1樓：華一世紀
在股權激勵中需注意的問題
第一個是成熟期：
一般來說3到4年的成熟期是很常見的，只有成熟期期滿了，員工才會拿到所有的股權。
第二個就是退出和追繳的機制：
比如說員工中途離開企業了，已拿到手的股權該怎麼處理呢?員工洩密給競爭對手或者業績或工作能力遠遠達不到預期，那股權該怎麼辦呢?這些都是一開始要設計好的。
股權激勵就是給核心人才的一個事業舞臺，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當「小老闆」，真正做到把企業當作自己的去幹，全力以赴地發揮出創業者的幹勁兒!
2樓：幸福千羽夢
一、團隊無參與感
1、創始人獨佔夢想，而不是分享夢想。
任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報週期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。
公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。
2、員工被動選擇而不是主動選擇。
很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。
比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點**；（2）80%年薪，少領的20%年薪以**支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以**支付。
3、公司封閉資訊，而不是公開資訊。
關於股權資訊是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。
很多做員工股權激勵的公司，都有資本市場的計劃。對於員工激勵股權的資訊，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權的發放，要相對公平合理。
對於股權發放的標準，要公開，且要相對公平合理。
二、團隊無價值感
1、補償，而不是激勵
體力勞動者之間，表現差異不大。比如，從中關村到國貿，最爛的司機可能需要1小時，最牛的司機可能也要50分鐘。但是，腦力勞動者之間，優秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。
所以對於輕資產、網際網路企業，包括網際網路+、+網際網路的企業，股權激勵的出發點是激勵出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標準進行補償。
2、股數，而不是價值
員工經常會拿其他公司的股權做比較，要求多拿**。比如，技術總監可能會說，另外一家公司可以給到他2個點股權，為什麼這邊只有0.5個點？
公司需要講給員工講明白**所代表的真正價值，而不是隻看表面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，a公司,創始人不成熟，不太瞭解股權，沒有靠譜的團隊，沒有融過資，也沒清晰商業模式，他願意給技術總監2%的股份；b公司，成熟的創始人，擁有優秀的團隊，融過資，有清晰的商業模式，但他可能只給到技術總監0.2%的股份。
單純從數字上看2% 0.2%，但是,大部分人會選擇0.2%。
3、折扣，而不是買送
假設公司**市價是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發放激勵股權。
一種說法是，公司按照1折給員工發放股權。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結果一樣，但員工對**的價值感完全不一樣，對後者的價值感會高很多。
三、團隊無公平感
1、放任團隊的猜測，而不是管理
股權激勵過程中，一開始並不是所有人都發放**。如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？
公司應該明確公開標準，比如，第一批發放的有兩個標準，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結果是，拿到**的人被激勵，沒有拿到**的人有預期，且公平合理。
2、只談硬退出機制，而不是軟理念
員工激勵股權會有很多的權利限制。比如，說股權分四年兌現，中途離職公司有權回購**，員工要全職投入，不能從事同行業競爭，職務作品智慧財產權歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。
但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵股權就是一紙賣身契。因此，公司至少要溝通到，大家拿**是基於長期看好而不是短期參與，激勵股權是打過折扣的，不回購中途退出人員股權對於長期參與的人也是不公平合理的。
3、退出**對標估值，而不是回報
很多員工會問，公司有估值，為什麼不是按照公司估值回購其股權。
對於輕資產的網際網路公司來講，投資人投資的是公司未來，估值代表公司未來的價值，而不是公司目前真實的市場價值；完全按照公司估值回購，一方面會給公司造成特別大的現金流壓力，另一方面也會鼓勵大家短期投機而不是長期參與。所以按照估值折扣**回購**有其很大的公平性和合理性。因此，就回購價值，公司可以對標員工的投資回報，比如按照原始購買**的倍數，或同期銀行存款利息的倍數，而不是公司估值。
對於團隊股權激勵，給出三條建議：一是開放遊戲規則；二是分享利益；三是公平合理地評估和認可每個團隊成員的貢獻。討論這些，不是教大家坑蒙拐騙公司的員工，而是因為**是個金融產品，是個很抽象的事務，價值和價值感完全不對標，普通員工很難理解股權真正的價值和股權激勵底層的邏輯。
法律檔案又特別抽象，冷冰冰，特別晦澀，很多員工無法去理解這樣的法律檔案。
3樓：股權激勵
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
一、團隊無參與感
1、創始人獨佔夢想，而不是分享夢想。
任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報週期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。
公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。
2、員工被動選擇而不是主動選擇。
很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。
比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點**；（2）80%年薪，少領的20%年薪以**支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以**支付。
3、公司封閉資訊，而不是公開資訊。
關於股權資訊是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。
很多做員工股權激勵的公司，都有資本市場的計劃。對於員工激勵股權的資訊，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權的發放，要相對公平合理。
對於股權發放的標準，要公開，且要相對公平合理。
二、團隊無價值感
1、補償，而不是激勵
體力勞動者之間，表現差異不大。比如，從中關村到國貿，最爛的司機可能需要1小時，最牛的司機可能也要50分鐘。但是，腦力勞動者之間，優秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。
所以對於輕資產、網際網路企業，包括網際網路+、+網際網路的企業，股權激勵的出發點是激勵出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標準進行補償。
2、股數，而不是價值
員工經常會拿其他公司的股權做比較，要求多拿**。比如，技術總監可能會說，另外一家公司可以給到他2個點股權，為什麼這邊只有0.5個點？
公司需要講給員工講明白**所代表的真正價值，而不是隻看表面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，a公司,創始人不成熟，不太瞭解股權，沒有靠譜的團隊，沒有融過資，也沒清晰商業模式，他願意給技術總監2%的股份；b公司，成熟的創始人，擁有優秀的團隊，融過資，有清晰的商業模式，但他可能只給到技術總監0.2%的股份。
單純從數字上看2% 0.2%，但是,大部分人會選擇0.2%。
3、折扣，而不是買送
假設公司**市價是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發放激勵股權。
一種說法是，公司按照1折給員工發放股權。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結果一樣，但員工對**的價值感完全不一樣，對後者的價值感會高很多。
三、團隊無公平感
1、放任團隊的猜測，而不是管理
股權激勵過程中，一開始並不是所有人都發放**。如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？
公司應該明確公開標準，比如，第一批發放的有兩個標準，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結果是，拿到**的人被激勵，沒有拿到**的人有預期，且公平合理。
2、只談硬退出機制，而不是軟理念
員工激勵股權會有很多的權利限制。比如，說股權分四年兌現，中途離職公司有權回購**，員工要全職投入，不能從事同行業競爭，職務作品智慧財產權歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。
但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵股權就是一紙賣身契。因此，公司至少要溝通到，大家拿**是基於長期看好而不是短期參與，激勵股權是打過折扣的，不回購中途退出人員股權對於長期參與的人也是不公平合理的。
3、退出**對標估值，而不是回報
很多員工會問，公司有估值，為什麼不是按照公司估值回購其股權。
對於輕資產的網際網路公司來講，投資人投資的是公司未來，估值代表公司未來的價值，而不是公司目前真實的市場價值；完全按照公司估值回購，一方面會給公司造成特別大的現金流壓力，另一方面也會鼓勵大家短期投機而不是長期參與。所以按照估值折扣**回購**有其很大的公平性和合理性。因此，就回購價值，公司可以對標員工的投資回報，比如按照原始購買**的倍數，或同期銀行存款利息的倍數，而不是公司估值。
對於團隊股權激勵，給出三條建議：一是開放遊戲規則；二是分享利益；三是公平合理地評估和認可每個團隊成員的貢獻。討論這些，不是教大家坑蒙拐騙公司的員工，而是因為**是個金融產品，是個很抽象的事務，價值和價值感完全不對標，普通員工很難理解股權真正的價值和股權激勵底層的邏輯。
法律檔案又特別抽象，冷冰冰，特別晦澀，很多員工無法去理解這樣的法律檔案。
為什麼現在好多人都在做1040工程，難道國家不會禁止嗎，為了這個工程，好多人都是用欺騙的方式來拉人
1謊言邀約 2強制灌輸理念 3利益 4激將 我剛從北海回來，差點上當受騙，我是被在一起二十多年的好哥們騙去南方旅遊到北海的，到北海後的經歷都是一樣，到了北海後有老鄉接你，這個老鄉會用各種理由掩蓋包裝，讓你不會懷疑，然後第二天會有一個同行的司機開車拉著你們到處看，在車上司機會告訴你這裡的傳統文化，要你...
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為什麼現在那麼多創業人都在做醫來伸手共享體檢健康小屋呢
我都沒聽說過呢，所以不是很多人做吧 不要聽別人的一面之詞，容易被別人忽悠 現在人不愁吃穿，有更多的閒錢更願意花錢買健康買放心 小成本，大利潤，低風險。還是現在人民對健康的要求日益的增加，生活的富足，就想讓身體更健康，健康體檢小屋檢測的資料準確，操作方便 因為體檢小屋是個賺錢的專案 醫來伸手共享體檢健...