獎勵性績效工資完全靠學生的考試成績發放，合理嗎

1樓：匿名使用者

是的，嚴重的違背上級精神，可以把這情況反映到上級部門

2樓：匿名使用者

作為一名教師，我覺得這樣的考核辦法並不能幫助大家成長，只是帶來了壓力和競爭。教師之間也不能相互團結合作，共同進步。同一學科的教師們，完全可以集中力量一起去備好一節課，上好這一課。

可是競爭讓教師不再合作。生怕你教的學生考試考得比我好。教育不光是競爭，而是提升教師的素質和知識，讓教師以身為範，感染學生教育學生。

從而真正發展教育。學生成績不是衡量教師水平的主要指標。我認為，應該提升教師的職業道德，另外，結合一定的教學工作紀律來衡量教師的績效。

用學生的考試成績來評價教師的教育成績，並且用“排名次”（比較）的方法。這就必然地使得教師的教育目的主要是怎樣提高學生的考試成績，而不是怎樣培養合格的社會主義勞動者（如果對應試教育下個確切定義的話，“以應付考試、提高學生考試成績為主要目的的教育”應該是最貼切的了）。這是種種落後教育方法盛行的原因。

扭曲的環境必然導致扭曲的教育。“排名次”的方法更是加劇了教師間的激烈競爭，更加導致了教育環境的扭曲。

3樓：能輝

有正面效應以及負面效應

正面：有效提高學生積極性

負面：1、造成績差學生產生自卑

2、部分的不合理收費

3、家長的誤解

總之，不好！就像經商一樣，利潤高於成本，能行麼？

而且，當學生領完部分錢，剩餘的錢不是就歸於學校了麼？請採納

4樓：匿名使用者

原則上好像是不行的！

事業單位績效工資中的崗位津貼是如何規定的？

5樓：墨汁諾

事業單位績效工

資是分兩部分，一是基礎性績效工資，二是獎勵性績效工資，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，佔績效工資總量的70％，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量、實際貢獻等因素。

在人事部門核定的績效工資總量內，根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況，綜合考慮人員構成、事業發展、崗位設定等因素，核定各單位獎勵性績效工資總量。所以在績效工資中不存在崗位津貼。

擴充套件資料：

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(預設該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。