1樓：匿名使用者
停職留薪，期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。
具體還要看你是屬於哪種情況。
2樓：匿名使用者
各個公司的政策不同，所以規定是不一樣的
職工在停薪留職期間的社保如何繳納？
3樓：康波財經
在停薪留職期間的員工社保問題需要與公司商議，按用人單位規定執行，如勞動合同上註明，停薪留職單位會繼續繳納社保，那麼自然可以按照合同上面的規定來，反之則需要員工自行繳納。
根據目前的司法實踐，一般原則下，如果勞動者在停薪留職期間，未與用人單位就社保繳納問題做相關明確約定或簽訂書面協議，勞動者雖在停工留薪期內與用人單位仍然保有勞動關係，但實際上沒有給用人單位提供過勞務，也不接受用人單位的日常管理，那麼，用人單位一般便無義務為勞動者繳納該期間的社會保險費，勞動者繳納社保的訴求，一般也不會得到仲裁機構的支援。因此，勞動者再停薪留職之前，最好就社保繳納的問題與用人單位達成一致，以免影響相關的社保待遇。
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4樓：互信互助互愛
對國有企業的固定職工「停薪留職」的，原勞動人事部、國家經濟委員會在2023年6月11日已有明確規定，即《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》第3條規定，「『停薪留職』期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇」。可見，國有企業的固定職工在「停薪留職」期間，用人單位可以不給各種津貼、補貼和勞保福利待遇。對於集體企業的富餘職工「停薪留職」如何辦理，沒有明確規定。
因此，在法無明文規定的情況下，照理推論，國有企業的固定職工的「停薪留職」可以不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇，作為集體企業的富餘職工「停薪留職」在沒有特別規定的情況下，同樣也可以不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇，這樣推論和處理，並不違背法律強制性規定。法律強制性規定的是用人單位對在崗勞動職工（除法律特別規定除外）的社會保險金應由企業和職工按比例繳納，職工在崗則不能全部由職工一方承擔，即使是通過雙方約定全部由職工一方承擔，也因違反法律規定而無效。
根據《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務關係的協議。」勞動合同的主要作用一方面在於確立勞動關係，另一方面在於明確權利義務。
實際工作中的停薪留職協議則是用人單位和職工在勞動關係存續期間遇到困難，職工願意離崗自謀職業但同時請求保留離崗期間的勞動關係的情況下，由用人單位和勞動者在平等自願、協商一致的前提下，就保留勞動關係事項所作的約定。在《勞動法》頒佈後全面簽訂勞動合同的情況下，停薪留職協議可以看做是對勞動合同中所確立勞動關係的強調，同時也是企業和勞動者雙方互相豁免對方義務的意思表示。從這個意義上講，停薪留職是勞動合同的附件，是附隨於勞動合同的一種民事契約，它以勞動合同的存在為前提。
停薪留職協議的有效期間應當以勞動合同約定期間為限，不應超過勞動合同的約定期間。如果停薪留職協議的有效期間超出勞動合同的約定期間，由於在超過期間內雙方既沒有勞動合同，也沒有形成事實上的勞動關係，因此對超過期間的勞動關係應不予認定。超過期間內雙方停薪留職協議所約定的權利和義務內容，因失去了勞動關係這一基本前提，應視為無效。
因此，在停薪留職期間，當事人在《停薪留職協議書》約定，停薪留職期間原應由企業承擔的部分社會保險金由職工個人全部承擔的內容，參照上述勞動人事部、國家經濟委員會《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》規定的精神，該約定並不違反法律強制性規定，應當認定為有效。勞動者既不能要求用人單位為其繳納社會保險，也無權就勞動者個人已經繳納部分要求退還其應由企業承擔的社會保險金及其利息。
5樓：奚孟
停薪留職多見於老牌國企，現實中有許多勞動者因私人原因或其他客觀情況，經與用人單位協商， 要求在一定期限內保留雙方勞動關係，停發勞動報酬，退出工作崗位，暫時停止雙方之間的管理和被管理的人身關係的情況，這邊情況便是俗稱的停薪留職。因歷史原因，這仲情況在老牌國企裡非常多見，有許多停工留薪者要達到退休年齡了，發現跟其保留勞動關係的企業並沒有繳納社保，雙方便因此發生爭議，訴諸法律。
根據目前的司法實踐，一般原則下，如果勞動者在停薪留職期間，未與用人單位就社保繳納問題做相關明確約定或簽訂書面協議，勞動者雖在停工留薪期內與用人單位仍然保有勞動關係，但實際上沒有給用人單位提供過勞務，也不接受用人單位的日常管理，那麼，用人單位一般便無義務為勞動者繳納該期間的社會保險費，勞動者繳納社保的訴求，一般也不會得到仲裁機構的支援。
因此，勞動者再停薪留職之前，最好就社保繳納的問題與用人單位達成一致，以免影響相關社保待遇的享受。
法律依據：
《中華人民共和國社會保險法》第二條
國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利
6樓：匿名使用者
停薪留職是以前事業單位執行的一種人事管理方式，經本人申請、單位同意後，原單位保留崗位、編制，正常考核，正常晉升檔案工資，職工離職自主就業或者創業。在此期間，單位不承擔個人的任何工資、福利、補貼等待遇，也不參與單位實際工作。停薪留職是上個世紀80年代的產物，是為了解決企事業單位人員富餘問題的人事管理辦法。
隨著事業單位的管理規範，這一做法已經基本停止。只是在部分單位，為了解決職工因病、因事不能堅持上班，或者脫產學習培訓，所採用的一種臨時性措施。
停薪留職一般有期限限制，單位也會與個人簽訂相應的合同。按照合同規定的期限內，單位為其保留崗位和職位。合同到期，如果本人不願意重新上崗的，或者不能按時回原崗位上班的，可以協商解除勞動合同，或者由單位單方面解除勞動合同。
如果按時回原崗位上班，或者中途停止合同回原單位上班的，其崗位、職位不受影響，工資也按正常晉升不受影響。
停薪留職後，由於已經停薪，因此個人的「五險一金」等社保費用，應由個人全部承擔。如果合同有規定，可以由個人自行承擔應承擔部分，單位繳納單位應承擔部分。如果合同沒有規定，那麼個人與原單位的關係，類似於掛靠管理，單位只負責保留和管理社保賬戶，所有的社保費用，包括單位和個人承擔部分，都由個人全部負責承擔。
7樓：會飛的魚飛到你身邊
企業經常會遇到員工申請停薪留職的情況，員工會用來處理突發的私事或長時間的疾病。
停薪留職，是指員工基於個人原因而與企業約定在一定期限內離崗停薪並保留勞動關係的情形。
在該期間內，企業可與員工可約定不享受工資、各種津貼、補貼和福利待遇。
但社保和公積金不同，員工和公司都必須繼續繳納社保和公積金。
1、員工不按期繳納，公司也該繼續繳納
企業與員工簽訂的停薪留職協議應當屬於對勞動合同的變更。員工不按期匯繳個人社保應繳部分的行為確屬違約行為，企業可以據此要求員工承擔違約責任。但是， 如果武斷地認為只要員工不匯款， 企業也就可以停繳社保費， 是錯誤的。
《社會保險法》 規定， 用人單位與勞動者應當共同承擔企業職工基本養老保險、基本醫療保險、失業保險的繳費責任。此外，根據《工資支付暫行規定》 的要求， 用人單位負有代扣代繳勞動者個人負擔各項社會保險費用的責任。 假如企業停繳員工的社會保險費，將來要承擔欠繳社保費用的責任。
2、墊繳的部分可要求員工按照協議賠償
企業應當按照法律要求繳納社會保險費，待到員工停薪留職結束後，要求員工按照協議約定賠償企業墊付部分。
為避免出現更多的爭議，建議企業在同意員工停薪留職時簽訂停薪留職協議，明確約定雙方權利義務，如停薪留職期限、社保個人繳費部分承擔方式、停薪留職期滿復工方式、未復工處理方式等。
8樓：匿名使用者
根據目前的司法實踐，一般原則下，如果勞動者在停薪留職期間，未與用人單位就社保繳納問題做相關明確約定或簽訂書面協議，勞動者雖在停工留薪期內與用人單位仍然保有勞動關係，但實際上沒有給用人單位提供過勞務，也不接受用人單位的日常管理，那麼，用人單位一般便無義務為勞動者繳納該期間的社會保險費，勞動者繳納社保的訴求，一般也不會得到仲裁機構的支援。
因此，勞動者再停薪留職之前，最好就社保繳納的問題與用人單位達成一致，以免影響相關社保待遇的享受。
法律依據：
《中華人民共和國社會保險法》第二條
國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。
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