1樓：有錢哥哥
1、利益是留住人才的基礎
中小企業應正確認識利益與留住人才的關係重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。
2、感情是留住人才關鍵
信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關係的融洽等。
雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄託和依靠。俗話說：「人非草木，孰能無情」。
員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。
3、文化是留住人才的根本
一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯於企業和企業員工的形象，內含於所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對於中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。
4、制是留住人才的保障
中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對於留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關係，靠血緣往上爬的。
企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下。
大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把「以人為本」的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在「公平、公正、公開」的基礎上競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。
5、事業留住人才的動力
中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什麼樣的境界。
中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，並心甘情願地與企業共同奮鬥、共同成長和共享事業
2樓：細水長流蔭遠堂
1 建立合理的薪酬激勵體系
薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由於掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業在對於核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至於在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。
2 .完善企業的績效管理制度
核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助於增強核心員工的工作滿意度，也有利於核心員工對自己的工作業績有一個客觀的認識，同時也便於企業及時瞭解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
對於企業來說，一個完善的績效管理制度對於提高員工的忠誠度是十分必要的。
3 構建以人為本的組織文化
企業文化是指一個企業的行為規範和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特徵的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規範以及與之相應的制度載體的總和[6]。
4 合理的培訓與開發計劃與明確的職業生涯規劃
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業生涯的發展以及企業對自身的培養。對企業而言，培訓核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。
5 與核心員工形成心理契約
心理契約是20世紀60年代由argyis提出、levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定。
6 關鍵員工的約束機制
企業在人力資源激勵方面採取措施來最大限度的發揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優秀的員工招進企業中，採用各種方法激勵他們，同時，企業還必須建立起有效的人才約束機制。
3樓：雨慧穎
給員工一個發展的空間和提升的平臺。
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是「外來的和尚好唸經」的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊裡營造競爭氛圍。
2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。
3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。
可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。
而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鐘培訓就是較好的佐證。
4樓：冇故事的少年
工欲善其事，必先利其器。企業要在多變的市場競爭中取勝，不僅要在資本、技術、產品上下功夫，更重要的是把握人才，實現企業內部員工的共融。劉備三顧茅廬，後來在諸葛亮的幫助下建立蜀國。
如果沒有得力的員工，企業發展也會受限制，那麼，怎麼樣才能找到合適的人才，留住人才呢？總結以下3點，大家看看對不對：
（1）信賴感
對於企業而言員工的信賴也是一種管理，企業只有實行信賴管理，形成管理者與員工之間的雙向忠誠，才能有效地調動各方面的積極性。信賴能增強團隊精神。如果沒有信賴，張三的思路、想法不會與李四分享，李四有好的創意，也不會告訴王五，最後，誰也不能成功。
用人不疑才能凝聚人心，要把眾人的智慧和力量凝聚起來，就需要企業員工間高度的信賴感
（2）認同感
對企業而言，認同感就是一種強大的凝聚力，讓大家可以朝一處使力。在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。當員工認同企業目標或企業精神，那麼，就不僅會大大降低監督成本，而且能提高企業在市場上的競爭力。
當然認同感是雙向的，員工要認同企業，企業也要認同員工。當員工認同企業的目標時，即使在沒有外部監督的情況下他們也會努力工作。只有員工的認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。
（3）歸屬感
員工的成長、成就感來自家的歸屬感，公司就是個大家庭，領導就是家長。公司的工作體系，從工作到日常生活，公司領導都要擔當起家長的責任。多組織員工集體活動，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。
員工是企業內部的生產力，是企業運作的主體，是財富的創造者。因此，企業領導必須認真研究如何做到真心實意愛惜人，讓員工與企業心心相印，為員工提供平臺，這樣才能真正留住人才，為企業的發展出力。
5樓：匿名使用者
一、合理的薪資體系
有的企業會有通病，既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。開源不行，那就節流吧。這種做法對員工來說本來就難以留人，何況是人才呢。
人才本身就擁有一定的價值，企業都爭相丟擲橄欖枝。如果當下企業沒有辦法很好的滿足人才的合理的薪資要求，人才流失就是毋庸置疑的事情了。
企業應該制定合理的薪資體系，多勞多得，確保人才可以得到與其付出相匹配的薪資，也能享有企業給予的相關福利，才能讓人才安心留在企業。
二、提供發展空間
人才之所以能長期留在企業，發展空間也是重要原因之一。每個人都是求發展的，都希望留在企業可以讓自己的工作水平和管理能力更上一個層次，向企業的管理者層級靠近。
如果企業可以為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時也令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有衝勁，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。
三、完善企業培訓體系
企業應該根據部門的特質與員工的職責，制定不一樣的培訓計劃。員工培訓的重要性在於為員工提供更多的學習機會，以達到提升工作績效的目的。比如針對財務部門的財務教程、針對業務部門的銷售技巧、針對人事部門的招聘祕籍，每個部門的崗位性質不一，所以不能以通用的教程以一概全。
業務部門的同事怎麼會對於招聘和財務的事情上心呢，也非其興趣所在。
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