1樓：張蘇寧
當一個人離開這個組織的時候，其實是跟這個組織沒有太大的關係，其實是跟他的直接領導者有很大的關係。所以有些時候我們會很緊張說，是不是組織的吸引力不夠，然後使得這個優秀的人離開？坦白講不是的，是因為他的直接上司讓他離開這個組織，這個影響力佔多少？
超過 70%。那麼也就等於說，其實這個領導者對於組織的效率執行，它的影響是非常非常直接和具體。因為他對方向指引、鼓舞人心和重振希望起著巨大的作用。
特別是在今天，一切都在變，一切都在混沌，一切都在撕裂，或者一切都在不可確定的時候，那你能不能讓人家堅定信心，充滿希望，這是領導者他能做的事情。
以上，望採納。
2樓：北京德慧源
員工要離職，老闆擋的住嗎？
3樓：李會闖
為什麼員工離職率這麼高？老闆思想有誤區，員工再厲害也帶不動
4樓：山人老施
離職原因無非是
1)工資待遇，錢少，待遇差，誰都會跳槽的
2)環境，工作氛圍是否和諧，領導是否英明。一個如宮鬥戲的職場，無人能長久效力的
3)發展，員工沒有一個暢通的升職途徑和希望，若要留住好員工，也只是夢想。
你估計是個領導，離職高，首先要反省一下，從你身上找問題，而非外部問題，光找外因，你不可能是個好領導的，員工離職也在情理之中，
為什麼新入職的員工離職率高
5樓：匿名使用者
新員工離職率高，有如下原因：
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。
二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。
三、工作比較單
一、枯燥、乏味。
由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設定上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果幹的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司資訊的一個重要**，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的瞭解。
員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。
6樓：李會闖
為什麼員工離職率這麼高？老闆思想有誤區，員工再厲害也帶不動
7樓：匿名使用者
適應不了新的環境，就走人；老職工已經適應了環境，沒有特殊原因，安於現狀。
8樓：範
公司沒有新員工做好企業文化培訓，再者就是公司的工作氛圍沒有感染到員工
9樓：僅供**
1、因為還沒有達到安定狀態。
人到一個新環境都需要有一個適應過程，包括工作內容，工作環境，團隊，氛圍等。
當新人發現了不適應的過程，通常情況下的第一反應就是要脫離這種不適應的環境，重新尋找一個新的，可以適應自己的環境。而不是想去改變自己去適應環境。
而老員工通常達到了一定的穩定狀態，除非有特別的需求，否則不會輕易離職。大多數情況都是改變自己來適應環境。
2、離職代價小。新員工他們沒有深入工作，離職的代價也非常小。
老員工光是交接工作就要1-2個月，離職代價都很大。
10樓：qwe蝸牛的夢想
實際上這是一個很實際但是有很殘酷的事實，因為我自己找工作也很喜歡跳來跳去的。結合我個人的經歷，我總結了以下幾點：一.
公司的氛圍不夠 二.公司的相關制度 三.公司的福利待遇以及人力資源結構 下面是綜合性的 很多的員工缺少社會的實踐，無法給自己一個明確的目標，無從選擇，反正覺得不合適就跳槽 公司對員工的關心不夠 作為一個公司的領導者要做到有時間的時候多去關心以下員工 比如時不時的去工作的地方看一下 組織一些活動什麼的 最後一點 幾乎所有的公司都遇到了類似的問題 這是目前社會的一個趨勢 有時候並不能只怪公司 （只供參考）
11樓：她帶走我的心
1新人對公司制度不熟悉對公司認同感不高，與此同時公司對新人關懷度，關注度不夠，非常容易造成新人工作中遇到困難不滿意，或難克服，造成新人很容易離職。
2新人工作不能勝任，如果偶爾幾個還可以，但多人離職公司培訓管理不到位，或hr在招人時隨便招人，造成新人無法上手公司任務。
3工資，工作待遇達不到新人預期，造成新人認為這份工作不值得他們付出。
12樓：匿名使用者
打工永遠是死工的，在別人底下還得慫。被剝削，別人想用你就用你，不想用你就不想用你。打工永遠是死工的，在別人底下還得慫。
被剝削，別人想用你就用你，不想用你就不想用你。打工永遠是死工的，在別人底下還得慫。被剝削，別人想用你就用你，不想用你就不想用你。
打工永遠是死工的，在別人底下還得慫。被剝削，別人想用你就用你，不想用你就不想用你。打工永遠是死工的，在別人底下還得慫。
被剝削，別人想用你就用你，不想用你就不想用你。打工永遠是死工的，在別人底下還得慫。被剝削，別人想用你就用你，不想用你就不想用你。
員工離職率高的原因是什麼？
13樓：李會闖
為什麼員工離職率這麼高？老闆思想有誤區，員工再厲害也帶不動
員工離職率為什麼那麼高
14樓：閭遠別鶯
1、員工跳槽前的訊號和跳槽的原因
人是企業最重要的資源，員工的跳槽，特別是優秀的員工跳槽，對中小企業的影響是很大的。所以，作為管理者，應當時刻關注這些員工的行為，儘早判斷其跳槽的動機，加以預防或提前做好應對辦法。
一般來講，員工在跳槽前，會有不同的跡象。一是頻繁請假。如果這個員工一向遵守勞動紀律，從不輕易請假，而現在開始頻繁請假，這時就要考慮到這個員工是否準備跳槽。
二是對工作的熱情明顯降低。要跳槽的人，工作熱情的注意力已轉移，因此工作時常表現出心不在焉，工作勁頭和工作效益會大打折扣。三是開始整理私人物品，以便輕裝上陣，到時一走了之。
四是和同事的交往行為改變。
員工跳槽是企業內部衝突的一種表現，這種衝突主要表現在以下幾個方面：
第一．人際關係的衝突
在引起員工跳槽的原因中，人際關係不好而跳槽比率特別高。那些跳槽的員工很重視人際關係的和諧，祈求做到人人滿意，一旦與同事產生摩擦，工作效率就會直接受到影響。如果關係未能改善，他們寧願另找新的工作，以求一個理想的環境。
第二．和管理者的衝突
和同事的感情不和睦，尚且令人沮喪。與管理者的關係不好，會更讓員工
沮喪不已。在有些員工的心目中，得罪了主管就等於被判了死刑，只等待執行，
終有一天會被排擠出門。
另外，員工難以適應新的管理幹部，也是員工跳槽的一個原因。
第三．工作壓力引起的心理衝突
第四．利益的衝突
有的員工跳槽可能是因為企業給他的報酬低於他所期望的報酬。也有些有抱負的員工，不甘心長期做普通打工族，工作到某一階段，就會想向更高一層發展，一旦條件成熟，他就會跳槽。
第五．因犯錯誤而產生的思想衝突
有些員工在工作期間犯過錯誤，受到批評或處罰，覺得在企業繼續工作沒有面子，或者受到歧視，也可能會跳槽。
作為管理者，應注意內部人員異動的狀況，請假率高、離職率高，是團隊士氣渙散的訊號之一。而士氣渙散在很大程度上就是效率低落、成本增高的第一號殺手。要改善請假率、離職率，可從下面幾點著手：
1．要意識到“工廠不能成為旅館，員工不能成為過客”。
一個員工流動快速的企業，員工猶如旅客，企業豈不是變成了旅館？
2．要意識到流動是正常的事，但不能“該走的沒走，該留的沒留”
對於一些不思進取，工作懶散的員工，流動並不能給企業帶來什麼影響。但如果的技術優秀的員工，作為管理者，就應儘量與其溝通，減少優秀的員工離職率。
3．方法上的改善
a、對前述整體組織環境逐項加以檢視，並加以改善
b、減少請假率，可以運用統計方法，找出關鍵性的少數，作重點管理。
c、對流動的人員進行分析。
我們先來做個假設，假設企業內每個月的考核是可靠的，將離職人員的前6個月的考核加以平均，作成離職分佈圖（如下表），即可以觀察出來流動的人之分佈狀況，並採取優秀人員之堵流措施。一池的水，假如都不流動，那就是一潭死水。企業也是一樣，人員的流動是必然的，也是有必要的。
問題是要控制合理的流動率，還有就是要弄清哪些人在流動。
15樓：福州旅遊指南
為什麼阿里巴巴的新員工會有很高的離職率呢？答案很無奈
16樓：李會闖
為什麼員工離職率這麼高？老闆思想有誤區，員工再厲害也帶不動
17樓：宜長順吉媼
員工離職的幾個主要原因在於：
第一、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務；
第二、與直接上司的管理風格不合有關；
第三、公司內部制度混亂；
第四、不滿意公司的薪資及福利；
第五、公司財務狀況不佳；
員工為什麼離職，員工為什麼會離職
員工離職的原因，1，反人性的公司制度，把員工放業績機器，只關心kpi，拿著2千塊工資，做著一萬塊的工作 員工為什麼會離職 員工離職的原因，1，反人性的公司制度，把員工放業績機器，只關心kpi，拿著2千塊工資，做著一萬塊的工作 現在這個社會員工離職的成本非常低，求職者可以輕鬆就換一份工作。而且薪水也會...
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