1樓：夢魘
就像馬雲說的：員工的離職原因有很多，只有兩點最真實：
1、錢，沒到位；
2、心，委屈了。
白巖鬆這麼說：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。單位效益不好了，老闆就想著怎麼去抓管理，各種規定，執行起來又不公平，員工度日如年，只能離職了。
公司管理嚴格這不是什麼錯，可以說是前進的標誌，但為什麼會出現管理嚴格就存在，離職的原因呢！
企業管理嚴，從大方向上，分兩種。規則嚴，和管理嚴。
規則嚴好理解。企業規則裡，領導和員工行大小事皆有規矩，事無鉅細，面面俱到，賞罰分明，合情合理。這樣的嚴我覺得是好事，或者說利大於弊。
無規矩不方圓，現代企業想進步，一定要要擺脫人治，先於社會大環境，早一步邁入法治階段。
管理嚴，就是人治嚴。比如某企業要迎來上級檢查，就短期內強抓管理，成文的規則沒多少，管理者的臨時起意卻一套一套。這樣員工必然怨聲載道，賞罰也不分明，極易引起糾紛。
引申來講，人治法治缺一不可。有則不依，和無則可依，都是企業管理水平低下的體現。
員工是企業第一生產力，尤其是製造類和服務類這些人力密集型企業，管理者的水平，直接影響企業的正常運轉。嚴，不是問題，問題是嚴的要有道理，要公平，要適度。
最終你離開了，到底是什麼原因造成的，小編認為只有自己最清楚。
為什麼說企業管理一嚴，員工就會離職？
2樓：手機使用者
為什麼企業管理一嚴，員工就會辭職，說說員工的心裡話吧：
1、企業不行了
白巖鬆這麼說：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。
單位效益不好了，老闆就想著怎麼去抓管理，各種規定，執行起來又不公平，員工度日如年，只能離職了。
2、管理知道扣錢！
很多企業的管理就是上各種考勤系統，遲到，扣錢；玩手機，扣錢；中午多出去5分鐘，扣錢。為什麼不獎勵好的呢，加錢提高工作動力，扣錢只會丟失人心。
為什麼企業管理一嚴，員工就會離職
3樓：捷初蘭
是人總不喜歡被管得死死的，人都免不了犯錯，這樣不許那樣不行，稍微有點差錯即被考核，這樣誰願幹，離職是理所當然的。
4樓：青春無悔青
因為管理嚴的話員工會覺得枯燥無味並且不自在
5樓：匿名使用者
員工怕的不是嚴，而是不公平，制度越完善，管理水平才會越高，員工離職率才會越低。反過來說，因為嚴而離職的員工，是不太適合在這種企業文化中生存的員工，走了，對雙方不一定是壞事。
6樓：張志
弱弱問一句，請問**管理一嚴，大家還紛紛打破頭要進來？
答案是學校。
所以真相是被摧殘過的童年，自然而然對嚴厲的職場產生逆反心理？
被老師虐過的學生就是在職場對上級簡單粗暴管理風格不滿意的員工啊！
好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「狗脾氣」，多大的領導呀，天天牛b哄哄的，買個盒飯還要我帶，我不是送外賣的！其實管理者也非常委屈，我在辦公室加班我願意嗎，讓你帶外賣還不是你也就只能做這點事情啦！要不你給我回答一下你的專業問題？
還有些單位規章制度就是隻管員工不管領導，員工不服，比如上班時間不許上網玩遊戲不許購物，都什麼年代了，上班不許購物玩電腦，我上個班還有樂趣嗎？再說了你電腦不讓玩，我手機秒搶支付更方便，用你單位電腦我還怕中勒索病毒呢。
另外，很多企業的管理就是上各種考勤系統，遲到，扣錢；玩手機，扣錢；中午多出去5分鐘，扣錢。然後一到業績突出該嘉獎的時候就不按嚴格加薪等級來了，為什麼不能多獎勵好的呢，加錢提高工作動力，哪怕每次加的不算很多，但相對而言，扣錢只會丟失人心，當然了，也並不是說不進行違規處置，畢竟無規矩不成方圓，但這個懲罰標準是不是可以定稍微寬容點呢，至少不能讓人連個上廁所的幾分鐘都要提心吊膽。
所以很多單位也要適應網際網路新人類的工作習慣，要思考一下如何在利用網路工作和娛樂之間找到巧妙的平衡，一味禁止是不行的。
很多人做了管理者學會的第一個教訓是：不得罪人就不能工作了。學到的第一個經驗是：
做工作就不怕得罪人。關鍵是有些管理者只學會得罪人了，沒有學會有效溝通。
感受一下下面兩段畫風：
回家：哎呀，乖兒子怎麼不開心？工作很忙很辛苦吧，媽媽給你煲了最愛喝的雞湯，以後啊工作不要太拼，別替你們那些部門領導賣命，他們呀就只會拿著你的業績去搶功勞，我兒子這麼棒，換個單位**不是搶著要？
我想這個時刻，有多少人突然一股衝動想說：媽，我想辭職。
高階管理人員離職企業應該明確的問題有哪些
7樓：波士商學教育
企業在接受包括高階管理人員在內員工離職申請後，應當依據法律的授予和法定程式認真保護自身的合法權益。企業尤其應當明確以下幾個問題：
1. 確認書面手續。
提前通知須有正式的相關書面手續。有的員工提出辭職又反悔，由於企業當時只是收到其口頭通知，所以只能讓其繼續留在企業，這必然會給企業管理帶來不良影響。一般而言，員工解除勞動合同的前提通知應當採取書面形式。
如果企業未收到其書面申請，而勞動者在發出口頭通知後又不上班，企業可以要求其書面確認。如果此種行為給企業造成較大損失，那麼企業及時以礦工為由處理與員工的關係也不為過分。
2. 正常給予待遇。
辭職員工在通知期應享受正常勞動待遇。如果離職員工履行了通知義務，而自哦那個值之日起企業不按相關規定執行崗位報酬福利和政策，就等於利用了員工的無報酬勞動，或側報酬權是員工最主要的權利。實際操作中，《勞動法。
規定的提前30天對企業來說是個頭疼的問題。如果員工提前30天通知企業，按照法律規定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告後都不願意讓這個員工繼續在該單位待下去，所以往往會躲開一個月薪水給他。
3.強化離職管理。
提前30天通知期不能用休假期抵扣。有的員工在提出辭職後，以休假等理由就不再到企業上班了。按照法律規定，員工既有解除合同前的通知義務，同時也享有休假的權利，但問題是兩者之間並不存在直接對等的關係。
員工在履行了提前通知的義務後，並不表示其在最後的30天內能夠隨意安排自身的工作計劃，作為一名員工，依然受到企業的行政管理和工作排程。
4.掌握法律後果。
如果員工擅自離職，企業可以考慮索賠損失。如果企業可以證明由於員工的違約行為而遭受了經濟損失，那麼企業可以就此種損失向員工主張賠償。另外，企業可以在員工遞交辭職信以後30天為其辦理退工手續，在這30天內仍然要求員工履行勞動合同規定的義務並且形式企業作為用人單位的管理權。
企業管理之如何安撫員工
8樓：琳大小姐
處理好各種職場矛盾，無論對勞動者還是用人單位都大有好處。很多時候，光有理論知識是不夠的，需要經過實戰的打磨才能找到比較好的解決方案。本期
人力資源在職研究生
mba分析：面對離職員工的負面情緒對在職員工造成的不良影響時，公司方面首先要做出好的姿態，即不管之前有多麼不愉快，員工離職後，公司方也不能因為他的微詞而對其進行詆譭或者攻擊，這會顯示公司管理水平的高低。今天你是如何對待離職員工的，其他在職員工是看在眼裡的。
如果公司寬容大度，相信所有在職的員工也不會受其太大的影響。
按照《勞動合同法》的有關規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。所以當公司對於員工試用期內的表現不滿意，但又覺得可以給予機會時，可以通過雙方約定，修改原先的勞動合同，但是不能超過國家法定的試用期期限。這樣就可以達到延長試用期的目的。
在做出延長試用期的決定時，需要注意符合相關法律規定。
在與員工溝通過程中，除了要運用一定的溝通技巧外，更要做到以理服人：有明確且讓員工知曉的錄用條件，也要給出員工在試用期內具體工作表現及業績的記錄證據，證明其工作表現及業績與不符合錄用條件存在相符性。讓員工瞭解自己自身不足的同時，有明確的努力目標。
在職培訓學生：我公司財務部有位員工犯了點錯誤，害怕公司會處理他，先寫了個調崗申請，申請調換崗位和部門，財務部領導同意了，並批示了意見請人力資源部安排，該員工也把申請交到了人力資源部。前段時間在交接工作，沒有考慮這個申請的事，並且人力資源部也知道這個員工是犯了些錯誤，在領導心目中的印象極差，不好處理，一直擱著，現在工作交接完了，申請的事又被提上臺面，人力資源部該如何處理呢?
mba分析：這是一個事情擱置後又重新處理的問題。這當中，最關鍵是要重新進行溝通，以瞭解情況有什麼新的變化，才能做出判斷，最忌是在沒充分了解情況變化的情況下，直接按原方案操作。
要解決問題員工的調崗問題，需要做好三方的溝通工作：一是與領導溝通，適當的時機與領導進行溝通，獲取相關的建議和看法;二是與原部門負責人溝通，對員工的實際工作情況、能力、素質進行了解、並與原部門負責人進行溝通，蒐集建議和意見;三是與當事人溝通，針對員工本人的調崗申請，安排面談，瞭解本人的想法和動向。三方的溝通工作從下到上先後完結之後，相信你可以獲得一個基本的解決思路。
本期人力資源在職研究生
培訓課上，學生提出的這幾個關於管理員工的問題也是非常具有代表性的。總之，作為人力資源管理者，在進行員工管理時除站在企業或公司的角度還要兼顧員工的情緒。用專業的知識水平引導自己，人性化完善員工管理，才能為企業、為公司贏得信譽。
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