1樓：匿名使用者
類的管理活動隨著人類文明的產生而產生，在中國古代的《道德經》、《孫子兵法》
、《論語》等著作中都有管理思想的體現。但是對管理理論的科學、系統的研究只是近
一百多年的事。這是因為當時生產力的發展還很不發達，生產經營活動並不複雜，管理
職能比較簡單。
1、 西方早期的管理思想
隨著資本主義的發展和工廠制度的形成，越來越多的人從事實踐中的經濟與管理問題研
究，推動了經濟的發展，同時也出現了早期的西方管理思想，主要代表人物有：
*亞當·斯密（adam smith）：勞動價值論與勞動分工理論，分工可以提高勞動生產率；
*查爾斯·巴貝奇（charles babbage）：數量理論的先驅，制針業試驗；
*羅伯特·歐文（robert owen）：空想社會主義者，重視人的因素，行為理論的先驅。
2、 第一階段：科學管理理論（19世紀末、20世紀初）
主要代表人物：
*弗雷德裡克·泰羅（frederick w. taylor）：被譽為"科學管理之父"， 彙集其管理思
想的著作《科學管理原理》於2023年出版。 理論產生的經濟環境：生產發展，技術進步
，企業規模擴大，勞動力短缺。
理論的核心思想：
對工人工作的各個組成部分進行科學的分析，以科學的操作方法代替陳舊的操作方法；
科學地挑選工人，對工人進行培訓教育以提高工人的技能，促進工人的進取心；
摒棄只顧自己的思想，促進工人之間的相互協作，根據的科學的方法共同努力完成規定
的工作任務；
管理人員和工人必須對各自的工作負責。
主要貢獻：
通過時間動作分析，對工人提出科學的操作方法，以合理利用工時，提高工效；
實行差別計件工資制；
對工人進行科學的選擇、培訓和提高；
制定科學的工藝規程，並用檔案的形式固定下來以利推廣；
實行勞動分工，使管理與勞動分離。
*亨利·福特（henry ford）：實行勞動分工，流水生產線的發明者。
*亨利·法約爾（henri fayol）：古典組織理論
研究的中心問題：組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化。
第一個提出了管理的四項職能：計劃、組織、領導、控制
有效管理的14條原則：
1)分工、2) 權力與責任、3) 紀律、4) 統一命令、5) 統一領導、
6) 員工個人要服從集體、7) 人員的報酬要公平、8) 集權、9) 等級鏈、
10) 秩序、11) 平等、12) 人員保持穩定、13) 主動性、14) 集體精神
*其他組織理論：
馬克斯·韋伯（max weber）：行政模型。
切斯特·巴納德（chester barnard）：權力接受理論。
林德爾·厄威克（lyndall urwick）：歸納前人的思想，總結出比較完整、系統的管理
理論。*對科學管理理論的評價：
① 衝破了傳統的落後的經驗管理辦法，將科學引入管理領域，創立了一套科學的管理方
法，為管理實踐開創了新的局面。
② 採用了科學的管理方法和科學的操作程式，大大提高了勞動生產率，推動了生產力的
發展。③ 由於管理職能與執行職能的分離，企業中開始有一些人專門從事管理的工作，是管理
理論的創立和發展有了實踐的基礎。
④ 把工人看成是會說話的機器，忽視企業成員之間的人際交往及工人的感情、態度等社
會因素對生產效率的影響。
⑤ 只適合在當時比較簡單的企業組織與相對穩定的社會經濟環境中。
3、 第二階段：行為科學理論（1930s）
隨著技術的進步，工人的文化程度也有了提高。加上經濟、政治形勢的變化，科學管理
理論中的一些觀點不再有效。對企業管理提出了新的要求：突出了企業經營的決策問題
：要求運用更先進的管理手段；要求管理理論和經營方法能充分調動人的積極性。
1） 早期理論--人群關係理論
*埃爾頓·梅奧（elton mayo）和"霍桑實驗（the hawthorne studies）"（1927-1932）
實驗內容：
① 照明實驗：希望找出工作條件對生產效率的影響，以尋求提高勞動生產率的途徑；
② 繼電器裝配室實驗：希望發現休息時間、工作時間、工資形態等條件的變化同勞動效
率的變化之間的關係；
③ 面談計劃：目的是瞭解如何獲取職工內心的真正感受，傾聽他們的訴說對解決問題的
幫助，進而提高勞動生產率。
實驗結果：
① 工作條件的改變和勞動效率沒有直接關係；
② 生產效率的決定因素不是工作條件，而是職工的情緒；
③ 要關心工人的感情，解決工人的不滿情緒，有助於提高勞動生產率。
理論觀點：
① 企業的職工是"社會人"而不是"經濟人"，金錢不是刺激積極性的唯一動力，要調動工
人的生產積極性，必須從社會、心理方面去努力；
② 生產效率主要取決於職工的積極性，取決於職工的家庭和社會生活及組織中人與人的
關係，因此，滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵；
③ 企業中除了存在正式組織之外，還有非正式組織的存在，這些非正式組織優勢會嚴重
影響工作效率的發揮；
④ 企業應採用新型的領導方法，關心職工，重視人際關係，通過積極的意見交流達到感
情的上下溝通。
2） 需求、動機、激勵理論
*馬斯洛（abraham maslow）：需求層次理論
人為了滿足一定的需要，就會採取一定的行動，而這種需要的滿足進而又為滿足新的需
要產生新的行動。這是一個不斷激勵的過程。人的需要共分為五個層次，只有在較低層
次的需要滿足後，才會有較高層次的需要。
生理需要：衣、食、住、行等生存的需要（經濟人的假設）；
安全需要：工作、財產、安全等；
歸屬需要：愛戴、友誼、歸屬、愛情等；
尊重需要：地位、受人尊敬、威望等；
自我實現需要：發揮自己的才能，體現自我價值，實現理想和抱負。
*赫茲伯格（frederick herzberg）：雙因素理論
影響工人情緒的因素主要有兩大類：
保健因素：這類因素對工人行為的影響類似衛生保健對人們身體的影響。保健因素對職
工起不到激勵的積極作用。
激勵因素：當這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用；當這類因素不具備時，會造
成職工的極大不滿。
雙因素理論和需求層次理論有著很大的相似。低層次的需求對應於保健因素；高層次的
需求對應於激勵因素。
*弗魯姆（vroom）：期望理論
激勵強度=效價·期望值
效價：個人對某一特定結果的感覺，取值範圍〔-1，1〕
期望值：個體對某個目標能夠實現的概率估計，取值範圍〔0，100%〕
*公平理論：
自己的"投入/產出比"與他人的"投入/產出比"進行比較
3） 人性理論
*麥克雷戈（douglas mcgregor）：x理論和y理論
x理論：人性本惡（荀子），大多數人總是好逸惡勞的，沒有創造力，安於現狀，沒有進
取心。因此，必須進行強制、監督、指揮、並懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努
力去完成給定的工作目標。
y理論：人性本善（孟子），人天生並不厭惡勞動，有一定的創造力，願意承擔責任，他
們對工作是否喜歡決定於工作對他們是滿足還是懲罰。因此，賞罰不是唯一的手段，人
的自我控制才是達成組織目標的重要條件。
*喬伊·洛爾施（joy lorsch）和約翰·莫爾斯（john morse）：超y理論
不同的人對管理方式的要求不同，不同的情況應選擇不同的管理方式。
*對行為科學理論的評價：
① 對於"社會人"的假定認為工人是有價值的資源，挑戰了傳統的"經濟人"假設。
② 重視組織的動態性、組織中的人際關係，提出了非正式組織的觀點。
③ 需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理物件中最重要的地位，並引發了許多全新
的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。
④ 個人行為的複雜性使對行為的判斷變得十分困難。
⑤ 行為科學理論中的許多觀點由於得不到管理者的支援而並未真正付諸實施。
4、 第三階段：管理理論叢林（1960s）
美國管理學家哈羅德·孔茨（harold kootz）於2023年12月在美國《管理學雜誌》上發
表了《管理理論的叢林》一文，認為由於當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的
增長，他們為了各種目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過
。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經理學派、人類行為學派、社會系統學
派、決策理論過程學派、數學學派。
一段時間以後，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產生了11個學派：社會
系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、數學（管理
科學）學派、組織行為學派、經理角色學派、 經營管理理論學派、社會技術系統學派、
人際關係學派。
1） 權變理論：
在特定的環境中，一個管理行為是否合理取決於各種因素。管理行為和管理方法一定要
適應企業內外環境條件的變化而變化。對於一個組織來說，沒有什麼永恆不變的管理模
式。2） 管理科學學派
*理論特徵：①以決策為主要著眼點，認為管理就是決策，給定各種決策分析模型；②以
經濟效果標準作為評價管理行為的依據；③依靠正規數學模型判斷管理行為的可行性；
④依靠計算機運算得出定量的結論。
*管理科學的評價：
① 將科學的技術與方法引入並運用到管理之中，幫助進行計劃、控制過程。
② 模型的運用可以使我們更清楚的瞭解組織的複雜性及所處的環境。
③ 管理資訊系統的產生可以根據組織各層次所需要的各種資訊進行組織、分析和提供，
並幫助決策。
④ 無法解釋與**組織中人的行為。
⑤ 模型的建立需要進行許多不現實的假設。
3） 赫伯特·西蒙（herbert simon）：決策理論學派
以統計學及行為科學為基礎，認為"管理既決策"，而決策又可分為程式性決策與非程式
性決策。
5、 現代管理理論（1970s）
1） 企業文化理論（管理理論發展的第四階段）
企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，所創造和形成的具有本企業特色的精神和某
些物化的精神。它包括價值觀念、歷史傳統、道德規範、行為準則、員工文化素質，以
及蘊含在企業制度、企業形象、企業產品之中的文化特色。其中價值觀念是企業文化的
核心。二十世紀六七十年代，日本經濟起飛的奇蹟引起了美國學者的震驚，他們通過美日企業
的比較研究進行反思，最終導致了美國人從理論層次上來總結那些在日本企業中行之有
效的做法，並參照本國企業的一些成功經驗，從而建立起一種新的企業管理理論--企業
文化。因此，企業文化理論源於美國，根在日本。
企業文化理論的確立，以四部著作的誕生為標誌：《z理論--美國企業界怎樣迎接日本的
挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化--企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢
--美國最成功公司的經驗》。
*威廉·大內（william ouchi）：《z理論》（1981）
美國模式(a) 日本模式(j) z理論模式
對員工的僱用時間 短期僱用 終身僱用 長期僱用
決策方式 個人決策 集體決策 集體決策
責任制 個人責任制 集體責任制 個人責任制
上下級關係 上級不關心下級 上級十分關心下級 上級關心下級,關係融洽
對員工的培訓 專業化的培訓 非專業化的培訓 全面的知識培訓
員工的提升速度 快速提升 緩慢提升 準確評價、穩步提升
控制機制 直率的 含蓄的 含蓄而非正式的
*《日本企業管理藝術》--"7s"構架：
戰略（strategy）：企業為謀求自身生存和發展的規劃和決策；
結構（structure）：一個企業的內部組織形式；
制度（systems）：資訊和決策在企業內傳遞的程式和系統；
人員（staff）：企業內各方面人員的構成及其素質；
作風（style）：企業職工的行為方式，也包括企業的傳統作風；
技能（skills）：企業職工所特有的工作能力；
最高目標（super-ordinate goals）：能真正激勵職工，並將其個人目標和企業發展目
標結合在一起的信念或目標。
2） 彼得·聖吉（peter senge）：《第五項修煉--學習型組織的藝術與實務》（1990）
學習型組織的五項修煉：自我超越；改善心智模式；建立共同願望；團隊學習；系統思
考。3） 邁克爾·哈默（michael hammer）和詹姆斯·錢比（james champy）：《公司再造
》（1994）
根據資訊社會性的要求，徹底改變企業的本質，拋開舊的分工體系，將拆分開來的組織
架構，如生產、營銷、人力資源、財務、管理資訊等部門，按照自然跨部門的作業流程
求關於管理學科學性的案例求一個關於管理學科學性的案例
1 松下幸之助的員工激勵方法 提倡 全員經營 如果職工無拘無束地向科長提出各種建議，那就等於科長完成了自己工作的一半，或者是一大半，反之，如果造成惟命是從的局面，那只有使公司走向衰敗的道路。職工提出的合理化建議，按成效分成9等，有的表揚，有的獎勵，貢獻大的給予重獎。在物質方面 推行週休二日制，採用按...
在管理學中簡述領導的行為理論包括哪些
有代表性的幾種領導的 行為理論 一 懷特和李皮特的三種領導方式理論 美國管理學家羅夫 懷特 ralph k.wbite 和羅納德 李皮特 ronald lippett 所提出的三種領導方式理論 權威 authoritarian 民主式 democratic 及放任式 laissez faine 一般...
消費者行為學與組織行為學的區別，管理學和組織行為學的區別？
組織行為學屬於管理學。組織行為學是在管理學特別是組織管理學與人事管理學的基礎上產生和發展而來的，它是管理學的重要組成部分，又是管理學的新發展。組織行為學主要講人與人之間的關係，如何知道對方心理想什麼，如何交往，有點像心理學。管理學主要講在企業中管理方法和手段。他們之間都涉及到人與人的關係，管理方法，...