1樓：無等年
無責任底薪。
指員工不用進行上級領導交代的任務指標就能所得到的工資，員工對於此事不需要承擔任何責任，有一點「坐享其成」的意味。簡單地說，便是員工每乙個月「最低」的工資。針對獲得無責任底薪需要付出哪些，不同型別的企業有著不同的規定，許多企業僅規定員工每日坐班制或出來拉客戶就能夠給無責任底薪。
而很多已經找尋工作的人並沒注意到薪水並不是無責任底薪，因此受騙上當。
這一需看老闆和員工各自是怎麼想的。如果是乙個 「不勞而獲」的老闆，不願培養新人，只希望就可以奏效的。能通過無底薪高抽成來拉攏有實力有資源的人才。
而乙個有資源的員工，寧願放棄基本工資。
換的高額抽成。但如果你想要培養人，也這種方法就不當了。乙個儘管有潛力但尚為累積一定資源的員工，要是沒有基本的生活確保，是很難在乙個企業生存下來的。
私人企業，他會根據自身的具體情況來制定合適自已的薪資付款方式，對於是按基本工資加加班工資。
或是月薪或其他記件等－些方式來計算工資，我覺得全是有效。工人希望多掙錢，而老總當然只想，只需要在你來工作的時候事前早已講清了計薪方法。
其實我們我國每個地區都是有最低工資規定。
只要沒有小於這個標準，一切勞動合同法。
測算薪資，那員工也無可厚非！這個社會已是按工作價值分配報酬了，有多大的本領就用多高的酬勞，人們都公平公正！現今公司也不好過了，每乙個創業者都在努力為社會的進步做出貢獻，處理整個社會就業壓力，我們都知道任何時候都要得站在雙方的角度考慮難題！
每乙個企業都有各自的管理機制，假如是沒有底薪的形式，那肯定是拉客戶工作，抽成也非常高，都不會過多管理方法。
員工和考勤管理，只需要在入崗前表明清晰，員工也願意做，<>
我覺得這用不著太多擔心，自己認為在如今市場經濟體制。
的大環境下，多元發展更合適我國國情，有益於中小企業快速增長，還可以提公升大眾的第。
二、第三職業，換個角度來看，假如這種模式不好，我堅信一定會大夥兒取代！謝謝你們閱讀文章，不同意見請多指導！私人企業沒給員工設基本工資，這種行為不合法。由於勞動法。
規定用人公司給付勞動者報酬務必不少於本地最低工資規定。假如不設定基本工資得話，給員工支付的酬勞高過本地工資最低標準，那是沒問題的，假如小於這個標準，員工能夠申請勞動法律仲裁，來維護自己的權益。
2樓：遊戲的另類智多星
一般來說如果沒有底薪的工作，儘量不要做底薪是保障基本生活的標準。用人單位如果不給無責任底薪，一般都是不合理的。
3樓：幸福小豬豬
沒有底薪的工作，最好不要做，也是合理的，每個公司都有不同的制度，只要自己認真幹，就不會有問題。
4樓：網友
沒有底薪的工作不可以做，用人單位不給無責底薪的方式是不合理的。
無責底薪的公司能去嗎?
5樓：社會暖暖風
不建議去。
無責任底薪。
指員工不用完成上級交代的任務指標就能得到的薪水，員工對此不需要承擔任何責任，有一點「不勞而獲」的意思。
簡單地說，就是員工每個月「保底」的薪水。對於得到無責任底薪需要付出什麼，不同的公司有不同的要求，不少公司僅要求員工每天坐班或出去跑業務就可以給無責任底薪。而很多正在尋找工作的人並沒有意識到工資≠無責任底薪，所以上當受騙。
找工作的注意事項。
第一，要注意工作行業的選擇。很多同學就業找工作心態比較急，看到有公司在招聘於是就去應聘，可是最後畢業去單位工作以後發現自己並不喜歡這份工作，有些後悔。
第二，要注意事先了解單位薪資待遇。主要要關注三點，一是在招聘時候給早罩各位應屆生。
說的工資是稅前工資。
還是稅後工資。
一定要事先問清楚。二是要了解試用期工資多久，以及試用期工資多少，同時要胡睜圓明白多久才能轉正。防止有些企業在試用期結束後又給員工安排見習期。
褲塌三是要問清楚單位交不交社保，以及試用期是否繳納社保，從而保障學生的個人權益。
沒有底薪的工作合法嗎
6樓：華律網
公司實行無底薪制度是不合法的。據勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第五十六條之規定：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
因此即使沒有完成定額的任務，公司也是應該支付給最低工資。根據《北京市工資支付規定》，用人單位有下列情形之一的，勞動者有權向勞動保障部門舉報，也可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟：未按照約定支付工資的；低於本市最低工資標準支付工資的；剋扣或者無故拖欠工資的；拒不支付或者不按規定支付加班工資的；違反工資支付規定的其他情形。
依據《勞動法》第四十八條之規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。
最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
7樓：ray的遊戲世界
沒有底薪的工作是不合法的，因為任何工作都不得低於最低工資標準。
根據《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
關於最低工資的規定。
最低工資規定》第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
一）延長工作時間工資；
二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標準。勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。
以上內容參考 中國**網——中華人民共和國勞動法。
8樓：呼采綠
沒有底薪的工作合法，我國勞動法當中規定，勞動者的合法收入，可以日結，也可以月結，工資的支付方法，由雙方而定，僱傭者必須向勞動者支付工資，所以沒有底薪的工作是合法的。
9樓：檀象飾品
很多職業都沒有底薪，很多跑業務員、快遞員都沒有底薪的。理論上不合法，實際上很多這樣。
10樓：網友
那要看你是什麼類別的工作了，例如小時工，就可以沒有底薪啊，一小時多少錢就可以啊！
要是全職類的，勞動法規定是同崗同酬的。
11樓：網友
必須按照勞動法簽署合同，開最低工資額度。
沒有底薪的工作違法嗎
12樓：賈寶驊
法律分析：公司實行無底薪制度是不合法的。據勞動部關於貫徹執行若干問題的意見第五十六條之規定：
在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下；用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此即使沒有完成定額的任務，但公司也是應該支付給最低工資。我國勞動法中規定了用人單位應該工資按月發放給勞動者本人，不得剋扣或是無故拖欠勞動者的工資，對於基本工資低於當地最低工資標準的和拒不支付勞動者工資的會責令支付賠償金。
如果遇到用人單位不發放基本工資可以向當地的勞動糾察大隊進行投訴，所以單位如果不發放底薪是屬於違法的行為，職工一定要維護好自己的合法權益。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
衍生問題：單位不發工資該怎麼解決？(1)首先可以到勞動局進行起訴，單位以不正當的理由不發或是少發工資，就可以通過這種方式維護自己的權益，一般勞動局會在5天之內給予合理的處分通知。
2)勞動仲裁，對於有的用人單位對自己的員工進行恐嚇等行為，甚至是直接以開除為由拒絕支付工資。可以到勞動局仲裁，保障自己利益，公司會賠償您相關的損失，但一定要收集好相關的證據。(3)到法院起訴，如果用人單位已經威脅到您的個人安全，已經不僅僅只是不發工資的行為。
收集好相關證據向法院起訴，公司會受到相應的處罰，並且補償您的損失。
現在找工作用人單位要看個人檔案嗎
用人單位一般都會看檔案的，但如果你是一個有能力的人，檔案不會對你有多大影響，畢竟現在的人更看重的是真才實學，更何況你的一次考試作弊並不是不能原諒的行為，這樣的事許多人都經歷過，只不過你運氣差一點被抓住了而已。不要把過去當成包袱，要相信自己。一路走好！1 現在找工作，用人單位一般不會要看個人檔案的，應...
用人單位可以單方變更員工崗位和調整薪酬嗎
用人單位能夠單方變更勞動合同工作崗位嗎？要根據具體情況分三種不同的處理，勞動者對變更工作崗位不服的應該在三十天內申請勞動仲裁 根據 勞動合同法 第三十五條規定 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份 從 勞...
公司可以單方面解除勞動合同嗎，用人單位可以單方面解除勞動合同嗎
在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退 非過錯性辭退 經濟性裁員三種情形。法律依據 勞動合同法 第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職...