1樓：x元豐
感謝問答！
第一，沒有技術含量的可以每人分配一個崗位，剩下一個需要共同努力共同付出智慧的就是另一個崗位。
第二，可以將另一個崗位作為輪崗制，能者多勞，多勞多得，誰有能力，誰的手頭活幹完了，可以去接手，然後，進行獎金分配。
第三，也可以作為空缺崗位，大家順帶手就可以完成，然後，大家一起平分空崗的錢就可以了。
希望回答讓你滿意！
2樓：富哥職場
把這一個崗位上的工作分給其它有能力的員工就行。當然具體要根據實際來操作。每個人分擔一點。
3樓：得也
通過關係或者是說，根據你認識的人來選擇那些比較輕鬆錢比較多的崗位，畢竟空出了一個崗位，那這麼分的話，好崗位就只能給那些關係戶。
4樓：
可以讓有能力者一個人幹兩份工作掙兩份工資。
5樓：為了生存
能者多勞，肯定工資也會比其餘人多
6樓：情深意重的小巢
20個員工有21個崗位。這個分配崗位。一定要先戰主要的崗位留最次要的在後面吧！
7樓：不怕淋雨老三
先把十九個人安排好，然後讓剩下的兩人做同一個職位，然後看看他們兩個哪個做得好，適合的那個留著，不適合的那一個人就讓他離開
8樓：坐在山頂觀風景
優化工藝，比如優化工裝等，將將其中的工藝融合在一起即可！
我有一個20來人公司，想要管理好。如何提高工人水平
9樓：
親自上陣，抓核心人員，長期計劃，提高福利。
10樓：逍遙自在
提升員工素質水平不是一朝一夕的事，要有耐心。其實工人沒有什麼問題，是你要有解決問題的能力，越有能力的員工對你的管理的挑戰性越高。你自己站高一點，你看到的都不是問題。
先提升自己心境是最重要的。轉換一種思維，你格局有多大，就事業就有多大。員工也是被老闆影響二改變的，老闆不希望改變自己而想去改變別人是不可能的。你變了一切都會變。
11樓：企業經營管理師
個人覺得你應該通過學習再結合自身經驗把企業經營管理水平提升到一個更規範更高的水平，從而提高在實際工作中的效率，形成自己的一套企業經營管理理念和方法。如果想學習可以看我空間部落格 國內頂級師資團隊 .學習內容：
四大理論基礎： 企業戰略、人力資源、公司理財、國際化
五項基本修煉： 職業生涯規劃、心智力量開發、幸福方法訓練、內聖外王之道、人生智慧啟發
六大核心能力： 團隊管理、經營決策、兼併併購、管理創新、發現價值、風險管理。祝你成功。
如果你是一個管理300多人的機關男領導，手下有20多個部門，很多女下屬，你會加誰的微信，不會加誰的 5
12樓：j雨後彩虹
各部門的應該有，下屬員工的就好少有，部門方便下達工作，員工的有事情就找你了，省去了一些麻煩事，對誰都好。
13樓：火上先生
都加，不讓他們看自己的狀態
14樓：匿名使用者
各部門領導的唄！偶爾加幾個認為能力不錯的人！
15樓：匿名使用者
除了各個部門的領導，其他都不加
16樓：原由
加部門負責人的，不會加員工的。
工資怎麼分配才合理
17樓：法妞問答律師**諮詢
目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：
a：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*週末加班工時；
b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*週末加班工時；
c：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*週末加班工時；
按照a方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照b方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照c方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同樣的一個案例如果採取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大。
18樓：安小姐的夏天
一、員工績效工資如何分配
效益工資的**主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要儘量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
(一)基數確定分配。
實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
(二)係數確定分配。
未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按係數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與
二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配係數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同係數進行分配。
(三)係數分配具體操作方法。
1、確定一個科學合理的工資收入結構。
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行「崗技工資制」。
崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其槓桿作用和激勵作用。
主要內容：
(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。
(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。
(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術複雜崗位、苦髒累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。
(四)營業員技術等級津貼的考核發放。
(五)做好內部分配的基礎管理工作。
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
(六)正確處理企業內部各類員工工資關係。
(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。
某個公司一名員工的崗位報錯了,怎麼給人力資源部寫一個情況說明啊？
19樓：慶帥考研老師
某個公司一名員工的崗位報錯了，想要給人力資源部寫一個情況說明，只要把事情如實寫清楚就可以。
20樓：匿名使用者
打個**說一下，應該不需要寫情況說明吧。
剛開始打工，有個老員工總是對我指手畫腳，看我不順眼，怎麼搞啊
少出錯，3個月了，不短了，如果這麼久了，你還出基本錯，被人說是應該的。她沒有理由不說你，反正你也不一定會留下，她反倒可以通過監督你，得到經理的重視，以後有了公司培訓的機會，就會考慮她。所以，如果你沒錯，她就沒機會，你有錯，那就是你自己給別人機會排擠你 打工人都經歷過的，我也是打工的，我在深圳！我給你...
我是車間生產領導，今天我們有個員工吃過飯下午就沒來上班，經常這樣不打招呼就曠工，但是考慮到人手問題
企業管理不僅是一項技術，更是一門科學，在這個問題中體現的尤為突出。一，先分析這位具有個性色彩的員工 1，幹活吃苦力度比一般人都大。這一點代表著員工 能夠吃苦耐勞而無怨言。2，很難找到像他那樣幹活的人。這一點代表著員工的崗位工作能力很優秀。3，平時我吩咐的也能做。這一點代表著員工具有服從命令聽指揮的覺...
面試時hr問了個「有員工不遵守公司的規章制度，你要怎麼辦」的
你可以這樣回答 如果員工遲到2小時以上，態度不誠懇，拒絕配合公司取證的，將按曠工處理，扣發當天的工資。面試時候，面試官問，你對我們公司還有什麼需要了解的嗎？我該怎麼回答比較好呢。面試被問到 你還有什麼要問的嗎？應怎麼回答？嗯，不錯，和我想象的差不多，您的講解讓我對公司有了更深的瞭解。不過，我還有點小...