1樓：匿名使用者
1、請問我現在和用人單位在勞動合同上處於什麼狀態？
你現在與用人單位的勞動合同已到期，沒有再繼續簽訂新的勞動合同。這樣對你是不利的，你已經沒有了認定勞務關係的直接證據。只能通過工資單、工資卡等間接證明你們之間的勞務關係。
將來出現了勞務糾紛，你就沒有了直接的證據，對你的維權不利，很可能你無法維護自已做為勞動者的權益。
2、如果現在公司提出要補籤固定期勞動合同，公司是否要做出賠償？
第十四條 （三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 這一條和 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資
3、我是否可以要求公司簽訂不固定的勞動合同？
簽訂無固定期限勞動合同的條件：
《勞動合同法》第十四條規定：
“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；”
由此可知，簽訂無固定期限勞動合同的前提是“用人單位與勞動者協商一致”，即合同雙方都同意，才能簽訂無固定期限勞動合同，如果其中一方不同意，無固定期限勞動合同就簽訂不成。這是合法的。
2樓：匿名使用者
你應該要求公司續簽合同，而且只能是固定期限合同，公司不可能就此給你任何補償，只有公司不同意和你續簽合同才能要求補償。
《勞動合同法》規定勞動者在什麼情況下可以立即解除勞動合同？
3樓：匿名使用者
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
最新勞動法全文
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
具體什麼樣的情況屬於用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊
4樓：微風
用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊是指木有員工名冊，無法查詢用人單位使用勞動者的相關資訊，比如姓名、崗位等，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法實施條例》
第三十三條：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
《勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
請問一下 勞動法或者勞動合同法裡裡，有沒有明確規定關於60歲以上籤訂合同 方面的事宜啊？
5樓：輕候涵蓄
60歲以上已達到法定退休年齡，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格，不能與用人單位簽訂勞動合同，已經開始享受養老保險待遇的退休返聘人員社會保險也已經不能購買。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，雙方此後建立的關係為勞務關係。不受《勞動法》及《勞動合同法》保護,但受《民法》的保護。
6樓：匿名使用者
1、無論勞動者的性別是男還是女，達到60週歲（女職工滿50週歲），都屬於達到法定退休年齡，勞動合同終止，不具體勞動者的法律主體資格，退休返聘人員，簽訂勞務合同；
2、法律依據《勞動和社會保障部辦公廳關於企業職工“法定退休年齡”涵義的覆函》
北京市勞動和社會保障局：
你局《關於請求對“法定退休年齡”概念予以解釋的請示》（京勞社辦文〔2001〕27號）收悉。經研究，答覆如下：
2023年3月我部下發的《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）中，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲”。請你們按此精神解釋執行。
二00一年五月十一日
勞動和社會保障部
《勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
7樓：
從我國現在的法律規定看，在勞動法中只是規定了不滿十六週歲的僱傭童工問題，但是沒有規定年齡的上限，這也是為了體現一個基本的原則就是每一個具備民事行為能力的人都有勞動的權利。而我國對於民事行為能力的認定是以年齡和精神狀態進行認定的，只是規定了年齡的下線而沒有規定年齡的上限，在這種情況下，年滿60週歲的人是可以簽訂勞動合同。另外，根據我國2023年出臺頒佈的社會保險法的規定來看，也沒有明確的規定年滿六十週歲的人不可以辦理保險，只是規定了在什麼情況下也就是交滿十五年之後才能領取保險，在前期只是一種投資，對於年齡偏大的要辦理這種保險是不划算的，如果六十啦交到七十五歲，那麼領取養老保險就太不合適啦。
其次你要明白一件事情，那就是為什麼國家要對退休年齡進行規制，這是防止企業無故的解除勞動合同，損害勞動者的利益。在企業用工中，一般的情況是不會僱傭年紀偏大的人的，年齡偏大的人的勞動能力和年輕人是不一樣的，在這種情況下，企業會優先選擇年輕人，所以為了避免這種企業因為年齡而肆意的解決合同，所以才規定了職工的退休年齡。如果企業僱傭年齡偏大的人，國家對這一塊還是沒有規定的，不過在發生工傷的時候處理的標準是不一樣的。
8樓：咻咪咻咪天蠍
沒有明確規定。
從我國現在的法律規定看，在勞動法中只是規定了不滿十六週歲的僱傭童工問題，但是沒有規定年齡的上限，這也是為了體現一個基本的原則就是每一個具備民事行為能力的人都有勞動的權利。而我國對於民事行為能力的認定是以年齡和精神狀態進行認定的，只是規定了年齡的下線而沒有規定年齡的上限，在這種情況下，年滿60週歲的人是可以簽訂勞動合同。
根據我國《勞動法》及相關法律法規規定，60歲以下勞動者與用人單位之間為勞動關係，60歲以上則為勞務關係。《勞動法》對勞動關係從工傷致殘到死亡等都有著明確的撫卹規定，比如60歲以下職工患病死亡，法律規定單位必須一次性給予15個月的救濟金等等，而對60歲以上勞動者則無任何相關規定，60歲以上勞動者基本享受不到五險及住房公積金
9樓：韓飛律師
超過退休年齡了，不需要簽訂勞動合同，也不用繳納社會保險！
10樓：合肥律師劉志漢
根據現行相關法律規定，通常用人單位與享受退休待遇的60歲以上勞動者之間是勞務關係，簽訂的合同不屬於勞動法調整範圍。
11樓：天涯葬冷月
好像是沒有明確規定60歲以上的問題
12樓：匿名使用者
只能籤勞務合同，不需交5險一金。
如何理解《勞動合同法》第十四條的規定？
新的勞動法規定什麼情況下公司必須跟員工簽訂無固定期勞動合同
13樓：簡簡單單
1、在單位2023年簽了一次五年的合同，2023年又簽了1年的勞動合同，2023年新的勞動法以後又簽了一次五年的勞動合同，但是現在處於待崗狀態，是公司讓待崗的，如果你在2023年之後，只簽訂了一次勞動合同的話，這次合同到期時，用人單位是可以終止合同的，但是要依法支付經濟補償金的。
2、關於無固定期限合同的簽訂條件，法律依據如下：
《勞動合同法》
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
14樓：
如果現在這份五年期的勞動合同到期後，用人單位可以合法地選擇不續簽合同，但是應當按照你2008.1.1勞動合同法實施之後在該單位的工齡支付你經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。
2008.1.1前的工齡不計算經濟補償金。
如果五年期勞動合同到期後，你們雙方都願意續簽，因為你在該單位已經連續工作滿十年，達到了可以簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，單位應當和你簽訂無固定期限勞動合同，除非你提出簽訂固定期限勞動合同。
從2008.1.1勞動合同法實施之後，你與該單位只簽訂了一次固定期限勞動合同，還未達到二次，所以你不具備可以簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。
見勞動合同法第十四條、第九十七條規定。
15樓：匿名使用者
你應當和公司簽訂無固定期限的勞動合同。如你無違反勞動法的情況，公司不能解除勞動合同。
16樓：都燕果律師團隊
單位解除需要支付經濟補償金的。
你可以要求單位支付1年工資，但如果你主動辭職是沒有經濟補償金的
17樓：周冬平律師
訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。
勞動法第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要籤勞動合同和繳納社保？若不需要繳，發生工傷後如何處理？ 5
18樓：敬訪
臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。
根據《中華人民共和國勞動法》規定:
第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。
“用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每週工作時間不超過30小時的用工形式。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關係。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關係，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。
勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何藉口予以推脫。
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