1樓：網友
相信你肯定也看到過大部分產品說明說或者廣告上有一句話：最終解釋權歸本公司所有。
你自己也非常清楚是有人要排擠你，他只是需要乙個理由。
乙個集體裡面，肯定會有人喜歡你，有人不喜歡你。
如果不喜歡你的是你的領導，那你肯定要小心了，所謂的規章制度，你說他有用，他就有用，你說他沒有，他就是掛在牆上的紙。
考慮清楚將來事態會如何發展，走或者留，選擇對自己有利的。
2樓：qq飛車遊戲代打
是不能將你開除的。
什麼情況算是嚴重違反公司規章制度
3樓：張爍醫生
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程式上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程式上要經過合法程式產生。
在程式上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定制度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。
勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
什麼算嚴重違反公司規定
4樓：一觸即法
一、勞動者存在故意或者重大過失。
嚴重違反規章制度需要衡量勞動者的主觀方面，司法實踐中需要考慮勞動者在違反企業規章制度方面是否存在故意或者重大過失。例如，勞動者故意損害企業財產，故意與其他同事挑起事端，打架鬥毆等。除了故意之外，重大過失也屬於可以考慮的因素。
當事人雖然不具有故意的主觀因素，但是由於其重大過失導致了公司重大損失，該行為本身也屬於企業可以考慮辭退的因素。
二、情節嚴重，給用人單位造則信差成嚴重後果。
勞動者的違規行為必須具備情節嚴重的特點。這種情節嚴重可以表現後給用人單位造成了重大損失，也可以是給用人單位造成了嚴重不良影響，也可以是給用人單位的管理帶來很大不利等。但是無論哪一種嚴重後果，在實務中都需要用人單位來舉證證明的。
用人單位如果難以證明存在上述特徵，則該主張很難成立。
例如，某物業公司的財務人員收取物業費之後存放到個人賬戶，其法定代表人明知但是並未要求財務人員糾正。該行為按照該公司規章制度是不符合規定的，但是該行為已經得到了上級領導的默許，則其違規情節實際不能視為嚴重違反規章制度。此外還需要注意的是，不要認為行為人的行為涉及違法就當然性的推定行為人嚴重違反規章制度。
三、規章制度有明確規定且依法有效。
這條屬於勞動合同法對規章制度的基本要求，即規章制度應當符合勞動合同法孫皮第四條關於議定程式及坦賀公示程式的相關規定，相關內容不能違反法律法規的相關規定，具備基本的公平合理性。其應當依法具有法律效力。實務中不少用人單位在此方面不符合法律規定。
什麼情況是嚴重違反公司規定？
5樓：徐興俊
法律分析：1、故意洩露公司機密，侵佔公司財產；
2、故意損毀公司及員工個人資產、財產或各種裝置、設施；
3、以及煽動、鼓動員工罷工、怠工等情形。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
什麼情況是嚴重違反公司規定
6樓：蘇義飛
法律分析：1、故意洩露公司機密，侵佔公司財產；
2、故意損毀公司及員工個人資產、財產或各種裝置、設施；
3、以及煽動、鼓動員工罷工、怠工等情形。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
什麼情形屬於嚴重違反公司規章制度
7樓：畢芷晴
屬於嚴重違反公司規章制度的情形：
1、勞動者存在違反規章制度的行為：
1）審查勞動者是否存在違反規章制度行為的舉證責任是用人單位；
2）無論是勞動仲裁階段，還是訴訟階段，用人單位應當提供證據，用來證明勞動者存在違紀行為；
2、勞動者違反規章制度的行為達到了唯信爛嚴重程度：
1）一般包括是否故意、多次、教育無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序；
2）在實踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時並不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到嚴重程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時綜合各項因素作出評判；
3、勞動者的行為在規章制度中有明確規定：
用人單位制定的規章制度，是用人單位在本單位範圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規範或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規範化的明確、具體體現。
法律依據】：
中華人民共和國中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與坦租其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
指漏五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
違反公司規定有什麼處罰
8樓：李俐
你們有公司規章制度的吧，首先看處罰是否依據規章制度，然後再看規章制度是否合法！
一、什麼是勞動爭議。
勞動爭議，是指勞動關係的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類：
1．因確認勞動關係發生的爭議；
2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3．因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
5．因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6．法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、勞動爭議的範圍。
一）因確認勞動關係發生的爭議；
二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛；
八）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；
九）法律、法規規定的其他勞動爭議。
嚴重違反公司規章制度的，何為嚴重違反
9樓：雪兒學法
1、嚴重違反用人單位規章制度，是指經用人單位規章制度規定為嚴重違反的情形，而勞動者拒不遵守或者多次重複違反，給用人單位管理造成重大妨礙或者造成重大損失的情節。2、是否嚴重違反用人單位規章制度，需要從兩個方面來考察：一是用人單位規章制度是否經過法定程式告知勞動者，並徵求勞動者意見；二是用人單位規章制度需要明確該違規屬於重大違反的情形。
3、一般認為，下列情形屬於嚴重違反用人單位規章制度的行為：多次曠工或者經常性遲到的；不服從管理，阻礙正常生產經營的；違背制度，謀取不正當利益的；與其他單位建立勞動關係，影響本職工作的；私自經營與單位相關業務，給單位造成損失的；因故意或者重大過失造成公司較大損失的；單位內違反法律，有打架鬥毆、盜竊行為的等。
嚴重違反公司制度怎樣認定
10樓：陳友聯
嚴重違反公司制度認定，法律沒有明確的規定。實踐中主要有：
1、故意洩露公司機密，侵佔公司財產；
2、故意損毀公司及員工個人資產、財產或各種裝置、設施；
3、以及煽動、鼓動員工罷工、怠工等情形。
違反公司規定扣除全部工資不合法。勞動者違反公司規定給用人單位造成經濟損失的，可從勞動者本人的工資中扣除來彌補經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
勞動者在用人單位扣除工資過多時可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
違反公司規定被辭退有什麼補償，因違反公司規定被開除有賠償嗎
在公司規章制度不違反 勞動合同法 的前提下，勞動者在違反公司制度後被用人單位解除勞動合同的，勞動者是不能要求用人單位進行經濟補償的，如果造成用人單位損失的，還需要對用人單位進行賠償。反之則有。根據 勞動合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄...
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