1樓：匿名使用者
你好，你可以找專業的培訓機構提高你這方面的能力的。
諾唯亞集團的ttt企業內部講師混成培訓計劃：
精心設計的混合式培訓計劃，幫助您展現超級講師的臺上魅力！
企業人才培訓體系中的內部講師培育，是企業內部經驗傳承及員工成長的重要制度。企業內部講師不僅熟悉企業組織文化與專業核心技能，且較能掌握及配合組織階段性發展目標，同時更能因為對學員素質的瞭解而設計更貼近的課程與內容，創造訓練最高效益。因此，經由本計劃的執行，不但能夠協助企業迅速培養優秀的企業內部將是，落實企業培育人才於經驗傳承的目的，並可節省大量的培訓成本。
2樓：
最基本的應該就是講師ttt培訓.這個培訓最好分兩層,一層是講師基本授課技巧的培訓，另一層是課程開發等技能方面的培訓。
企業文化方面的培訓等等
3樓：匿名使用者
這需要看您的職務是培訓主管還是單純的培訓講師：
如果是培訓講師，需具備良好的溝通和演講能力，首先要明確講課內容是什麼，要根據講課的內容來製作課件，務必要把課件做得有吸引力；
其次要明白對什麼人講，是企業的高層人員，還是普通員工，是技術人員還是行政人員，不同層次的人員思維和理解方式不同，所以講課方法也有所差異，要「因人施教」。
企業內部培訓師需要具備哪些條件？
4樓：匿名使用者
在企業內部任職至少1年，或有相關行業工作經驗喜歡培訓與分享
有實戰培訓的能力
你講的課學員喜歡聽
你自己要有此領域內的研究或獨到簡介
5樓：匿名使用者
全方位的知識，健康的思維模式！
內部培訓師有什麼作用？
企業如何建設內部講師隊伍？
6樓：長沙匯德教育諮詢****
員工培訓備受企業高層管理者的重視。然而即使邀請最優秀的外部培訓師對員工進行「量體裁衣式」培訓，其培訓效果卻總是差強人意，始終都無法拜託員工「先天不足」的難題。因此，打造內部培訓師隊伍，具體怎麼做請各位指教。
打造內部培訓師隊伍，從以下幾點去思考：
1、制定長遠的規劃。規劃之中最關鍵的是如何對內訓師進行定位：企業要內訓師發揮什麼作用？期待能夠產生多少價值？準備投入多少成本？存在哪些風險？需要應對措施？
2、制定內訓師的相關制度。從內訓師的職責、選拔和任用標準、培訓、相關福利、職業發展、激勵、工作開展標準、操作規範、考核等方面全面細緻制定相應政策；
3、建立、完善內訓師培訓相關的配套措施。如培訓體系的建立、完善，需要其他部門給予的配合資源、機制；
4、由上至下，開始實際的操作流程。
企業內部培訓師需要具備哪些條件?
企業如何做好內部培訓工作？
7樓：蘇州盛強
作為一家公司的培訓主管，我給你幾個參考性的建議
1、培訓需求要拿得準，拿需求的方法要綜合運用，不要迷信問卷，要多跟業務部門、各層級溝通，把影響到員工績效與企業發展的專案作為重點
2、制定培訓計劃時要充分考慮到參訓部門的閒忙時間段，在閒的時候培訓多些，在忙的時候培訓要少些，但在計劃上要安排一些能提高業務部門工作效率的重點內容
3、審視現有的培訓教材，有哪些需要優化，哪些需要開發，教材不只是ppt，還要有講師手冊、學員手冊等，儘可能豐富。
4、在實施培訓的環節上，培訓前要準備到位，寧可多花時間也不能讓參訓人員多等。
5、培訓評估時，最好要分5級評估，即培訓需求的準確度、培訓計劃安排的合理性、講師與學員的反饋、培訓後學員的行為改變、組織績效的改進。當然，評估方法也要綜合運用，面談、問卷、考試、觀察、資料分析等等。
除以上幾點之外，講師團隊的管理要抓好，包括講師的選拔，培養，激勵，管理等
總之，要做好培訓工作很難，很瑣碎，需要多多的溝通，思考要周到細緻，需要付出很多！
祝你成功！
8樓：小魚易連
節約成本高效連線效果可評估隨時鞏固和復看
企業怎樣培養內部講師
9樓：123456牛
就目前培訓市場的火爆程度來看，可以知道很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的從屬，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。但我個人認為企業建立內部講師隊伍不是個好事，如果思路錯誤，將浪費很多資源。
說到這裡，有人會問：「你郝志強整天在外面給企業上課，如果企業的課都讓內部講師上了，那你們這些專業做培訓的怎麼辦？」這樣的說法有道理，但顯然太偏激。
一般來說企業建立內部講師隊伍，會有下面幾個問題。
培訓講師的專業性問題。如果企業內部的講師真的很厲害，那他為什麼不出來做？出來做專業講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？
這麼厲害的人，企業怎麼能留得住？如果企業內部講師的水平不高，那他在企業裡面也做不好，怎麼能是個好的講師？只能勉強對付內部的初級員工而已。
優秀和一般中間的狀態將很難把握。另外，學員認為外部的講師，專業性好，而內部的講師，專業性要差一點，所謂的「家花不如野花香」，這也是客觀事實。內部講師長處，在對企業的瞭解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。
所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩定的職業，企業培養他們的成本會很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業內部講師，後來出來做專業講師的。
選擇內部講師也是個問題。接觸過講師這個職業的人都知道，培訓工作對講師的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培訓講師需要有相關課程的實戰經驗，要有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，總之對企業來說，優秀講師是很難找到的，也是很難培養的。
這個選擇講師的過程，讓社會來做，要比企業來做更便宜。況且特別優秀的人，不會以講師為職業方向，講師很大程度上是「體力活」，每天都罰站，就是一年講上100天課程，收入又能有多少呢？特別優秀的人都做顧問，或者是企業的高層管理者，拿幾百萬的收入了。
所以講師其實是個人化非常強的職業，只有「好為人師」的人，只有以「聚天下英才而教育之」，為樂趣的人，才可以長期從事的行業。對企業來說，培養這樣專業的講師，將非常不現實。
課程的研發問題。企業內部的講師一般來說，都要成為萬金油，什麼課都要上，都能上，才是合格的內部講師。這些萬金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業文化、溝通、團隊之類的課程。
這些課的質量不高，能講的人很多，已經逐漸走下坡路，內部講師研發的課程，將很難做到深入和提升。而社會上的企業，要求專業講師是某方面的專家，如果講師什麼課都能講，那一定會被淘汰，也沒有人能講得好。
以上是從專業性、選擇講師、課程研發，這幾個關鍵點出發，來**培養內部講師的困難，只是一些角度的觀點。對於一些企業，它的規模大，內部講師可以用比較長的時間來開發課程，一個課程可以講很多很多次，那麼開發課程的成本，可以降下來，用內部講師就是合算的。如果老闆給內部講師比較好的薪酬，和一些靈活的工作方式等之類的說法，那當然可以留住優秀的講師。
有些課程的專業性很強，外部講師做不了，或者要價太高，還是內部講師更好。當然了，這些都是適合於某些企業的特例，具體問題還是要具體分析。
說了這麼多困難，和一些特例，那企業怎麼理順培養內部講師的思路呢？要不要在企業倡導內部講師制度呢？我覺得老闆該喊的口號還要喊，藉助培訓市場的東風，把優秀分子留住一段時間，也是好事。
但在操作上要注意下面幾點，如果給基層員工的基礎課程數量不大，就沒有必要設立內部講師。和企業實際密切相關的課程，可以給高階經理上，成為他們工作職責的一部分，讓他們結合自己的業務實際，來培訓中間層次，給他們一個教育別人的機會。企業要培養這些高階經理做講師的技能，或講課的興趣。
然後再適當地引進一些外部講師，給他們學習和交流的機會，這樣內外結合的方式，比較平衡，可以避免前面說的幾個問題。
中國銷售培訓網
請問:如何做好銷售講師? 應具備哪些素質?
10樓：匿名使用者
很多大企業都開始重視培訓，有的也開始建立企業培訓體系，培養自己的企業內部講師。如何選拔具備講師潛質的人，作為培養的物件，是很關鍵的問題。培訓講師應具備哪些素質呢？
下面就一些指標來分析和交流。企業內部講師能力素質座標
一、企業內部講師能力素質座標內容解釋課程設計企業不是學校，企業的培訓課程必須要符合公司的發展方針，筆者所在的公司在進行內部講師的選拔試講的時候，從事海外銷售的主管培訓《如何使用化裝品保護眼睛》，甚至連做後勤的阿姨都在培訓《婚姻法》，參加的人氣十分的旺盛，很受歡迎，但試想這些培訓符合公司需要嗎？這些培訓能改善公司職員的行為嗎？這些培訓能提高公司職員的工作技能嗎？
很多企業都在高呼加強培訓，提高員工素質與能力，但往往很多企業都是「因為培訓而培訓」。作為企業內部講師，首先要具備的能力就是「課程設計能力」，也就是所謂的培訓需求分析能力，能夠根據部門職位、績效進行課程設計與開發，建立起針對部門的培訓課程體系。企業內部講師如果缺失了「課程設計」能力，就不能叫做講師，而應該叫做「說客」。
課程設計包括：培訓需求分析、培訓課程設計題材選擇課程專案確定以後，如何根據培訓的物件、目的進行「題材選擇」是企業內部講師需要具備的第二項能力。到底是採用那種培訓形式效果更好？
是情景模擬？視聽資料？頭腦風暴？
案例分析？理論講解？聯誼活動？
管理競賽？跟隨學習？小組活動？
戶外活動？……有的公司培訓形式、題材選擇單一，認為培訓就是看光碟。部門的培訓經理在市場上閒逛，花幾十元在市場上買回來幾個盜版培訓光碟，第二天通知公司職員到培訓室培訓，然後把光碟一放就走人，在出門之前還警告一下：
「誰都不允許出去，甚至出去上個廁所都要先打個**給我請假，否則每人罰款100元！」。光碟看完就考試，不及格就罰款，結果公司職員一聽到培訓就反感。
培訓非但不能提高公司職員的工作技能、態度，反而會降低職員對公司的滿意度。前不久筆者所在的公司舉行的分公司業務骨幹培訓，公司要求要加入《企業文化》的培訓內容。分公司業務骨幹全部都在公司工作了好幾年，公司的理念、經營思路已經聽過很多遍，如何才能把這門功課做好？
筆者在進行培訓前，首先和大家講了兩個小故事，間接的把企業文化的內涵表現出來，然後分析公司企業內部變化、對外部市場進行swot分析，然後才提到公司設立這些經營思路與戰略的重要性，最後是基於競爭能力的企業文化塑造的講解與討論——如何把企業的理念與經營思路貫穿到銷售一線的每一項工作之中。培訓反饋的效果很好。培訓需求、課程專案已經確定了，如何進行題材選擇才能把培訓內容表達完全，才便於學生的理解與接受，是企業內部講師需要具備的一項能力。
題材選擇包括：培訓形式、現場培訓思路知識面講師要有相關豐富的經驗與知識，並能將知識經驗挖掘出來，給予學員參考與啟迪。首先，內部講師，只要把自己從事的本專業研究透，講透就已經了不不起了，什麼課都想講，什麼內容都想做的內部講師是不做不好的，也是不合格的。
筆者所在的公司在進行內部講師評選的時候，生產主管主講《市場推廣》、技術人員大談《財務管理》……從事生產工作的人員去和一線銷售人員培訓《市場推廣》，有幾個人會用心去聽？內部講師主要是把自己以前的經驗、知識挖掘出來，引起學員的共鳴，使學員感到：這個老師在這一塊內容上，經驗很豐富，也有自己的見解，我需要認真去聽講，說不定能夠解決我遇到的難題。
其次，內部講師要在自己從事專業上知識面要寬，內部講師要積累自己豐富的教學案例、遊戲庫。教學案例方便培訓講解與交流，遊戲可以活化培訓氣氛。知識面包括：
專業知識、案例遊戲庫授課面同樣的內容，用兩個不同的講師去講，取得的效果是不一樣的，這個是由講師的授課面，授課技巧決定的。授課麵包括課堂氣氛的調動，肢體、語言的運用，講課的技巧等三個方面。優秀的講師能夠將課堂氣氛的調動，肢體、語言的運用，講課的技巧有機結合，形成自己獨有的特色。
授課麵包括：課堂氣氛的調動，肢體、語言的運用，講課的技巧
二、企業內部講師能力素質座標之間的關係理性型講師的特點：課程設計、題材選擇是理性型講師的強項；知識面、授課技巧是理性型講師的弱項。此類講師適合操作型別、標準規範的作業培訓，適合製造行、服務型企業的培訓。
感性型講師的特點：知識面、授課面是感性型講師的強項；課程設計、題材選擇是感性型講師的弱項。此類講師適合重經驗交流分享、團隊建設、激勵型培訓，適合營銷型、**型、高科技型企業的培訓。
企業內部講師需要根據企業內部講師能力素質座標分析自己的優劣勢，自己需要提高哪方面的能力，同時作為培訓管理的工作者，也可以根據企業內部講師能力素質座標對內部講師進行選拔與培養。優秀的講師能夠把理性因素、感性因素有機的結合起來。總之，企業內部講師需要做的就是：
理性分析、感性解釋。
企業內部人才的培養有哪些缺點，企業內部人才的培養有哪些缺點
首先在講培養之前，您必須非常瞭解這個企業的文化，行政機制，經營狀況 其次，員工的綜合素質 其中包括了員工的教育程度，以往的工作經驗，當前的績效考核情況 並且從中分析出員工的優勢劣勢，以便篩選出有潛力的員工進行長期的培養。當然，站在企業想要可持續的發展，並壯大自己這一點上來說，招聘外界已有相當實力的人...
企業內部使用的原始憑證有哪些，企業有哪些原始憑證
自制原始憑證，是指在經濟業務事項發生或完成時，由本單位內部經辦部門或人員填制的憑證。如收料單 領料單 開工單 成本計算單 出庫單,領料單 職工 借款單 購進材料 入庫單 工資彙總表 現金收入彙總表 發料憑證彙總表等。1，企業的原始憑證格式是不定的，附在會計憑證後的單據都叫原始憑證，有企業自制的出庫單...
建築企業內部承包的風險防範措施有哪些
建設工程內部承包制是建築企業為提高企業生產力所採用的一種經營模式。施工企業將其承包的工程以簽訂內部承包合同的形式，轉交由企業內部人員進行實際施工，內部承包人自負盈虧，施工企業則收取一定管理費。建設工程內部承包制的優點是可以充分調動施工企業內部員工積極性，釋放企業生產力，支援企業同時承接多個工程專案，...