1樓：青拯非
存在的問題：招聘前的宣傳力度不夠，或沒有充分利用資源。招聘的流程不科學。招聘時所採用的方法不實用。
招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決
2樓：匿名使用者
招聘中存在的問題及解決的對策：
1、 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識
公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的視窗，一言一行都代表著企業的形象。目前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況瞭解甚少。
另外，進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓，便匆忙直接上崗工作。因此，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。
2、 未按照招聘流程執行招聘，制定的《人員需求申請表》資訊不全
公司雖然制定了相應的招聘制度，但在實際操作過程中未嚴格按照制度執行。例如經常出現用人部門主管不向行政部索取《人員需求申請表》填寫，逐級審批後轉交給行政部彙總，再由行政部根據人員編制情況決定是否進行招聘。而是直接打**到行政部，要求要補充多少名員工，在什麼時間內要招聘到位，並附加要求說如果沒有招聘到位的話，將會給公司的生產帶來不可預估的影響，隨意性很強，易導致招聘專員的想法受其影響，未根據公司招聘流程，便進行招聘。
3、 對應聘者不夠重視，給應聘者第一印象較差
公司在招聘過程中，最基本的禮貌常識是具備的，但是缺乏那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員、用人部門主管的優勢感太強。其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，是一個雙向選擇的過程。但企業普遍存在優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。
針對企業招聘存在問題提出以下幾點建議：
1、建立、健全完善招聘人員的職務說明，包括任職資格、崗位職責等。在招聘人員入職後，應進行相應的培訓，包括公司的基本情況培訓與專業技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，提高其招聘效率。
2、針對a公司招聘需求隨意性大，未嚴格執行招聘管理規定的情況，建議公司要規範招聘流程，特別是在填寫《人員需求申請表》應由用人部門的經理先把關，明確空缺崗位是否有必要招聘、空缺崗位的工作職責、任職要求等，同時對現有的《人員需求申請表》進行修訂。
3、修訂完善公司各崗位職務說明書，選額合適的招聘渠道。首先進行工作崗位分析，針對不同的需求物件，採用不同的招聘渠道與方法。比如招聘普通一線操作工時，可以採用到外來工流動量大的人才市場進行現場招聘或者與勞務公司進行合作，合理使用派遣勞動者等。
4、充分尊重應聘者，要求面試考官在面談過程中應調整好心態，平等有效的溝通。另外，如有應聘者到公司應聘時，行政部首先應熱情接待，並及時聯絡面試考官，進行面試，提高面試的效率，避免對應聘者造成時間上的浪費。
3樓：匿名使用者
現在隨著國家發展的腳步，最困難的事出現了招工難的事情情
員工招聘存在的問題及對策
4樓：子米
(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對於中小企業來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。
例如網路招聘對於中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜誌廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業自身的特點。
(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位佈置到接待面試、場地佈置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。
每一個環節都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。
(5)提前組織面試官,並授權分工招聘工作是一個系統的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組並明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。
6)對面試者進行必要的面試技巧培訓,提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者,避免由於主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。
2.組織有效的面試
(1)面試儘量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、**等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業營造寬鬆、和諧的氣氛,也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力,使招聘工作更公正、有效。
(2)要有據可依,客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學的選人依據,要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
(3)要坦誠相見,提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地嚮應聘者做客觀的介紹,以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等**聘者權衡,只有這樣才能招到對本企業感興趣的人,同時把應聘者由於前後反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。
現代企業管理存在的問題及其解決辦**文3000字以上
中小企業招聘現狀和解決辦法
5樓：匿名使用者
人力資源管理機構和人員的設定不到位
對招聘工作不夠重視
招聘渠道相對單一
對崗位需要的人員缺乏正確的定位
中小企業對應聘者吸引力較弱
以上是中小企業招聘的現狀，解決的方法是：
1、樹立正確的人力資源觀念。
2、正確認識做好招聘工作的重要性 。
3、完善人力資源管理系統．做好招聘前期準備。
4、完善企業招聘制度和流程，選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法。
5 、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養。
6、合理安排面試，防止偏見。
在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。
在這樣一個機遇和挑戰並存的時代裡。中小企業尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣。
中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
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企業可持續發展存在哪些問題如何改進
6樓：ofweek人才網
從中小企業的概念和發展現狀出發,分析目前中小企業發展過程中存在的諸多問題,並結合中小企業自身的特點,研究相關的改進措施。
隨著經濟的發展,中小企業在國民經濟中的地位越來越重,但由於中小企業自身的一些特點其在發展過程中遇到了融資、技術創新、管理水平低下以及企業人才匱乏等問題,針對這些問題,我們應從管理創新、制度改革以及實施品牌戰略等方面加以改進和提高,促進中小企業可持續健康地發展。
一）、中小企業的概念及發展現狀
1. 中小企業的概念
對中小企業的概念很難通過簡單的文字表述清楚,通常用數量指標和質的指標來界定。中小企業是一個相對的概念,不同經濟發展的階段、不同行業對其界定的標準不盡相同,且隨著經濟的發展而動態變化。按照中小企業通用的劃分標準,中小企業應科學定義為:
與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。
2. 中小企業的發展現狀
(1) 生產規模小。由於資本存量水平低,資信程度不高,籌措資金相對困難,因此中小企業技術創新能力弱,在花色品種、質量、標準文化程度和技術含量等方面都難以與大型企業相比,生產規模相對較小。
(2) 數量大,分佈範圍廣。從統計資料可以看出,我國中小企業在數量上都佔絕對優勢。2023年我國有中小企業3200萬家,佔全國企業總數的95%以上。
2023年中國有中小企業3980萬家,佔全國企業總數的96%。另外中小企業經營範圍廣泛,幾乎涉及社會經濟和生活的各方面,在製造業、服務業、建築業、農業、運輸業、批發零售業等競爭性領域無所不在。
(3) 經營方式靈活多樣。中小企業有投資少、見效快的特點,其經營範圍寬和經營專案豐富,經營體制靈活。當經濟波動時,有「船小好掉頭」的優勢,能適應市場的快速變化,比管理層次多、組織結構複雜的大型企業更具快速反映優勢。
(4) 競爭力弱,壽命短,停業破產率較高。中小企業「船小好掉頭」是優勢,但真正要在經營中取得有利地位,還需「船大好衝浪」的大型企業。我國每年有60萬家中小企業註冊,但其中30萬家只能經營一年半,能維持經營10年的不到一成。
二）、中小企業發展中面臨的問題
1. 融資渠道單一,融資困難
中小企業「融資難」特別是「貸款難」問題成為阻礙其可持續發展的頑症。雖然**部門出臺相關政策加以扶持,但從中小企業的發展現狀看,貸款難、擔保難的問題依然突出。由於銀行是企業化經營,更多的考慮的是效益,只能是錦上添花,不可能雪中送炭。
另外中小企業在市場經濟條件下易受經營環境影響,加之民營企業資金需求一次性量小、頻率高,增加了融資的成本和代價,不可避免地存在中小企業融資難的問題。
2. 技術創新能力薄弱
中小企業在可持續發展過程中,創新能力已經成為制約中小企業提高產品附加值,拓寬市場領域,提升國際競爭力的瓶頸。究其原因主要有:首先是核心技術創新需要投入大量研發資金,並且其創新結果又具有很強的不確定性,而中小企業資金並不充裕,難以獨立完成;其次智慧財產權保護雖有顯著改進,但尚未形成國民的法治意識和自覺行為,創新維權成本過高,導致創新投入與創新收益嚴重不對稱,極大地挫傷了中小企業創新的積極性;最後是創新人才的供求嚴重失衡。
一方面,中小企業需要大量的創新人才,另一方面,我國高等院校的人才培養模式與中小企業的客觀需求嚴重脫節。
3. 運作體制落後,管理制度不規範
絕大多數中小企業屬於家族制企業,這在市場經濟的初始階段有其歷史的必然性。它的內部結構簡單,管理層次較少,成員間具有較高的信任度,企業內部具有較強的合作能力,在經營上也具有較高的效率和靈活性。因此,在企業建立時期,與其他企業組織形式相比,在資本籌集、管理效率、資訊蒐集和監督成本上,都具有明顯的優勢。
但是隨著市場經濟的發展,當中小企業發展到一定規模以後,家族制企業中原來有利於企業發展的一些積極因素逐步轉變為消極因素,由血緣關係、親緣關係、地緣關係而產生的宗法性和封閉性特徵,極大地制約著中小企業的進一步發展。
4. 管理能力不足,企業文化精神模糊
中小企業老闆的綜合素質存在一些不容忽視的缺陷,如小農思想嚴重,缺乏事業心和社會責任感;思維方式單一,具有盲目衝動的傾向,缺乏對企業發展戰略的思考,缺乏系統的現代管理知識和向現代企業家過渡的文化底蘊,持續發展的能力不足等等,這些源於中小企業管理者受傳統封建文化的影響,實行家長制管理。此外企業中人情風盛行,拉幫結派,是非不明,企業精神模糊,企業目標單一,也是制約企業發展的重要因素。
企業員工招聘中存在問題及對策的選題的理論意義與實踐價值
現代人力資源研究，都有最在手的典型案例和範例分析，不用在茫茫人海里從70萬年前重頭開始的 搜一下 企業員工招聘中存在問題及對策的選題的理論意義與實踐價值 員工招聘存在的問題及對策 招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決 招聘中存在的問題及解決的對策 1 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培...
本量利分析方法在企業應用中存在的問題及對策
你得留個郵 復箱啥的啊制 傳統的本量利分析方法以完全競爭市場為基本假設 企業的利潤函式只依賴於自己的選 擇 而不依賴於 他人 的選擇 1即企業不管其規模大小 產量的多少對產品的市場 沒有影響 企業的利潤只與企業的產量有關 這不太符合市場的實際情況 1採用博弈論的分析方法 指出在不 完全競爭市場條件下...
試論中小企業內部控制存在的問題及對策這個論題範圍大嗎
太大了，可不好寫。而且幾乎沒有改善的可能，這種 不會有高分。我國中小企業內部控制存在的問題及對策 工作中總結了幾點，可能不全，但希望能給你幫助 1 重視度較低。上市中小企業一般都是應付證監會的內控檢查，非上市中小企業一般不會參與內控建設。2 人治與法制相沖突。中國企業尤其是中小企業大部分是家族產業，...