1樓：匿名使用者
一、從事業上入手。
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老闆和高管層都要為企業的共同願景而充滿激情，並帶領員工共同努力。有的企業效益不好，老闆一天到晚見不到人，終於來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室裡填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業和員工不會有共同願景（事業），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。
處於青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。
當我們給員工做好人生遠景規劃之後，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利於工作也有利於他們自身的發展，領導的「導」字就是「指導、引導、教導」，必要時「督導」之意，職業經理人們別忘了哦！
二、從福利待遇上入手。
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內
要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。
我們建議企業老闆和店長經理們，每個星期抽空去員工宿舍輪流住上一晚上，去體驗一下他們的休息環境，那是人住的地方嗎？老闆買大三居、建豪華別墅，經理住單間或自己另築暖巢！員工在地下室跟老鼠窩一樣！
有的企業員工幸運，老闆給租了幾間平房，可疏於管理，也是和豬圈牛棚一般。我們可以說是員工素質太差！養尊處優的老闆和經理就沒有責任了嗎？
就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。
我們再來看看一些喊空口號的企業是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，坐上寶馬尼桑，志得意滿、神采飛揚、出入歌舞廳、狂逛大商場、花錢如流水、出手特大方，哪管員工苦、天天白菜幫！這樣怎麼能讓員工感覺到你就是「家長」？
家裡的父母是這樣的嗎？有的老闆和經理，總是以「老大」（老子是大爺）自居，員工是「小的」，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？
三 從制度環境上入手。
企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。我們讚賞集體獎勵而反對連坐！
以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！
建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也幹部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！
在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心鬥角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感？可在我們餐飲企業裡，有幾個團隊沒有裂縫？
員工不穩定、不好管，職業經理人和老闆沒有責任嗎？有的經理說每天雞毛蒜皮的事太多，抽不出時間做員工思想工作，可問題是，我們的基本職責中什麼是重要的？反思過嗎？
當然，有的老闆以為經理就應該每天滿頭大汗、事必躬親地在一線去監督、檢查、指揮，坐在那裡和人瞎侃簡直就是在浪費老闆的工資！讓很多經理人定錯了位！所以有的企業把員工流失率當成是經理考核指標，是不合理的！
四、 從感情上入手。
現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。
五、 要誠信、公平、博大、合理。
企業老闆和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？
六、 做好員工離職管理。
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果迴流，將更加增強員工的歸屬感。
有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老闆和經理哪？其喜洋洋者矣！
這樣的企業，你幹嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地裡找工作了吧？
讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業才能真正成為一個大家庭，員工才會有發自內心的歸屬感！我們相信，有職業經理人做承載著企業使命與員工理想的駿馬，必然能讓餐飲企業和從業人員奔向美好的未來！
2樓：團sir啊
想要讓員工擁有歸屬感，首要任務是檢查員工收入是否太低或達不到標準。
在解決以上問題的情況下還要對企業文化下手。
不合情理的制度？
難相處的同事？
咄咄逼人的上司？
不喜歡的工作？
我想總能從這幾個地方找到原因
3樓：楓葉今秋紅
企業的人情味濃與淡是激發員工歸屬感的主要因素。
4樓：匿名使用者
對一個小公司
來說，如果想讓員工真正在公司裡面感受到歸屬感，小公司想讓員工長期在這家公司裡面待下去，那小公司首先需要做的就是讓員工安心的工作。
那在一家小公司裡面，怎樣做才能讓員工感到心安呢？
一、看公司老闆能不能真正的帶領員工走向正確的方向，給員工做好榜樣
二、老闆開一家小公司是想賺快錢，還是想做長遠的發展？
在當前的市場上，我們確實看到有很多的企業老闆他們成立公司的目的就是為了賺快錢，他們就是想抓住當前的大好的發展機遇，抓住商機然後快速的成立公司，採用各種各樣的方式去招人。招到人以後，然後最大化的去壓榨別人，想方設法的去鑽法律的空子，每天想著都是怎麼去坑蒙拐騙員工和客戶。
但是出來混，遲早要還的。一個老闆，怎麼去對待他的客戶和員工，那反過來員工和客戶就會怎樣去對待這個老闆和這家公司。畢竟當前的公司都是在一個透明的市場下競爭的，很多小老闆自認為自己很聰明，但是當時間長了，別人自然會知道老闆到底安的是什麼心，做的是什麼事情，他工作的套路是什麼。
當員工真正的瞭解了老闆賺錢的方式以後，員工自然會帶的一種排斥的心態來工作，他們再也不願意在這家公司裡面長期呆下去，更不要說他們全心全意的為這家公司服務了。
三、老闆是想一人獨掌大權，還是想放權讓人才自由發揮
對很多小企業的老闆來說，他們總有一個想法，就是自己辛辛苦苦創辦了一家企業，自己在前期吃了很多苦，經歷了很多的磨難，所以他們一定要獨掌公司大權，不管大事小事他們都要親力親為，只有這樣他們才對公司發展放心。
但是我們知道，一個人想要把一家企業做大做強，光靠一個人的能力是根本不夠的。畢竟一個人的思維有限，學識有限，如果一個人把所有的資源都掌握在自己手裡面，他必然是無法分出更多的時間和精力去思考公司下一步的發展和規劃，他的時間和精力都耗費在了一些小事情上了。
所以一個小老闆如果想讓公司發展的壯大，他首先就要學會放權，學會讓專業的人去做專業的事情，他只負責把控好方向，做好各個階段的規劃和打算就可以了。在一個團隊當中，當每個人都在各司其職，每個人都能夠在一家公司裡面最大化的展示自己的能力的時候，那小公司的逆襲之路也算是有了一定的可能性。
怎樣才能使員工對企業產生歸屬感
5樓：百度使用者
一、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閒等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。
因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。
二、個人的未來是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
三、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。
四、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。
要增強員工對企業的歸屬感，也就是希望員工把企業看成自己的家一樣，首先，企業得把員工當成「家裡人」。如今，中國很多企業無論是國有、私營還是集體企業，都難免有「自己人」和「外人」。國營企業就是國家職工就是自己人，私營企業就是家族以及親朋好友就是自己人，企業的領導者對於員工的待遇甚至言語都是有區分的。
當然，企業裡的「外人」不求和企業的「自己人」100%同工同酬，但至少不要作管理者的「外人」還不如作員工的「自己人」。如果那樣，無論企業有多良好的企業文化，都不可能讓員工有較強的歸屬感。
其次，就是建立合理的規章制度，而且制度面前人人平等、獎罰分明。建立合理的薪酬福利制度。一個企業的福利待遇如果低於行業平均水平，企業勢必如「軍營」，員工換了一茬又一茬。
明確企業發展目標，使企業不斷髮展，員工不斷有發展機會。企業能給員工學習和鍛鍊的機會，讓員工不斷進取。管理者具有良好的親和力，建立良好的工作氛圍。
企業給予合理的壓力和動力給各級員工。沒有壓力和動力的企業必然沒有創新和發展，但壓力太大，員工肯定很難承受。同樣，企業不給員工加油，員工肯定不會有動力，企業也就談不上進步。
一個企業的發展，很重要的一點是企業的內涵文化，讓員工感受到在企業做事有一定的溫暖的感覺、和發展的前景，給員工一個安全的感覺，自然員工對企業也就有歸屬感。
老闆選擇能提拔的員工，需要在員工的綜合能力之間做個衡量，沒有十全十美的人，抓住不同員工的不同特點，選擇最適合的員工。
老黃牛式的員工，熱愛工作，塌實肯幹，認真負責。這樣的員工是企業求之不得的，把工作交給這樣的員工，比較放心，但是老黃牛式的員工也有他的缺點，不善言談，不會變通，這樣的員工大多管理能力不強。提拔人才，需要有一定的管理能力，能把手下管理好，這樣的人才能被提拔做領導，管理不了手下員工的領導，形同虛設，企業沒有好的管理，就難以發展壯大，甚至會將企業引向滅亡。
反應靈敏的機靈猴子，這樣的員工，比較會處理人際關係，遇到問題機靈善辯，但是這樣的人有一部分技術能力較低，員工工作中遇到問題，如果領導沒有能力解決，這樣的領導難以服眾，有一部分這樣的員工由於表現的過於活躍，引起同事的反感，這樣的員工自然無法把管理工作做好。
綜上所述，老黃牛與機靈猴子各有各的優點和缺點。兩者互補，那個這個角色是最適合做企業的領導了。也是企業老闆最需要的人才了，老黃牛的認真負責，勤懇，加上機靈猴子的靈巧和交際能力。
這樣的人才是企業提拔的不二人選。
這樣的人才是很難得的，同時也是可以培養的。老黃牛式的員工，根據他的潛力，可以去培訓交際能力和管理能力，這些能力通過努力是也能改善的，機靈猴子，加強技術去掉浮躁的性格，沉穩冷靜。這些也是可以後天培養的。
（黃立新）廣告位
員工缺乏歸屬感的表現，員工為什麼沒有歸屬感？
員工缺乏歸屬感的話，我覺得首先就是對自己啊部門內的一些事情並沒有明顯的，呃，積極承擔的意思也只是被動的等著領導安排或者對於領導安排的一些，嗯額外的事情可能也不願意承擔，也一般來講，可能工作態度上也比較消極。所以對於員工缺乏歸屬感的話，我覺得就是要積極的培養他的一些團隊精神，還有使他改變對工作中的一些...
員工歸屬感與企業文化建設有何聯絡
一 提高員工歸屬感必須增強價值認同度 從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業 利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關係到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強...
沒有歸屬感怎麼辦
歸屬感其實就是內心安定平和，在一個公司上班你想獲得歸屬感，做銷售做文職做普工其實都不重要，關鍵還是在於你的內心，一種知足常樂的心態，一副平常心就會讓你很快樂了。當然做起來很難，所以選公司前要選擇自己感興趣的行業，因為你感興趣了所以你會投入多。至於同事嘛，別太親密別太疏遠就好，微笑帶人就行。找尋歸屬感...