1樓：ofweek人才網
1、把好招聘關
在招聘員工時，特別是在招聘技術或業務的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術能力外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經歷中，看出他個人的穩定性。比如，他是否經常換單位？
他換單位的原因是什麼？是因為個人發展，還是因為待遇？他是否結婚？
是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這個人是否能在公司長期幹下去我們基本也有了定論。
2、規範管理制度
員工跳槽本身並不可怕，可怕的是他帶走公司的技術和客戶資源。如果公司規範了崗位職責、作業流程、工作彙報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。
另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己幹下去也沒有什麼意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠的看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。
3、提高薪金待遇
人只有滿足了生存的需要，才會有發展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高於本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等於或略高於同等行業的平均待遇，會穩定公司的人員。
另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對公司產生好感和信賴。
4、加強平等溝通
溝通不暢是幾乎每個中小企業都存在的問題。員工在工作中，由於這樣或那樣的原因有時會或多或少的產生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或對個人都有好處。
平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
5、員工持股計劃
員工持股實際上是給員工戴了一個"金手銬"，，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方），。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的"家"在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。
我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。
員工持股是穩定員工隊伍的一個新的方法。但在執行前，要進行必要的資產評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。
2樓：關桂鄭幼怡
這個也要看你的勞動合同裡有沒有限制性的規定。
如果他與你們公司是同行業就可以算是競爭對手。
可以把員工和對方公司都列為被告。
賠償金要看給你們公司造成了多大的損失了。
員工跳槽到競爭對手公司，如何舉證
3樓：匿名使用者
這個也要看你的勞動合同裡有沒有限制性的規定。
如果他與你們公司是同行業就可以算是競爭對手。
可以把員工和對方公司都列為被告。
賠償金要看給你們公司造成了多大的損失了。
4樓：匿名使用者
憑什bai
麼你的員工就不能跳槽？
duta又不是一輩子賣
zhi給你一家。dao
如果你沒有給回過競業禁止的錢，
平白答無故誣人清白？
______________________________"勞動法規定了企業可以簽訂競業限制。但是企業簽訂競業限制協議，要約定員工離職後的年經濟補償費，一般規定是，其標準是被禁止者離職前一年收入的一半"
如何挖掘競爭對手的客戶
如何從競爭對手 挖過來客戶？尋找客戶不用多說了，從老客戶的介紹以及相關行業資料 網際網路都能有蛛絲馬跡的。挖掘競爭對手的客戶，這個難度不是一點點的，需要多方面的優勢組合 1 產品定位。要麼你的產品質量佔絕對優勢，要麼 如果兩個都不佔優勢，看下邊。2 人際關係。這主要看你從競爭者的客戶中有沒有說話分量...
核心技術人員跳槽轉投競爭對手，是否合法
一 勞動法 規定用人單位與勞動者可以約定保守商業祕密。該法規定 內勞動合同當事人可以 在勞動容合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。你提到的貴公司這名關鍵技術員工的行為是否構成違法，取決於在員工離職時，企業有沒有與員工簽訂竟業禁止及保密協議並支付保密費。二 另外一種情況是這名員工是否盜用了你們公...
如何防止你的競爭對手複製你
申請專利或契約保護 保證網路中的每個節點都向你連結加快整個價值鏈的創新過程 抓住關鍵的消費者 讓他們只認準你的品牌 增加價值鏈成員的專屬性投資 提高他們的轉換成本 好東西是不怕複製的。天貓阿里巴巴的 複製起來不難吧，也不知道多少人試過了吧！可又幾個成功？jd，某多多的成功並不能說是複製，參考可能更合...