1樓：合易人力資源管理諮詢****
績效工資的佔比高低，是薪酬設計中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的佔比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構成不同，浮動薪酬中除了績效工資還可能會有其他構成形式，不同崗位的浮動薪酬構成也不盡相同。脫離了對企業發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資佔比多少更為合適很難得到一個直接定量的答案，還是應當具體問題具體分析。
從企業的發展階段來看，創業期和調整發展階段的企業，浮動薪酬部分一般比較高，體現薪酬的激勵導向。穩定發展期的企業，往往浮動薪酬的佔比應適當降低。從崗位等級劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大於中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績效工資比例會在4:
6~8:2之間，根據不同崗位層級的情況靈活設定，比如高層崗位的薪酬構成中固定與浮動薪酬的構是可以4:6，中層是5:
5或者6:4，普通員工是7:3，當然還需要根據實際情況靈活考慮。
從崗位特徵來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，採用哪種模式，必須結合崗位的特徵來考慮。通常，工作內容和結果產出的彈性大、影響大的崗位，適宜採用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對於工作內容和結果產出彈性小、影響較少的崗位，宜採用高穩定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位。
績效工資佔比是薪酬體系的組成部分，不應當孤立來看，薪酬體系的設計應當結合企業的實際考慮行業特徵、企業型別、企業發展階段、企業發展戰略，在此基礎上明確當前階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點、薪酬模式，才會進一步涉及到對薪酬構成中固定與浮動比例的問題。另外，當確定了固浮比例後，並不是一定所有的浮動薪酬都以「績效工資」的方式體現，還應當看當前崗位的薪酬構成，將浮動薪酬部分的構成進行拆分考慮，進而考慮績效工資的佔比問題是多少更為合理的問題。
2樓：ff酒後少女的夢
一般企業佔工資總數的20%-30%太少績效不明顯，太多又會給員工帶來不滿情緒和心理壓力，也會視行業很工作有不同的情況。
績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。
主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。
企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
勞動法有沒有規定績效工資不能超過工資總額的百分之幾
3樓：用q戶名
一般都不會超過40%。
績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於佔個人收入的比重，這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。
4樓：匿名使用者
勞動法裡面沒有具體的規定，績效公司是各個公司根據自身制定出來的，不過現在大部分公司都會把績效工資的比例放大，基本工資一般會為當地工資的最低標準，，這樣一來你工資的大部分是績效考核工資，雖然說很大程度上的提高了員工的工作績效，但是同為打工者的我們肯定是不划算的，壓力大了撒！
5樓：匿名使用者
沒有。現在上海的最低工資標準為1120元/月。
6樓：汪群力
只要員工拿到手的工資不低於當地的最低工資，就是合法的。祝你工作順利。
7樓：匿名使用者
沒有具體規定。可以把勞動法搜出來看看啊。勞動法最大，可能是你們公司規定呢。
8樓：匿名使用者
基本工資大於960應該就是合法的，現在只要符合當地最低工資標準，至於以上的標準政策也有點模糊
9樓：匿名使用者
法律沒有相關詳細規定，只要基本工資加績效工資大於統籌地區最低工資標準就可以了
績效工資 和績效工資全額有什麼不一樣嗎
10樓：ofweek人才網
績效工資和復提成工資
不同之制處：
1. 績效工資：一般bai來說實行du績效管理或者績效考zhi核的公司才會dao有績效工資這個說法。
績效工資是將員工工資按比例分為固定的和浮動的兩部分，比如固定與浮動的8:2或者6:4，依據公司的實際情況，及崗位的不同，固定工資與浮動工資的佔比就不同，浮動的這部分是要考核達到滿分才能拿成為績效工資，如果沒有達到要求，會從浮動的這個績效工資中扣除對應的工資。
2. 提成即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式。
提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成。
3.績效工資是已知的，看得見的，完成績效任務就可以獲得；而提成能確定的是比例，最後收入未知。
相同之處：
1. 績效工資和提成都可以歸入薪酬結構中，可以同時存在；就是說你的薪資結構中可以有績效工資也可以有提成，不衝突；
2.他們都是浮動的。不是固定不變的，依據業績等而變化。
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