1樓：匿名使用者
如果是中高階人才，不管是大企業還是創業型公司，最合適的企業招聘的就是定製式的招聘服務。當然，招聘應屆生的企業，更應該去嘗試院校定向培養技術人才，相比校園招聘，能更好地縮短人才的適應期和培養期。
2樓：1擦肩邇濄
費用多就藉助獵頭公司，此為最高效，沒有之一
hr如何選擇最合適的招聘渠道
3樓：愛笑的
每個招聘渠道都有它擅長或者說更針對哪類人群的，根據這個，有針對性的釋出招聘職位
hr如何做好招聘渠道的佈局
4樓：abc小茗茗
抓住招聘需求特點
1.企業內部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。
一般企業內部人才分為市場隊伍、研發隊伍、生產隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業人力資源管理人員要經常盤點各類隊伍中的各類崗位的情況。列表分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養週期等，並結合企業的業務發展情況估算各類人員的潛在需求量和需求週期特點。
2 調查外部渠道人才**
對各類與本企業人才**相關的各類渠道進行列表調查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據本企業的不同型別的人才需求，對其與本企業的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。
3.佈局本企業人才渠道戰略
根據本企業的人才招聘需求和相應的人才渠道評價，就可以得出企業的人才招聘渠道戰略，從而進行相應佈局。
搭建招聘渠道建設體系，或是招聘**合作，或是招聘管理系統輔助(詳情可瞭解紅海ehr)招聘.
hr如何挑選招聘方式
5樓：hays的賬號
就目前來而言，一般企業的招聘源渠道主要有以bai下這些：
1、傳統**du
2、人才招聘zhi會dao（現場招聘）
3、網路招聘（第壹才團）
4、校園招聘
5、人才交流服務機構
6、職業介紹所
7、內部推薦
8、應聘者直接上門求職
9、人事外包
10、獵頭公司（伯樂寶）
企業根據自身情況及人才需求狀況，選擇適合的招聘渠道，招募適合企業的人才，無疑是企業招聘工作的重中之重。
一、不同招聘渠道的效率/成本分析
結論：1.投入小產出大：內部推薦、網路招聘2.投入大產出少：現場招聘、報紙招聘與獵頭對策：1.內部推薦可增加宣傳與激勵力度
2.增開網路招聘**
3.報紙廣告充分造勢
4.選擇性參加現場招聘會
5.獵頭渠道深入開展
二、根據招聘職位選擇招聘渠道
三、根據發展階段選擇合適的招聘渠道
四、對招聘渠道進行組合運用
五、尋獵中高階人才有效渠道
好的招聘渠道和方法？
hr如何做好招聘渠道的「戰略佈局」
6樓：你的淚_儻上
在企業實際招聘工作中，招聘渠道卻成為阻礙活水流入的瓶頸，而造成這種現象的原因則是缺乏招聘渠道的戰略佈局。
俗話說，鐵打的營盤流水的兵，企業人來人往是規律，唯有活水才能不斷注入清新的力量。在企業實際招聘工作中，招聘渠道卻成為阻礙活水流入的瓶頸，而造成這種現象的原因則是缺乏招聘渠道的戰略佈局。
我們在諮詢當中也經常碰到這樣的問題。有時一個管理諮詢方案做完了，也得到企業管理層的認同，但想方案在內部得到有效實施，除了提升企業現有人員能力外，還得引進優秀人才。這時，企業總希望諮詢公司能推薦人才，甚至恨不得將專案組人員全部留下，然而這並非長久之計，要解決企業的人才招聘困境，還是得靠建立自己的招聘渠道。
我們在長期企業人才發展諮詢實踐中，總結了招聘渠道戰略佈局的幾個步驟，在此分享給企業人力資源管理者們。
抓住招聘需求特點
企業內部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。一般企業內部人才分為市場隊伍、研發隊伍、生產隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業人力資源管理人員要經常盤點各類隊伍中的各類崗位的情況。列表分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養週期等，並結合企業的業務發展情況估算各類人員的潛在需求量和需求週期特點。
調查外部渠道
人才**對各類與本企業人才**相關的各類渠道進行列表調查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據本企業的不同型別的人才需求，對其與本企業的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。在實踐中我們發現，獵頭效率高成本也高，大專院校供給週期穩定但應急性差，人才交流市場波動性大但成本不高，**招聘成本低人數量大但素質波動大，專業**廣告成本較高但招聘物件聚焦性強。將不同人才的需求與不同渠道對比評價後，我們一定能夠清晰地看出，我們日常招聘中用單一渠道解決各類招聘帶來的效率與成本損失在**。
佈局本企業人才渠道戰略
搭建招聘渠道建設體系
招聘渠道戰略佈局的實現不是一時的工作，而需要長期的建設，需要做為人力資源招聘部門的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程式來保證，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。
招聘渠道很重要，hr如何做好選擇與深挖建設
7樓：智聯校園
第一步 量體裁衣，明確需求
第二步 分析渠道，建模渠道
第三步 靈活的調整機制設立
人力資源管理一 如何確定合適的招募渠道
8樓：蜷生
首先要確定目標招聘人群，
其次需篩選合適渠道，方法有幾種：
比方說招聘實習生年輕的可以多去垂直社交類招聘**，如脈脈、boss，技術型員工可多去相關論壇，
在北方多用智聯，在南方多用前程無憂之類的，能招到人的渠道就是好渠道。
9樓：匿名使用者
招募方式分為：內部招募和外部招募。
內部招募的優點：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。
缺點：因處理不公、方法不當可能會在組織中造成一些矛盾產生不利的影響；容易抑制創新。
外部招募的優點：帶來新思想和新方法；有利於招聘一流人才；樹立形象的作用。
缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。
內部招募的方法：推薦法；佈告法；檔案法。
外部招募的方法：釋出廣告；藉助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；校園招聘；網路招聘；熟人推薦。
因此要根據招聘崗位的不同，以及招募渠道的優缺點來選擇合適的招募渠道。
10樓：匿名使用者
根據不同的崗位，對各招聘點進行分析調查，比如，獵頭公司就適合
高管，校園就就適合基層人員。廣告就是中基層人員等等。 又如：招不同崗位其也校分析調查學校有無該專業技能等。主要還是在於根據崗位進行分析，最終選擇。
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