1樓：晨雨梧桐
第一，首先分析開除員工的原因;
第二，參照《勞動合同法》解除勞動關係相關條例，確認公司是否屬於違法開除員工，如果是的話，將要考慮如何補償;
第三，跟員工面談，談開除的原因及補償等事項，然後簽定辭退單，必須員工本人籤認;如果員工不籤認也並非公司違法開除時，將以ems發辭退通知單;
第四，辦理離職手續;
第五，結算工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：匿名使用者
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
辭退員工手續,公司辭退員工正常的手續應該怎麼辦理？
3樓：法妞問答律師**諮詢
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
解除勞動關係應當履行下列程式：
(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;
(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具裝置等;
(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;
(六)給職工辦理黨、團、工會組織關係和檔案等轉移手續;
(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;
(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
4樓：匿名使用者
被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況：
1、勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償。《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的。
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
（5）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
（6）被依法追究刑事責任的。
2、依《勞動合同法》勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（1）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的。
（2）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
（3）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的。
（4）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的。
（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的。
（6）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的。
（7）法律、行政法規規定的其他情形。
3、用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定時，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。
（1）第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
（2）勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
（3）本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（4）第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
擴充套件資料：
1、根據《勞動合同法實施條例》第二十七條 經濟補償金的計算範圍：
（1）勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
（2）勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
2、根據《勞動合同法》第四十七條 規定向勞動者支付經濟補償：
（1）第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
（2）六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
（3）勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
（4）本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
5樓：匿名使用者
公司辭退員工，必須符合《勞動合同法》規定的相應情形，並且有的情況要提前書面通知員工本人，並簽訂解除勞動合證明，並在十五日內為辭退員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
我國《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。」
第四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第五十條規定：」用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。「
辭退員工需要辦理怎樣的流程？
6樓：法妞問答律師**諮詢
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
解除勞動關係應當履行下列程式：
(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;
(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具裝置等;
(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;
(六)給職工辦理黨、團、工會組織關係和檔案等轉移手續;
(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;
(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
7樓：匿名使用者
根據《勞動法》第25條和原勞動人事部《關於〈辭退規定〉是否適用於勞動合同制工人問題的覆函》（勞人勞[1988]9號）精神，對違紀的勞動合同制工人，按照《辭退規定》屬於應予辭退的，企業可以解除勞動合同.
不需要先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同手續，也不需要提前1個月通知本人，但要在解除勞動合同原因中，說明系因違紀而解除勞動合同。
如何做好辭退
辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大範圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。
對於公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，並表示日後重新歡迎員工回公司。
對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當儘量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。
把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。
辭退時要公開。員工辭退應儘量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當儘量讓他體面，領匯出面如集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。
開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。其集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時，公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，並且在半月後才給各分公司下發了一個正式通知。
儘管各分公司的管理者通過各種渠道獲得了該訊息，但在這半月內，大家紛紛猜測辭退總經理的原因，推測新任領導是誰，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該訪華團這種處理方式，也讓在職外聘管理人員感到極為不安。
辭退後要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上，總以為反正人都走了，背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。
辭退員工後，不但不應「人走茶涼」，而且應當與辭退人員保持密切聯絡，隨時歡迎被辭退人員吃「回頭草」。在節日打個**給被辭退人員，也許會有意想不到的收穫。
被辭退人員往往在離開公司後會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情結，很樂意幫助原效力公司。
關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。因此，辭退員工不看「雞」面看「猴」面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。
分類1.過失性辭退
是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。
2.預告性辭退
是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：
1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
如何開除員工，如何開除一個員工
第二 切忌繞過直接領導。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被 出賣 了似的感覺。第三 切忌 殺雞儆猴 有...
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一 作為負責人的用人單位，如果不想用某個勞動者了，最好的解決方法是協商解決，給勞動者一定的快取時間，並且支付部分經濟補償 這樣最有利 二 協商解除勞動合同，工作1年支付1個月工資即可，如果是違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，那麼工作1年是可以要求支付2個月工資的賠償金的 三 用人單位只...
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