊更具活力,而必須引入外來的經營者之時。
四、人力資源培訓開發和授權
是指為了使員工獲得或改進,髮廊通過對員工的培訓與開發,可以達到如下目的:
(1)確保獲得組織所需要的人才;
(2)增加組織的吸引力,以留住人才;
(3)減少員工的挫折感。
五、人力資源績效考核
績效考核的目的包括:
(1)考績具有激勵功能;
(2)考績是薪酬管理的重要工具;
(3)考績結果是員工調遷、升降、淘汰的重要依據標準;
(4)考績有利於員工的培訓和發展;
(5)便於上下級之間的溝通,促進組織內部之間的瞭解,有利於組織的高效運作;
(6)其他職能部門在制定相關決策時可以將考績結果作為參考依據。
六、人力資源激勵與工資
通過人力資源激勵,可以達到以下目的:
(1)有效的激勵有利於調動員工的積極性;
(2)有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合;
(3)有效的激勵能吸引和留住人才。
七、薪酬與福利
人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則:
(1)安定員工的原則;
(2)有利於能力開發的原則;
(3)正確評估工資作用的原則;
(4)考慮不同層次需求的原則;
(5)謀求穩定勞資關係的原則。
八、員工關係
搞好員工關係,必須做到以下幾點:
(1)制定清晰可見的規則和制度,讓員工的行為有導向可循;
(2)聘用合適的人;
(3)保持良好的溝通。
多選題會計職業技能的主要內容包括
會計職業技能包括 會計理論水平 會計實務能力 職業判斷能力 自動更新知識能力 提供會計資訊的能力 溝通交流能力以及職業經驗等。應為全選。b 會計理論.專業操作的創新能力，主動更新知識的能力 c 會計專業基礎知識 d 提供會計資訊能力 多選題 會計人員繼續教育中會計職業道德教育的主要內容有 這題應該為...
會計方法包括多選題A會計核算B會計資訊C會計決策D
acd解析 會計方法是用以核算和監督會計物件,執行和完成會計目標的技術手段。一般認為,會計方法應至少包括會計核算 會計分析 會計檢查 會計 和會計決策五個方面的內容。希望是正解 abcde,會計方法是用以核算和監督會計物件,執行 和完成會計目標的技術手版段。一般認為,會計方 權法應至少包括會計核算 ...
墨子的主要思想有多選題，墨子的主要思想包括哪些內容
兼愛 非攻 節用。abc abc主要內容有兼愛bai 非du攻 尚賢 尚同 zhi節用 節葬 dao 非樂 天志 明鬼專 非命等項屬，以兼愛為核心，以節用 尚賢為支點。墨子在先秦時期創立了以幾何學 物理學 光學為突出成就的一 整套科學理論。墨子關於物理學的研究涉及到力學 光學 聲學等分支，給出了不少...