1樓：金智源諮詢
人力資源的內涵
人力資源是指具有為社會創造財富、能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。
人力資源的特徵
1。人力資源具有生物性和社會性雙重屬性
2。人力資源具有智力性 3。人力資源具有能動性
4。人力資源具有再生性 5。人力資源具有時效性
6。人力資源具有兩重性 7。人力資源是經濟資源中的核心資源
人力資源管理中運用氣質差異
1。人的氣質特徵合理安排與分配工作
2。根據人的氣質特徵合理調整組織結構，增強組織的凝聚力
3。對不同氣質型別的人，採取不同的管理方法
4。注意氣質型別的差異對人際關係的影響
能力差異在人力資源管理中的運用
1。人的能力要與工作相匹配 2。人的能力要互補與協調
3。既要考慮員工的知識智慧，又要考慮到員工的技能和潛在能力
4。根據能力差異，進行職業技術培訓
能力的個體差異
1。能力發展水平的差異3。 能力發展早晚的差異
2。能力型別的差異：①能力的知覺差異 ②能力的記憶差異 ③能力的思維的差異
性格差異在人力資源管理中的運用
1。瞭解個體性格，在確定領導班子時，按人才的性格不同進行組合，有利於提高管理水平。
2。注意行為**，合理安排工作
3。注意性格順應和性格互補。
4。全面瞭解員工性格，加強思想教育。
性格具有的特徵
1。複雜性 2。獨特性 3。整體性 4。持續性
影響群體凝聚力的因素
1。群體的同質性 2。對群體的依賴程度 3。群體目標
4。群體的成就和榮譽 5。群體的領導方式及獎勵方式 6。外部壓力
感知及影響感知的因素
1。知覺的特徵：①整體性 ②選擇性 ③理解性 ④恆常性
2。影響知覺的客觀因素：①刺激的強度 ②刺激的對比性 ③刺激的變化性 ④刺激的新異性
3。影響知覺的主觀因素：①思維定勢 ②個體需要 ③期望與動機 ④知識與經驗
鯰魚效應及應用是需注意的方面
1。鯰魚效應是採取一種手段或措施，刺激一些企業活躍起來投入到市場中積極參加競爭，從而啟用市場中的相關物流企業。
2。應用是需注意的方面：①「鯰魚」和「鯰魚」窩裡鬥
②「鯰魚」未到，「沙丁魚」開溜
領導藝術的特點
1。非橫式 2。直覺性 3。隨機性 4。創造性 5。適度性 6。多變性
領導有效性的特徵
1。領導目標正確 2。領導者具備現代領導的素質 3。令行禁止，行動統一
4。領導者自覺完成任務 5。和群體成員和睦相處實現目標 6。採取靈活的領導方式
物流企業領導的素質
1。政治素質 2。業務素質 3。業務技能 4。身體素質
領導藝術的表現形式
1。運籌藝術 2。權變藝術 3。用人藝術 4。激勵藝術 5。講話藝術 6。開會藝術
7。決斷藝術： ①判斷力 ②洞察力 ③想象力 ④創造力 ⑤應變力
人力資源管理的途徑：
給你介紹5種經典人力資源管理方法，希望對您有所幫助！
一、「抽屜式」管理
在現代管理中，它也叫做「職務分析」。「抽屜式」管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜裡，都有一個明確的職務工作規範，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
企業進行「抽屜式」管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關係；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責許可權範圍；第四步，編寫「職務說明」、「職務規格」，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。
二、「危機式」管理
美國企業界認為，如果以為經營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那麼他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉•偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電訊業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高階管理人員為副董事長，免去五名傾向於循序漸進改革的高階人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由於忽視產品質量、成本上升、導致失去使用者的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及使用者時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
三、「一分鐘」管理
目前，西方許多企業紛紛採用「一分鐘」管理法則，並取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。
「一分鐘目標」就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個子內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便於每個人明確認識自己為何而幹，如何去幹，並且據此定期檢查自己的工作。
「一分鐘讚美」，就是人力資源激勵。具體做法是企業的就是人力資源激勵。具體做法是企業的的經理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以讚美。
這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。
「一分鐘懲罰」，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然後提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂於接受批評，感到愧疚，並注意避免同樣錯誤的發生。
「一分鐘」管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。
四、「和攏式」管理
「和攏」表示管理必須強調個人和整體的配合，創作整體和個體的高度和諧。
具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號。
（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動性。
現代管理必須實行靈活經營策略，在波動中產生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。
（5）個體分散和整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。
企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。
五、「走動式」管理
主要指企業主管體察民意，瞭解實情，與部屬打成一片，共創業績。它的優勢在於：（1）主管動部屬也跟著動。
（2）投資小，收益大。走動管理並不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。（3）看的見的管理。
就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現場管理。（5）「得人心者昌」。
希望可以幫到你！
人力資源管理，簡述職位評價的基本內涵。
2樓：吟劍和尚
.職位評價（job evaluation）又被稱為崗位評價或職務評價，是指在工作分析的基礎上，充分收集工作崗位各方面的資訊，為確定一個職位相對於其他職位的總體重要性或價值所做的正式、系統的比較，其結果是形成某一職位與其它職位的相對價值，最終形成某一企業內部的職位相對價值體系，反映各職位對企業所做貢獻的相對比率。按照科學的職位評價方法形成薪酬比率支付員工報酬，能客觀地反映各工作職位的相對價值，起到內部公平性的平衡作用。
職位評價的作用
(1)確立職位相對價值和等級：職位評價作為確定薪資結構的一個有效的支援性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值。職位評價是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對職位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。
(2)可以建立企業內部公平的薪資結構：職位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。在通過職位評價得出職位等級之後，就便於確定職位工資的差異了，體現出同工同酬的思想。
(3)員工確定職業發展和晉升路徑的參照系：員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便於員工理解企業的價值標準是什麼，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
人力資源管理的目標和內容是什麼?
3樓：新院第一高富帥
人力資源管理的目標是：對社會整體的人力資源的計劃、組織，從而調整和改善人力資源狀況，保證社會經濟的執行和發展。
人力資源管理的內容為：
一、從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是藉助對人力資源的管理來實現目標。
二、從人力資源管理的過程或承擔的職能出發來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。
三、解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。
四、從目的、過程等方面出發綜合進行解釋。
4樓：貝斯和鼓最帥了
人力資源管理的目標是：
①得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
②充分利用現有人力資源。
③能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
④建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
⑤減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
力資源管理的內容是：①保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。
②最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
③維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
5樓：對他說
人力資源管理，是指對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究並解決組織中人與人關係的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。人力資源管理最關鍵的工作是在適當的時間，把適當的人選（最經濟的人力）安排在適當的工作崗位上，以人事的協調來提高工作效率。
6樓：匿名使用者
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其目標是通過合理的規劃與招聘，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍；通過薪酬設計與績效管理與評估，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
人力資源管理的內容
人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。
1．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工「明明白白工作」、「清清楚楚拿錢」。
3．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
4．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
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我們兩個異地戀最近出現了問題請教下各位愛情導師
愛情導師哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈，別的不知道，網戀教父可能很多！話不要說得太滿，到頭來，左不是右不是，又收不回去，豈不是獨自尷尬？她至少是聽你話的，你說靜一個星期，她就靜了，這一定是壞的嗎？你心理反而有了落差，所以不要感冒了才想起健康的好，直到失去才懂得珍惜啊，要吸取教訓。但是發生的已經發生，...