1樓：耐力超群
首先在講培養之前，您必須非常瞭解這個企業的文化，行政機制，經營狀況；其次，員工的綜合素質（其中包括了員工的教育程度，以往的工作經驗，當前的績效考核情況）並且從中分析出員工的優勢劣勢，以便篩選出有潛力的員工進行長期的培養。當然，站在企業想要可持續的發展，並壯大自己這一點上來說，招聘外界已有相當實力的人才進公司，對公司的好處可簡略的歸為如下兩點：
1有效的提升公司的競爭能力，優秀的人才帶給公司的不僅是他／她自身的能力，還有他們自己的人際關係網，這樣對於公司的名聲也是很有幫助的。
2 在公司內部員工之間形成競爭力，當然應該是良性的競爭力，也就是員工之間相互學習，相互幫助，大家的心是向著公司的，這樣才有助於公司的發展。
培養人才需要投入大量的人力，物力，而且風險也不小，比如好不容易培養出來的人到後來卻跳槽到其他的公司，這種可能性不是沒有的，當然，也需要注意從外引進的人才，由於自己的能力很好，從而在公司內部很傲慢的也不在少數。所以對於人才的培養要慎重，深思。
2樓：卿君私
企業的內部培訓的決定因素包括企業的大小，企業文化，培訓機制等，想企業自己內部培訓，任重而道選，如果企業有好的培訓機構，如松下，摩托羅拉，麥當勞等企業都有自己的培訓學院，那其效果就此送到其他學校效果好，但是一般企業，他的培訓就比較片面無法全面，專業的對員工進行培訓……
企業人才培養有哪些重要意義
3樓：合易人力資源管理諮詢****
1、首先，人才對於企業的重要性，不用懷疑吧？從職業經理人的億萬身家就可看出來，老闆可是比猴都精，要不是創造了比自己薪酬多數十倍的利潤，怎麼給你那麼多錢呢！
2、企業良性運營，實現贏利，必須有優秀的管理和技術人才來實現，平庸之輩無法讓企業良好執行，更無法保證盈利。
3、企業要快速發展、轉型升級，需要有充足的人才**，才能保證戰略目標的實現，滿足業務發展的需要。
4、企業發展擴張、新業務投資，需要培養各專業的人才。
5、針對各層級管理者和專業技術專家，需要提前建立後備人才梯隊，以免青黃不接，人才斷層，無將可用。
6、老闆和其他高管終有老的時候，高管繼任是個重要課題，繼任者的培養是個長期工作。
7、任用外來的「空降兵」風險很大，除了有些是「水貨」外，職業經理人的忠誠度，理念價值觀能否與企業文化相符，能否處理好錯綜複雜的內部關係，工作方式能否與老闆和各路諸侯合拍，都是可能導致職業經理人不能幹長久的原因。相比而言，培養內部人才雖然見效慢，但是最靠譜的方法。
4樓：匿名使用者
企業人才培養就是為企業未來的發展做一個很好的鋪墊，但是人才培養好的話也要有好的制度來留住優秀人才，畢竟現在的社會還是比較現實的。若是人才培養好了，但是卻沒有好的制度來留住人才就得不償失了。至於說留住人才的話可以試下看資料積分管理還不錯。
企業內部提升與外部招聘的優缺點有哪些?
5樓：匿名使用者
內部提升優點：
1.有利於激勵企業內部的員工。
2.企業內部的員工對企業產品及流程比較瞭解，可以在很短的時間內進入工作狀況。
3.招聘成本低。
缺點：1.如果內部提升牽涉到人情關係，容易作弊。
2.內部提升不利於企業員工之間的團結。
外部招聘優點：
1.可以為企業增加新鮮血液。
2.可以從新人身上，學習到先進的管理方法和工作經驗。
外部招聘缺點：
1.外部招聘員工需要一段時間熟悉公司作業流程及工作環境。
2.可能因為對外部員工不夠了解，導致招到不合格的員工。
3.招聘成本較高。
6樓：匿名使用者
企業內部提升的優點：
1）選任時間較為充裕，瞭解全面，能做到用其所長，避其所短。
2）他們對組織情況較為熟悉，瞭解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。
3）內部提升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
缺點：1）容易造成「近親繁殖」。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。
2）容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。
3）內部備選物件範圍狹窄。
外部招聘的優點：
1）**廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。
2）可以避免「近親繁殖」，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利於組織創新和管理革新。此外，由於他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關係，從而在工作中可以很少顧忌複雜的人情網路。
3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。
外部招聘的缺點：
1）難以準確判斷他們的實際工作能力。
2）容易造成對內部員工的打擊。
簡述人員選拔中的內部提升方式得優缺點。
7樓：饕體
優點：1）比較瞭解候選人的長處和弱點；
2）被提升的組織內成員對組織的歷史和發展比較瞭解；
3）可以藉此激勵被提升的人員更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激勵組織內其他成員工作士氣，使其有一個良好的工作情緒；
5）使組織內對成員的培訓投資取得回報。
缺點：1）當組織內部對未來主管人員的供需缺口較大，且內部人才儲備無法滿足需要時，堅
持從內部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機會，又會讓不稱職者事據主管位置；
2）容易造成"近親繁殖"
3）提升的數量有限，容易挫傷沒有提升的人。
企業對人才的需要和培養有何寶貴意見和建議？
8樓：匿名使用者
1、對於有知識專長的人員應當用人之長，充分調動起他們內在的積極性，努力提高工作效率。
2、面對人才市場相對短缺而企業又急需的崗位，企業應加大資源的投入力度，利用本企業的內部培訓機制，使用相對傾斜的激勵機制加強內部培訓的力量，同時可以把眼光投向對手企業專門人才的挖掘上，例如啟動獵頭機構協助等手段解決急需人才問題。
3、在企業內部加強發揮員工激勵機制的作用，獎勤罰懶。讓全員明白目前企業的現狀和將來的奮鬥目標，鼓舞員工士氣，讓更多的人看到企業未來更加輝煌的一面，可以起到穩定員工隊伍、招來更多特殊技能人才的作用。
9樓：說祺阿雅唱
如果你是一名即將畢業的學生，你需要弄清楚企業培養你的目的，說的好聽點是培養，說現實點就是將你訓練的好一些，更容易為企業創造價值。你所需要明白的是自己要去的方向！確定方向以後，再抓住企業給予你的培訓機會。
10樓：匿名使用者
找工作的大學生，請收起你的浮躁 閒來無事時，會到各個論壇去看各種貼子。經常會被剛畢業的大學生問到這樣的問題：現在找工作怎麼這麼難啊？
對於此類大學生，他還不明白一些事。找工作難，這是個由來已久的話題，可以表述為兩層含義：其一是工作難找，其二是難找工作。
工作難找，的確是大多數從業人員都會面臨和曾經面對的。許多人會因為各種原因找不到合適的工作，如專業不對口、企業破產倒閉、年齡的原因、個人向更高目標提高的需要等。特別是自2023年下半年突然的金融危機，令很多出口型別的企業，訂單的大副減少或交付的無限延期，面臨相當大的盈利風險。
很多此型別的企業處於半停產狀態。而更多的管理無序，無明確經營目標的企業，更處於停滯，甚至倒閉。這樣就直接造成了大量的無業人員，其中不乏企業的技術與管理人員，競爭上崗，就顯得特別的嚴酷。
這樣對於長期從事一種工作的人員，無法適應新的形勢變化，而找不到合適的工作。還有另外一部分人，如在某一專業具有較高的能力和管理水平的人員。他們有明確的職業規劃，知道自己的方向在**，只是因為一些特殊的原因，暫時無法找到向上的突破口。
難找工作，也是很多從業人員正在面對的問題，尤以剛剛畢業的大學生更為突出。為什麼這麼說？因為每個大學畢業生，就業是面臨的踏上社會的第一次考驗，也是所有此類父母最為煩惱的時間段。
我不否認大學生的苦惱是一種責任心的體現，更不否認現在的某些大學，造就了和正在造就著高分低能的學生。可是，做為面臨就業困難的大學生，這不能成為自己的藉口而整天的抱怨。我們可曾檢討過自己？
「六十分萬歲」，這句名言不知始於哪位神聖，更不知會止於何處，但這確是事實。我們所見的是，升入大學後，很多學生，開始了戀愛，開始了吸菸喝酒打牌與上網的徹夜不眠～～～請自己想想，我們的書，我們是否認真讀過？我們的目標，是否認真思考過？
我們的未來，是否有效的規劃過？每到期末考試，我們都會以某位老師的「透題」量和準確度，來衡量老師的好與壞。這直接關係到我們是否能順利的畢業！
大學，我們學到了什麼？畢竟，這已經成為了過去，而有更多的學生正在和將要成為過去，他們也正在如此的上著大學。未畢業時，我們都在憧憬著未來，卻很少為未來積聚更多的能力。
畢業了，發現生活離我們如此之近又如此之遠。於是，我們的工作難找了。我們經常會看到，為了去一個好企業，很多的家長為孩子奔波在路上，契而不捨，卻從沒想過，是否有利於我們的孩子更好的發展。
這不能怪父母，他們何嘗不想子女大學畢業能夠自己獨立。做為我們自己，可曾體會到父母的良苦用心？到了新的工作單位，不求上進的、自視清高的不勝列舉。
總感覺有一天會有好的機會垂青自己。也有一些人，因為無法融入社會，就以專業不對口為說辭，而自然的在家待業。我們來分析難找工作的原因在**。
可以肯定，這個社會是需要工作著的人來支援，並得以不斷髮展進步的，所以，必然會有很多的工作崗位客觀存在著。那個崗位是我們的嗎？三千的月收入，我們做嗎？
我市現在有不少的裝卸隊，他們工作一天的收入，就在一百元左右，而且很多都是當時就結算工資的。這個工作，很少有大學生能做得了，因為它與我們的生活目標，差得很遠。月收八百元，我們做嗎？
這是很多不同型別的企業，能給予剛畢業的大學生相對較高的待遇了。有的可能是下車間從事操作；有的可能是工作清閒，科室列印；有的可能是站櫃檯做**~~~至於月收入一千以上的，也有很多，我們做嗎？在這個薪資範圍內，競爭最為激烈，就業人員最為眾多。
要跨入這一行列，必須具備以下其一：多年的從業經歷、豐富的專業技能、積極的向上的工作態度。這些，我們具備嗎？
上述，並不存在否定大學生的意思，如果說大學白上了，誰都會罵我胡話八道，情緒激動的可能會揍人。只是把個人多年的從業經歷，客觀的說明。我們現在需要的是社會經驗，是提高真正的工作能力。
以學歷和能力，彼此互為基礎來發展我們自身。我們任何一個人，都需要從自身找原因，不要抱怨社會的不公與現實的殘酷，不能因為我們能力無法改變的客觀，而放棄了自己應該努力的主觀，是不是？我們不要做「主觀不努力，客觀找原因」的人。
剛剛畢業的大學生，是規劃職來生涯的最有利時間，我們可以問一下自己：我想要什麼樣的生活？我適合做什麼工作？
那份工作需要什麼樣的工作能力？我們該怎麼樣去為這份工作做準備或努力？在一個工作崗位上，就忘記自己的大學生經歷吧，那只是經歷。
做為社會人，是不以學歷的高低來成就自己夢想的。社會尊重任何人，但社會更尊重具有實際工作能力，踏實本份的勞動者～～～「社會不承認大學畢業證」。我們看到，具有真才實學的人，就業了；務實進取的人，上崗了～～～有不對的地方，歡迎批評斧正。
本文絕無惡意詆譭之意，只希望能對正在就業的大學生以微不足道的幫助。我們的今天，來自於父母的被鋤頭秤鉤累彎的腰、風雨兼程不敢休息腿、能喝半斤喝八兩的胃、被滄桑刻畫的心。我們，該放低身架，為自己、為父母，工作吧！
企業內部使用的原始憑證有哪些，企業有哪些原始憑證
自制原始憑證，是指在經濟業務事項發生或完成時，由本單位內部經辦部門或人員填制的憑證。如收料單 領料單 開工單 成本計算單 出庫單,領料單 職工 借款單 購進材料 入庫單 工資彙總表 現金收入彙總表 發料憑證彙總表等。1，企業的原始憑證格式是不定的，附在會計憑證後的單據都叫原始憑證，有企業自制的出庫單...
建築企業內部承包的風險防範措施有哪些
建設工程內部承包制是建築企業為提高企業生產力所採用的一種經營模式。施工企業將其承包的工程以簽訂內部承包合同的形式，轉交由企業內部人員進行實際施工，內部承包人自負盈虧，施工企業則收取一定管理費。建設工程內部承包制的優點是可以充分調動施工企業內部員工積極性，釋放企業生產力，支援企業同時承接多個工程專案，...
審計崗位廉政風險點有哪些，企業內部審計人員廉政風險防範管理措施
朋友您好 因為我也是審計的，我認為 就是一大條 實事求是 該幾就是幾 具體是 1 財務審計風險點 a 對收入的真實性審計，有沒有隱瞞或多報，來達到多分錢的目的，您不庇護 b 對費用的真實性審計，有沒有虛列或少報支出，個人從中受益，您要提出 c 應收款 應付款的審計，有沒有呆死賬戶掛賬不處理，自己做多...