1樓：匿名使用者
現代人力資源研究，都有最在手的典型案例和範例分析，不用在茫茫人海里從70萬年前重頭開始的
2樓：姓姣歐陽成
搜一下：企業員工招聘中存在問題及對策的選題的理論意義與實踐價值
員工招聘存在的問題及對策
招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決
3樓：匿名使用者
招聘中存在的問題及解決的對策：
1、 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識
公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的視窗，一言一行都代表著企業的形象。目前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況瞭解甚少。
另外，進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓，便匆忙直接上崗工作。因此，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。
2、 未按照招聘流程執行招聘，制定的《人員需求申請表》資訊不全
公司雖然制定了相應的招聘制度，但在實際操作過程中未嚴格按照制度執行。例如經常出現用人部門主管不向行政部索取《人員需求申請表》填寫，逐級審批後轉交給行政部彙總，再由行政部根據人員編制情況決定是否進行招聘。而是直接打**到行政部，要求要補充多少名員工，在什麼時間內要招聘到位，並附加要求說如果沒有招聘到位的話，將會給公司的生產帶來不可預估的影響，隨意性很強，易導致招聘專員的想法受其影響，未根據公司招聘流程，便進行招聘。
3、 對應聘者不夠重視，給應聘者第一印象較差
公司在招聘過程中，最基本的禮貌常識是具備的，但是缺乏那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員、用人部門主管的優勢感太強。其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，是一個雙向選擇的過程。但企業普遍存在優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。
針對企業招聘存在問題提出以下幾點建議：
1、建立、健全完善招聘人員的職務說明，包括任職資格、崗位職責等。在招聘人員入職後，應進行相應的培訓，包括公司的基本情況培訓與專業技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，提高其招聘效率。
2、針對a公司招聘需求隨意性大，未嚴格執行招聘管理規定的情況，建議公司要規範招聘流程，特別是在填寫《人員需求申請表》應由用人部門的經理先把關，明確空缺崗位是否有必要招聘、空缺崗位的工作職責、任職要求等，同時對現有的《人員需求申請表》進行修訂。
3、修訂完善公司各崗位職務說明書，選額合適的招聘渠道。首先進行工作崗位分析，針對不同的需求物件，採用不同的招聘渠道與方法。比如招聘普通一線操作工時，可以採用到外來工流動量大的人才市場進行現場招聘或者與勞務公司進行合作，合理使用派遣勞動者等。
4、充分尊重應聘者，要求面試考官在面談過程中應調整好心態，平等有效的溝通。另外，如有應聘者到公司應聘時，行政部首先應熱情接待，並及時聯絡面試考官，進行面試，提高面試的效率，避免對應聘者造成時間上的浪費。
4樓：匿名使用者
現在隨著國家發展的腳步，最困難的事出現了招工難的事情情
某民營企業薪酬管理問題及對策選題的背景和意義
民營企業人力資源管理問題及對策研究的意義是什麼 5
5樓：匿名使用者
一：我國民營企業人力資源管理中存在的缺陷：
(一)人力資源開發存在的問題
1.開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。
我國現有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛鍊等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛鍊和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化。企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。
企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。
3.評估未社會化。現行民營企業人員管理制度中只是規定：
培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
(二)人員考評中存在的主要問題
1.考評標準不規範。由於我國目前民營企業職位分類線條過粗，企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規範、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流於形式。
2.考評方法單一。在企業人員考評的具體實施過程中，採取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。
3.忽視定量考評。企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃「大鍋飯」在企業內部盛行。
4.考評結果與使用脫鉤。目前很多企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對我國民營企人員的吸引力。
(三)民營企業人員選用中存在的問題
1.企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價和任用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2.企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閒置和浪費。
3.企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4.企業人員選用基本上仍在人治的軌道上執行，又缺乏法制化規範和科學操作程式，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導致用了不少庸才和壞才。
二、主要研究內容（說明研究課題的具體內容及課題的新穎性，並明確重點解決的科學問題及預期結果）
二、我國民營企業人力資源管理中存在問題剖析：
(一)沿用傳統人事管理模式
在民營企業中，目前沿用了以前的傳統國企的做法，即員工身份分為「幹部」或是「工人」，且是「先天的」，在進入企業前就由相應的「資格」決定了。這種將本質的區別的勞動力人分割為不同型別人員的現象不利於人力資源的整體開發、管理，不利於調動全員的積極性。
(二)人員招聘物件過於狹窄
長期以來，企業形成封閉管理，招工物件以系統內、行業內職工子女為主，以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。這樣做使大批原本可能進入企業的更優秀的人力資源被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到保證。
(三)考核文化作用發揮不夠
由於國家有壟斷性質，長期以來，企業就是不存在風險的穩定生存港灣，沒有失業的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。於是，形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關係、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發揮出來。
有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。
三、研究方案（研究方法、研究工作的總體安排和進度，理論分析、計算、實驗方法和步驟及其可行性，可能遇到的問題及解決辦法）
三、在市場經濟條件下民營企業力資源管理主要策略：
(一)優化人力資源管理機制的對策隨著我國市場經濟的發展，市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制，企業必須拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化吸引和留住優秀人才為本企業服務。
(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制
完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，採取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是企業重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。
(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制
人力資源規劃的剛性特點，其實是企業人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌，體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。
同時企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。
(四)建立多種形式的激勵和約束機制，調動員工積極性和創造性
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關係到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，必須要消除計劃經濟下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業薪酬體系應有多種分配形式，並必須要有激勵性。
員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯絡在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
(五) 加強企業文化建設，吸引人才、開發人才和留住人才
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範等，企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使「員工和企業共同發展」。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的衝突。
建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的優秀子女，能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用，他們把自己的命運緊緊與企業聯絡在一起，形成了利益的共同體，促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。
引言一、 選題緣由
二、 主要研究內容
(一)人力資源開發存在的問題
(二)人員考評中存在的主要問題
(三)民營企業人員選用中存在的問題
三、 研究方案
四、 **計劃和進度：
第一階段（2023年3月21日～2023年3月26日） 廣泛收集資料，閱讀相關文獻，並對已有的文獻資料進行梳理，完善**基本框架；
第二階段（2023年3月27日～2023年3月31） 開始進行畢業**撰寫，爭取完成初稿；
第三階段（2023年4月1日～2023年4月15日） 徵詢指導組導師意見，對**做進一步的修改和補充；
第四階段（2023年4月30日～2023年6月） 再次修改，完成**寫作，準備答辯。
參考文獻：
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現代企業招聘中存在的問題及改進方法
存在的問題 招聘前的宣傳力度不夠，或沒有充分利用資源。招聘的流程不科學。招聘時所採用的方法不實用。招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決 招聘中存在的問題及解決的對策 1 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識 公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格 崗位職責的描述模糊...
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我國企業員工福利存在的問題 1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效...
試論中小企業內部控制存在的問題及對策這個論題範圍大嗎
太大了，可不好寫。而且幾乎沒有改善的可能，這種 不會有高分。我國中小企業內部控制存在的問題及對策 工作中總結了幾點，可能不全，但希望能給你幫助 1 重視度較低。上市中小企業一般都是應付證監會的內控檢查，非上市中小企業一般不會參與內控建設。2 人治與法制相沖突。中國企業尤其是中小企業大部分是家族產業，...