1樓：木木班長
我做這個試驗到智慧性成熟。溫情。靈敏度。憂慮。創意...幫你找了一下：「卡特爾16種人格因素測驗介紹
評估概述??：
？卡特爾16種人格因素測驗的美國心理學家卡特爾經過多年的研究，研製開發出了一系列嚴謹的科學手段的使用。在許多國際人格測試題，是很經典的問題，其測量精度和廣泛的適用性經過了時間的考驗。
畢業生就業情況調查網16pf測試，專門為特點的中國人，特別是大部分學生的特點，問題是問問題的評估報告，進行了修訂和完善的本地化。
？？被稱為卡特爾1800種人類行為的描述表面的個性特徵，這說明因素組合成16種因素的統計分析，這16個因素的根源特質。他認為，根源特質是人的潛力，穩定的人格特質，性格測試應該掌握的精髓。
16種人特徵因素的任意組合，構成不同的其他人的獨特個性。
（1）的功能範圍：
卡特爾16pf測試的應用範圍非常廣泛：
在教育心理學，可以用來進行全方位的測試和診斷測試的字元，提供有用的診斷測試在專業選擇和職業選擇的指導，和客戶測試人員的創造潛能，成就潛力和**提供了參考;
b，在企業招聘中，可以用來提供診斷字元是否工作的候選人，而候選人的未來管理潛力，工作業績**參考。
c，在同一時間，16pf測試也可以提供測試由心理健康診斷的程度。
（2）測量的尺寸為：
？？這個測驗共包括16個測量尺寸。 ：溫情，智慧，穩定性，耐衝擊的持續性，活潑，善於溝通，情緒，懷疑，幻想，複雜，焦慮，變化性，獨立性，自律，應激性。
（3）對於每個維度，我們經常評價分析的結果：
？？1，你的分數在這個維度：
？？2，分數段的人口，在這個維度往往有一個典型特徵：
？？3，您的建議字元的尺寸：
？？4，在這個字元的尺寸，適合的典型職業：
？？5，這種性格維度中的一個典型代表：
？？注意：由於一些尺寸和職業，不是每一個方面涉及到3,4,5項。
（4）分析的雙重人格因素：
？？卡特爾16pf測試，不僅描繪由16個基本人格因素測試，而且測試結果的統計分析，得出多種因素的描述了我們的人格型別，是雙重人格因素。雙重人格因素不能直接外推點從原來的，而是通過標準的幾個基本因素，加上指定的常數值，加在一起的數量平衡後。
通常情況下，有多少是參考卡的統計分析，多年的實驗研究成果的基礎上，結合國內常模。雙重人格因素可以幫助我們進一步挖掘我們的性格特徵和成功的潛力，我們的學術求職和自我定位的重要參考依據。
？？這個測驗的雙重人格因素測試主要從以下幾個方面：
？？1，適應與焦慮;
？？2，內外向性;
？？3，情感與寧靜的警覺性，自然;
？？4，懦弱和勇敢的抵抗;
？ 附件：卡特爾十六種人格因素測驗（簡稱16pf）美國伊利諾伊州立大學研究所個性和能力測試卡特爾經過幾十年的系統觀察和科學實驗，以及採用因子分析的統計方法仔細辨認，準備做一個準確的測試。
此測驗可以測出的16個主要的人格特質，那裡的人有較高的教育水平相當於3天的使用時間約45分鐘，。
這個測驗相當大的影響力在國際舞臺上，具有較高的有效性和可靠性，被廣泛應用於人格測評，人才選拔，心理輔導，職業輔導和其他方面的工作。在2023年，國內專業機構作出修訂，以中國版的測試。
十六種人格因素是獨立的最小測量各因素之間的關係可以有一個明確的和獨特的理解，使某一方面的個性特徵，但也性格測試16種不同組合的因素做一個全面的瞭解，從而在整體評價其全部的個性。
十六種人格因素八次要的因素有以下涵義：
a-溫暖：低分特徵：沉默，孤獨，冷漠的因素。的得分特??點：外向，熱情，合群。
b-智慧性：低分特徵：思維遲鈍，xueshiqianbo弱抽象思維能力的因素。分數特點：聰明，充滿能力和洞察力，善於抽象思維能力，學習能力，思維敏捷正確的。
的因素c-穩定性：低分特徵：情緒化，容易出現故障，搖擺不定的心，容易受環境的支配。分數特徵：情緒穩定，成熟，能夠面對現實。
e-進取，阻力：低分特徵：謙卑，順服，包容的，順從的因素。分數特點：好強固執的，獨立的和積極的。
的因素f-興奮：低分特徵：嚴肅，謹慎，冷靜，沉默寡言。分數特點：容易激動，順其自然。
g-不變性：低得分的特點：苟且敷衍，缺乏守法精神的因素。的得分特??點：有恆負責，做事盡職調查。
h-因子敢：低得分的特點：缺乏自信的膽小退縮。分數特點：敢於冒險，因為一些顧忌。
i-敏感性：低分特徵：理智的，專注於現實，並自詡它的力量的因素。分數特點：敏感，情緒化。
因素l-懷疑：低分特徵：依賴隨和，容易與人相處。得分特點：懷疑剛愎自以為是。
因素m-幻想：低分特徵：現實中的約定符合適當和合理的。分數特點：幻想，無拘無束。
因子n-譏諷：低分特徵：坦率地說，坦率，天真的。分數特點：精明的，複雜的。
o-憂慮的因素：低分特徵：平靜，沉穩和自信。的的得分特點：焦慮，抑鬱，故障自干擾。
因素q1 - 實驗：低分特徵：保守的，尊重傳統觀念和標準的行為。分數的特點：自由，批評激進，不拘泥於現實。
因素q2 - 獨立性：低得分的特點：依賴性，一組眾。分數特點：自力更生，並採取果斷的行動。
因素q3 - 自律：低分特徵：衝突，儘管一般。高分特點：知已知彼，自律，剋制。
在第四季度的因素 - 張力：低分特徵：平靜，怠速安靜。分數的特點：緊張局勢的困擾，激動掙扎。
適應與焦慮x1的低分特徵：生活適應順利，通常會感到滿意，可以做的期望，並認為最重要的事情。缺乏意志力也可能是難以奏效的，一切都退出，拒絕鬥爭努力的傾向。
的得分特??點：生活的要求，往往不能滿足自己的慾望達到的事情。
可能會導致損壞，並影響他們的健康。
外來直接投資及向外看x2：低的得分特點：內向往往是怯懦的，自給自足和保持克制，在與他人的接觸，這有利於做工精細的追求。
分數特點：外向，開朗，善於交際，無拘無束的，有利於**工作的追求。
一個更加微妙和敏感，對溫和的情緒和寧靜的警覺性x4：低分特徵：情緒的感覺所困擾它可能是缺乏信心，凹陷型，生活中的細節，注重生活的藝術，給第二個認為在採取行動之前，顧慮太多。
分數特點：積極主動，果斷，堅決，進取的精神，精力充沛，行動敏捷，但往往忽視日常生活的細節，唯一要注意的東西，有時考慮不周和魯莽冒然行事。
怯懦與果斷x4：低分特徵：純粹的，被動的性格，為人們所驅動的懦弱，順從，依賴別人，不能是獨立的，和一切，以適應他人的心靈和頭腦的。
分數特點：決定性的，獨立的，華而不實的，有事業心，積極進取的傾向，通常會主動找到環境也可以採用這種行為或有機會充分表達自己的聰明才智，並獲取利益的。
心理健康的因素y1：小於12分的10％，只數分配到相當大的程度，情緒不穩定。
專業成就個性因素y2：平均得分為55,67或更多，應該有自己的成就。
創意，強大的人格因素y3：標準分高於7屬於創意的範圍，強大的，應該有它的成就。
在新環境中成長能力，人格因素y4：平均22分，17分，只有約10％的分配，從事專業培訓的成功是不太可能的。 25分以上，有成功的希望。
2樓：背對背的好朋友
歐，我貌似現在不用考慮這個問題
恕我無能為力
在企業的校園招聘中，怎麼做才能通過企業性格測試？
找工作的時候網申**測評怎麼答題呢？
3樓：偉大的小波
每年的校園招聘對於hr來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。
調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。
在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。
是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?
素質模型從麥克裡蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。
但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?
答案是不一定。
在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:
第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;
第二,業務線領導對素質模型有一定程度的瞭解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;
第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。
如果不是具備以上三個條件,從綜合價效比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標準測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。
一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?
很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?
其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。
首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些複雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的**作用還是很大的。
第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑑別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。
在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。
倍智的職業認知能力測評分為三個難度等級,分別適用於大專技校、一般本科、重點本科(985、211)三類學生。根據企業招聘的生源型別選擇合適難度的認知測評,可以讓校招的篩選工作量大大減輕。
既然性格不決定命運,那為什麼要用性格測評呢?
如果性格可以決定命運,那讓培訓公司、企業的領導力發展中心情何以堪!既然性格不決定命運,那校招中為什麼要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業,如華為、微軟都會在校招中採用性格測評。
的確,從全人類大範圍的角度上看,性格並不決定命運,你可以找到和喬布斯、和馬雲一樣性格的人,但是他們都能成為第二個喬布斯和馬雲嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外,還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。
反過來看,在校園招聘中,應聘者都是學生,大家的教育背景、個人經歷、知識技能等都不會有太大的差異,在這樣的條件下,性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。
使用性格測評還有一個好處,就是可以降低面試的成本。校招不同於社招,企業社招可以用行為面試法(bei)對候選人進行非常全面的評估,一輪面試不夠,可以安排第二輪、第三輪。
倍智的大五職業性格測評以心理學中最權威的性格理論大五人格為基礎,從五個維度對應屆生的性格進行考察。
下圖是某企業採購崗位的一位應屆生測評結果,從圖中可以很快看到他做採購工作可能存在的兩個風險點:(1)宜人性過高,(2)盡責性較低。
宜人性反映一個人站在他人角度思考問題,看重他人情緒體驗的特質。宜人性得分過高的採購往往會站在**商的角度考慮問題,容易在談判中讓步;盡責性反映一個人的計劃性和責任感,如果盡責性較低,可能會在採購的工作上產生較大的靈活性,這是非常危險的。
針對這樣的結果,可以在面試中設計兩個問題對應聘者進行更深入的考察,來驗證或推翻之前對候選人的假設,從而大大降低用人風險。
倍智的測評報告中也會根據候選人的劣勢提供面試建議與評分指引,方便企業在面試中選用。
外企職級是怎麼評定的
外企一般不對員工是否擁有職稱及職稱的高低做出規定 要求，所以也不會有專人負責員工的職稱評定 晉升。外企員工職稱評定時需向當地的人事部申請，相關材料加蓋單位公章，填表提交資料即可。評審職稱時一般需要查驗以下材料 1 身份證 學歷證書 資格證書 職稱外語 職稱計算機 繼續教育合格證書等證書和其他相關書面...
在早稻網上面看到心儀企業的招聘資訊，可是沒看到投簡歷的入口啊
到企業員工列表，找到人事，再發簡歷給他。應屆生投簡歷，沒有得過的榮譽證書能造假麼？會被查麼？院級的優秀大學生 優秀學生幹部之類的，求解答！沒必要作假。bai 你可以體現學校du實踐經驗，實在不行，展zhi示下你所學習的內容dao，掌握的技能也可內以。到網上容看下這些職業的招聘要求，對照自己，把自己的...
智商是怎么測試的，智商是怎麼測試的
智商是什麼 智商就是iq intelligence quotient,的簡稱 通俗地可以理解為智力,是指數字 空間 邏輯 詞彙 創造 記憶等能力。要測量智力，最簡單的方法，當然就是給予一個測驗，測驗裡的問題很明顯地要體現到以上能力的運用。1905年，法國心理學家設計世界上第一智力測驗。這些測驗，每個...