1樓：匿名使用者
同其他資源一樣，人力資源也由損耗性，也會老化，從而使得人力資源不能適應新的時代的發展要求。產生公共部門人力資源損耗的原因有：
1、制度性損耗：制度性損耗是指由於公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種**損耗；
2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性．沒有充分發揮其聰明才幹：
3、後續投資的損耗：由於人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗．這在一定程度是由於公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。
擴充套件資料
造成企業人力資源內耗的原因是多方面的，從企業管理的各角度看，起作用的主要應有以下各要素。
1、缺乏科學管理
企業中一些管理者由於管理素質和管理水平不高，方法簡單粗暴，缺乏現代管理意識，單純依靠管卡扣罰的手段，不尊重員工，不善於吸引員工參與管理等等，很大程度影響和制約著員工積極性的發揮。
2、培養投資不力
培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，已突破了其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。有些企業，新員工上崗前，沒有上崗前培訓，員工對公司的基本情況、經營思想、戰略目標、市場定位、服務準則等不瞭解，工作變得無所適從；
另一方面，員工由於沒有機會得到成長和提高，也很難對企業有感激和忠誠之意，跳槽也變得頻繁；員工因為看不到發展的希望。因此不思上進，最終造**員成堆卻人才空缺的尷尬局面。
4、缺乏有效激勵
企業因為缺乏有效的激勵措施，員工的工作表現與回報無相關性，做好做壞一個樣，使員工對工作失去熱情。
4、職責不明，工作邊界不清
許多企業都沒有職務說明書，沒有工作標準，由於分工不明確，員工完全憑感覺工作，當面對不斷出現的任務時，都不願承擔；出現差錯時，相互推卸責任。
5、企業內部環境的影響
企企業人力資源內耗與企業風氣的好壞有一定關係。如高層管理人員之間存在矛盾和衝突，員工就會無所適從，或在企業內部形成幫派小團體，相互排斥、打擊，爭功推過的內耗現象就不可避免。
2樓：小肥仔
1、制度性損耗：制度性損耗是指由於公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種**損耗；
2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才幹；
3、後續投資的損耗：由於人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由於公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。
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公共部門人力資源的規劃
公共部門組織環境的分析
(1)公共部門所處的政治環境，即影響和制約政治與行政關係的各種要素。
(2)公共部門所處的社會環境。社會環境在許多方面可能影響和制約公共部門的形成與發展。
(3)公共部門組織的內部環境。包括本組織職能界定、組織目標、工作性質、人員構成、工作方式、技術條件等。
公共部門組織環境的目標規劃
在環境分析的基礎上，公共部門要確定其一定時期內的發展目標，並制訂規劃。
(1)公共部門長期發展目標和短期發展目標。包括公共部門組織職能的定位；提供公共服務的方向與水平；組織應完成的工作任務等。
(2)實現組織目標的條件。包括組織的結構、技術環境及人力資源的狀況等。
(3)實現組織目標的具體方案，確保組織目標的實施和完善。
公共部門人力資源現狀分析
(1)通過工作分析，描述組織的職位設定和工作性質。
(2)通過面談或調查問卷的方法，統計組織內每個員工的基本情況。
(3)組織對人力資源的基礎資料進行統計、歸納、分析。
(4)各個**部門將本單位人力資源統計、分析的結果，逐級上報、綜合，最後得到整個公共部門現有人力資源總體狀況的資料與統計分析的結果。
公共部門人力資源供給與需求的**
(1)一定時期公共部門人力資源的總體需求**。
(2)一定時期內社會人力資源的總體供給**。
(3)分析公共部門人力資源供求關係的平衡狀況，並提出具體的行動方案。
公共部門人力資源規劃的實施與評估
人力資源規劃過程的最後一個階段，要對人力資源規劃進行科學的評估，只有有效的評估，才能及時發現問題不斷改進，使規劃更符合實際。公共部門人力資源規劃的評估一般包括以下幾方面的內容：
(1)人力資源規劃是否符合組織發展目標的總體要求。
(2)人力資源規劃是否促進了組織生產力水平的提高。
(3)人力資源規劃是否切實可行，能否解決當前人力資源發展中存在的問題。
(4)人力資源規劃是否具有社會效益。
工作分析和職位評價是公共部門人力資源管理中一項基礎性和應用性較強的工作。其作用和意義主要表現在以下幾個方面：
1、它使組織有明確的職責和工作範圍。工作分析可以明確每個職位的工作內容和資格條件，使工作人員清楚自己的職責和工作內容，同時為組織招聘、選拔和使用合適人才提供依據，有利於**工作效率的提高。
2、它是對工作人員培訓和人力資源規劃的依據。有了明確的職位說明書，就可以對公職人員進行有計劃有針對性地培訓，使其達到規定的要求和標準。同時，為公共部門人力資源管理規劃的制定提供一定的依據。
3、它是對工作人員進行考核的標準。工作分析之後所編制的職位說明書，具體說明了工作的內容和職責，使公職人員在工作中有了明確的目標，為正確開展績效評估工作提供了依據，同時，對工作人員的晉升也提供了科學的標準。
4、它是確定工作人員工資、獎酬、福利等標準的依據。通過工作分析與職位評價，確定了職位在工資等級中的位置，使公共部門在制定工資標準、獎酬制度與福利報酬等標準時有了科學的依據，使工資報酬、獎金、福利等能夠真正發揮其應有的作用，充分調動工作人員的積極性。
公共部門人力資源的損耗主要表現哪些方面
3樓：中美嘉倫管理諮詢公司
制度性損耗
人事管理損耗
後續投資損耗
同其他資源一樣，人力資源也由損耗性，也會老化，從而使得人力資源不能適應新的時代的發展要求。產生公共部門人力資源損耗的原因有：
(1)制度性損耗：制度性損耗是指由於公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種**損耗；
(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性．沒有充分發揮其聰明才幹：
(3)後續投資的損耗：由於人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗．這在一定程度是由於公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。
公共部門人力資源管理存在哪些問題
內容來自使用者 maritime5 1 只強調 來對員工的開自發而忽視對各級管理者bai素質的提高的問du題亟待解決 企zhi業人力資 dao源管理與企業發展戰略嚴重脫節 企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。2 綜觀世界各國之間以經濟 科技 國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底...
公共部門人力資源管理有哪些方面內容
比較全面的hr管理七大模組有 人力資源規劃 工作分析與工作設計 招聘錄用 培訓開發 績效考核 薪酬管理 員工勞動關係管理。公共部門的相應管理，可以根據部門性質特點進行適當的歸併和演變。對其所屬的人力資源進行人力資源規劃 員工招聘 錄用 員工培訓 任用 使用 工資 福利等管理活動 人力資源管理分六大模...
我國公共部門人力資源開發實踐中面臨的問題是什麼
1.我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在於所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特徵,著眼於提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性 技術性...