1樓：匿名使用者
先感謝公司給了這麼一個機會先從公司制度方面寫 先寫優點 再引出不足 提自己的建議再也對員工的培訓。。。。。。。。。。。。員工的士氣 就是寫自己應該怎麼拓展自己的業務能力 最好闡明自己要不斷學習知識 提升自己的綜合能力 可以了 你自己補充內容嘛
2樓：匿名使用者
勤懇工作貝,還能是什麼
如何做好招聘工作
3樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。
在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，“如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？”
，“您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？”等。這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
4樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、瞭解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，儘量穩定已經錄用待入職的人才。
5樓：我要的飛翔
方法/步驟1【釋出招聘資訊】
在領導安排招聘工作前，要和領導溝通具體的招聘需求，包括需求部門和招聘人數。根據需要在各大招聘**上釋出招聘資訊。在招聘資訊中對招聘的要求進行詳細的描述，包括工作經驗的最低時間、年齡、戶口、學歷等等，這樣就避免一些不符合條件的人亂投簡歷。
2【認真篩選簡歷】
鑑於在大城市中找工作的人會有很多，每天都可能收到大量的簡歷。在篩選簡歷時要認真細緻，不符合基本條件的首先排除掉，符合條件的要注意簡歷中的水分，比如工作經驗，可能對方只是一名普通的技術員，但在簡歷中可能會寫自己是一名部門經理。遇到有可疑的簡歷要先標註，後續再確認真假。
3【**約面試時間】
把簡歷篩選出以後就要打**約面試的時間，可以通過**先測試一下對方的溝通能力，如果對方說話含糊不清或者沒有輪次，就不要叫來參加面試了。
4【筆試】
如果是招聘技術人員，需要先進行筆試，筆試題可以涵蓋一些對應技術的基礎問題和一些專案經驗描述等話題，並規定一定的時間要求。等面試者答題結束後，先批改試卷，如果分數不及格就不用再考慮了，如果題答得比較好再進行後面的面試。
5【面試】
在面試時可以就對方的技術能力、性格優點、工作經歷等幾個重點進行詳細詢問，根據對方的描述可以確認對方工作經歷和之前擔任職務的正確性，對於一些誇誇其談的面試者就不用考慮了。
6【注意事項】
如果在面試過程中覺得對方有太大野心，這樣的員工建議不要收，他們的性格可能無法接受公司的約束；如果對方是在外地，因為某些事情來本地工作，也建議不要收，因為他們可能只是臨時來本地，過幾個月就可能離開。總之要招一些能夠長期穩定工作的員工。
6樓：情感分析
如何做好招聘工作？想要做好招聘工作，必須先了解招聘這一行類中的類別是什麼？想要多瞭解瞭解這個行業。
7樓：sweet真知棒
招聘也叫"找人"、"招人"、"招新"。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。
招聘其實說起來是蠻複雜的工作
首先，你要跟領導溝通好需要招聘的人才數量、要求以及招聘週期。
然後，根據你要招聘的人才選擇相應的招聘方法，比如你要找保潔，水電類似於這種就使用58招聘軟體就可以，如果其他可以使用智聯、前程等招聘軟體。
其次，確定好招聘人數和渠道就可以編輯釋出招聘資訊，儘量凸顯公司優勢。
最後，人招到之後做好考核和後期維護工作。
8樓：匿名使用者
一、首先明確企業的發展目標，具體到人事管理目標，細化到崗位需求；
二、根據企業的發展階段不同，對人才需求的偏好也不同，比如，初期注重開拓市場，中後期重視管理，創新；
三、必須結合本公司的企業文化，否則會出現水土不服的現象。比如，可能人才的個人能力很強，卻和團隊格格不入，會花掉相當的精力解決，協調，得不償失。
四、根據人才的特點，採取形式多樣的招聘方式，確保招到合適的人才。
五、拓寬招聘渠道，不拘一格尋、用人。
六、人事招聘方做好準備工作很重要。比如，心態，準備問題的質量等。
工作中怎樣做一名有擔當的員工，在工作中如何做是有責任心，體現在哪些方面？
根據我的個人理解，有擔當就是有責任感，其實工作中做一名有責任感的員工是非常的不容易的。1。對工作的認知是什麼 很多人認為工作是迫不得已的，是養家餬口的工具和手段而已，如果是這樣的思想在作祟，這名員工永遠不能成為老闆眼中的優秀的有擔當的好員工。我知道，在工作中很少有人能鍛煉出自己的主人翁的精神，把自己...
如果你是一名合格的員工，當你在工作中做錯了事。你會怎麼做？又
要看你做錯的事是大是小，如果只是一次不小心又沒有造成工廠的任何損失，那麼你已後記住了一定要小心，如果事情錯的離普，那你最主動提也來承認錯誤，這麼工廠也許不會做出太過份的，我和一樓所做來的正好相反。我是先要找自出彌補的措施及方法，儘可能讓錯誤 所產的影響減至最小，能沒有那最好！再承認錯誤的所在並勇於承...
在工作中遇到奇葩的同事，應該怎麼應對呢？
不勸樓主接納同事，也不分析誰是誰非，只是勸樓主保持冷靜，對自己討厭的人敬而遠之，不要做出頭的椽子，別人沒告狀你告狀，何必做別人眼裡的小人呢。如果和他有工作交集不可避免的要被連累，多了很多破事，或者承受他任性的情緒，就不解釋太多了，如果工作交集不多就忍忍，畢竟也管不到人家，時刻謹記你不是唯一的受害者，...