1樓:匿名使用者
工作分析是薪酬管理的前提,崗位評價是對固定崗位的分析
工作分析與崗位評價有什麼區別和聯絡?
2樓:匿名使用者
工作分析與崗位評價作為一個整體活動來看,它是採用科學方法收集工作資訊並分析工作資訊,再按工作的性質、繁簡、難易和工作者所需資格條件,分別予以分類與評定的過程。在這一過程中,工作資訊收集是基礎,工作分析是中介,崗位評價是目的。
工作分析與崗位評價是人力資源管理活動的基礎工作。工作分析明確工作的運作方式及從業人員的資格,大至組織決策,小到人員培訓,都離不開工作分析所提供的資訊;崗位評價則確立了企業內各工作崗位相互之間的重要性,明確了企業內所有工作崗位之間邏輯性的排列關係,並由此構成薪酬結構的基礎。
在西方把工作分析與崗位評價合稱為工作研究 。
人力資源管理各職能之間的關係
3樓:demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容,很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書;藉助工作說明書來設定員工的績效目標,可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面,藉助於績效管理系統,能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價,不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價,能夠對不同招聘渠道的質量做出比較,從而可以實現對招聘渠道的優化;此外,對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段,有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報,實現薪酬的自我公平;另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬,實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位;另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料:
人力資源把人力當做資源,認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資,目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你,就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心:「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能,從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義:根據崗位需求,科學合理地吸引、甄選、錄用人才,並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上,安排其合適的工作任務。
大樹模型:相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分(人才),不同的樹種所需的養分不盡相同,甄選是關鍵。
hrm:因崗定人,招兵買馬。獲得人才,這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理,處理人與人之間的關係,人與事的配合,充分發揮人的潛能,並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出:中國的人力資源數量巨大,但質量不容樂觀。學校教育,只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求,還需要社會、組織對人力資源的二次開發,二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓,還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說,職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題,切忌「頭疼醫頭,腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發,打破以人為中心的「權利思想」,建立以事為中心的「流程思想」,實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
4樓:邂逅瑞雪
人力資源管理六大職能之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。
5樓:9我
一、與工作分析的關係。績效目標的內容,很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書;藉助工作說明書來設定員工的績效目標,可以是績效管理工作更有針對性。
二、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面,藉助於績效管理系統,能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價,不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
三、與招聘錄用的關係。
1、通過對員工的績效進行評價,能夠對不同招聘渠道的質量做出比較,從而可以實現對招聘渠道的優化;此外,對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
2、招聘錄用也會對績效管理產生影響,如招聘錄用的質量比較高,員工在實際工作中就會表現出良好的績效,這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
四、與培訓開發的關係。
1、通過績效考評,可以發現培訓的「壓力點」,從而確定培訓需求;
2、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段,有助於實現績效管理的目標。
五、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報,實現薪酬的自我公平;另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬,實現薪酬的內部公平。
六、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位;另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料:
人力資源管理核心內容
人力資源管理的核心:價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容:
1、是企業中哪些要素參與了價值的創造,這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地,現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
2、是企業中這些要素創造了多少價值,這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
3、是如何進行價值分配,包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理工作體系
人力資源管理的結構,以人力資源規劃和員工管理制度為平臺,通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係:
1、是制度制訂與制度執行的關係;
2、是監控稽核與執行申報的關係;
3、是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作:
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》;
2、提出招聘人員的需求理由,對招聘人員的詳細要求、招聘方式等,上報財務總監審批;
3、通過後,將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部;
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
6樓:紫色學習
系:一、人力資源各項職能的關係
人力資源規劃是根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發脹趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給與需求的發展趨勢,制定人力資源計劃 培訓與發展計劃等政策與措施。培訓開發是為了促使員工在工作崗位上提高工作效能,對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓,大多是有針對性的短期培訓,目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面認識、熟練技能和應變能力。工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結,然後交直接管理部門稽核並打分,最後做出工作績效評價,這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等,而且定期進行,並與獎懲掛鉤。
開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。職業生涯管理是組織有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制定個人發展計劃,有助於人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導,促進個人發展計劃的順利實施並取得成功。工資報酬問題是關係到組織能否穩定員工隊伍的重大問題,人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上,通過薪酬和績效管理兩個工具,把握好招聘、員工關係管理的具體環節,建立公司合理的人才儲備,最終推動企業的戰略實施;薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈;績效是企業經營戰略推進的實施過程;招聘、員工關係(包括行政性事務)是強調細節的把握,成為企業執行的潤滑油,適當的人才儲備是基礎,同時把培訓應是企業的加油站。人力資源管理職能是相輔相成,彼此互動的。人力資源管理正是通過這些職能來協調和管理組織中「人」的資源,配合其他資源的使用來實現組織效率和公平的整體目標。
二、人力資源各項職能關係的具體分析
(1)薪酬管理與其他職能的關係:1與人力資源戰略的關係;2與人力資源規劃的關係;3與工作分析、工作設計的關係;4與招聘選拔的關係;5與員工培訓與開發的關;6與職業生涯管理的關係;7與勞動關係管理的關係。
(2)績效管理與其他職能的關係:1與工作分析的關係;
2與人力資源規劃的關係;3與招聘錄用的關係;4與培訓開發的關係;5與薪酬管理的關係;6與人員調配的關係
(3)人力資源規劃與其他職能之間的關係
(4)招聘錄用與其他職能間的關係
(5)培訓開發與其他職能的關係
(6)員工關係管理與其他職能間的關係
7樓:青春愛的舞姿
人力資源管理各職能,互相瞭解之間的關係。
8樓:
人力資源管理分為六大模組:組織規劃,招聘,培訓,績效管理,薪資福利管理,員工關係管理。
大部分情況下,人力資源部門下會有招聘、培訓、績效管理和行政幾個functions。
行政會負責員工管理管理,包括合同,人事檔案管理等;組織規劃一般是有招聘和人力資源總監一起來完成。
企業會首先通過人力資源規劃,對組織未來一個階段內人員的職位需求,培訓需求,結合企業員工職業生涯規劃的通道來確定,並對下一階段的招聘計劃和培訓計劃起到決定性的指導作用。績效管理現在在組織中也已經上升到一定的高度,通過pdca的迴圈,尋找人力資源規劃中存在的問題,並通過績效考核的方式規範和把握人力資源規劃希望達到的方向。同時,薪資福利的制定,一部分是參考市場上薪資福利的狀況,同時需要和員工職業生涯規劃以及績效管理的部分相結合,以最大限度的增大對員工的激勵性。
職位分析對於薪酬管理有什麼意義,工作崗位分析的作用有哪些
職位分析是人力資源管理的基礎工作,有時也稱為工作分析或職務分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關的相關工作資訊,對該工作的內容進行描述,進一步明確該工作 職位對員工的素質要求的系統過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題 一是該職位應該做什麼?怎麼做?何時做?為什麼要做?二是什麼樣的人來做是最合適的?...
試用期自我對崗位工作完成及勝任情況的評價
客觀，現實點寫啊，要是你在公司沒犯什麼大錯，基本都是會順利轉正的，這不過是走過場的，還有應該就是看你的自我評價了，是否切實 給你一篇範文，結合你的崗位職責去修改完善一下，只有自己動手寫出了才內真實 試容用期自我對崗位工作完成及勝任情況的評價時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾 聲。這是我人生中彌足珍貴...
採購員崗位職責，採購員的崗位職責及工作內容是什麼
採購員的崗位職責及工作內容是什麼 一般崗位職責 1 服從分配，聽從指揮，並嚴格遵守公司的各項規章制度和有關規定 2 負責公司的物資 裝置的採購工作 3 負責對所採購材料質量 數量核對工作 4 有權拒絕未經領導同意批准的採購訂單 5 負責辦理交驗 報賬手續 6 負責儲存採購工作的必要原始記錄，做好統計...