1樓：江淮一楠
hr們在做員工培訓時要注意的幾個方面：
1，培訓形式多樣，不拘泥於講ppt授課的方式，可以是以老帶新輔導制，也可以是情感聯絡交流的形式。
2，培訓週期不宜太短，建議將員工入職到轉正這段時間都設定為新員工培訓週期，以便更好的幫助新員工適應團隊和崗位。
3，領導要發揮管理示範作用。新員工能否在公司留下來，一個很關鍵的因素就在於他的直屬領導。領導佈置任務是否得當，激勵是否及時，對員工關懷有沒有做到位，這些直接關係到新員工能否融入團隊，能否完成工作。
4，hr發揮「知心姐姐」的作用。員工入職時，給新人安排好座位及辦公的桌子，帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，一直關注新員工的情緒，及時迴應新員工的訴求和問題。
5，時刻關注員工業績，跟蹤培訓效果。所有的培訓必須要轉化為生產力，可以是工作能力的提升、工作態度的轉變、工作方式的改進、同事的交流合作。
hr們在做員工培訓時的內容：
1，公司情況介紹：包括公司的企業文化、發展歷程、發展目標、公司業務介紹和公司組織結構等。
2，公司的制度：包括基本的人事管理制度（考勤制度、請假制度、福利制度、培訓制度、績效制度等）、財務管理制度（報銷制度、差旅費制度）等。
3，工作流程：崗位所涉及流程、操作技巧、流程對接、各種工作表單的使用
4，崗位相關的基本知識：包括工作職責、績效考核、工作目標等。
2樓：舍予
其實都是看人的
一般就是不要給員工壓力
讓員工覺得公司工作沒有前途就好了
3樓：亡怨
注意員工學習效果和反饋！
做人力資源管理需要注意什麼？
4樓：三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
5樓：義起哥（職場
要做好人力資源管理要注意以下方面：
1、熟悉人力資源六大模組；
人力資源分六大模組：a、人力資源規劃 b、招聘與配置; c、培訓與開發; d、考核與評價; e、薪酬與福利管理; f、勞動關係。 人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
對這些方面的能力進行自我強化就行了
2、制定制度時應注意可執行性、合理性；
3、人員的培訓和職業發展規劃很重要；
4、熟悉當地勞動法規、勞動保障、社會保險等相關條例；
5、掌握員工激勵和考核的技巧；
6、妥善處理與其他部門的關係，保持良好的配合；
7、建立良好的招聘渠道，中介機構、獵頭公司、各大院校；
8、掌握面談的技巧，能夠通過談話調動起員工的積極性；
9、當你可能夾在老闆與員工之間很為難，因此要做好心理準備，保持良好的心態。
做人力資源管理是個繁瑣細緻的工作，操作過程中一定要做好細節工作！
6樓：匿名使用者
剛開始接觸人力資源管理工作，你做的內容是什麼呢？你知道有六大模組的，建議都多看看，瞭解一下，主要是認真對待本職工作，認真的態度很重要的，hr的工作很多都需要熟練掌握excel**，建議多學習一下~~ 資料要弄準。。。
7樓：匿名使用者
做人力資源要具備
1、有人脈、有人緣的溝通技巧。
2、有勇於和敢用執行力的強大思維。
3、有準備計劃和與時共進的頭腦
4、發現和總結、彙報問題及時、果斷。
5、專業知識不可少
8樓：匿名使用者
要熟悉人力資源管理的知識！在工作中融會貫通！
9樓：歲月靜好
理論知識是基礎 首先得有紮實的理論知識 其次是實踐 幹人力資源這一行是一個個慢慢積累的過程，不容易唄領導重視，常常還吃虧不太好，天天干些打雜的活兒 唉 這一行得熬啊
人力資源管理管理方面，要注意員工的哪些方面？
10樓：匿名使用者
對於人力資源管理方面，員工需要注意以下內容：
入職培訓的內容與意義，入職培訓，是新員工進入企業後工作的第一個環節，是新員工從組織外部融入到組織或團隊內部，併成為團隊一員的過程。新員工通過入職培訓，可以對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等各方面進行全面的瞭解；
規章制度的合法程式要件有哪些，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；
企業違法訂立規章制度將承擔什麼法律責任，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
企業應在多久之內為新員工辦妥招工手續、離職後多久應辦理離職手續，用人單位招用勞動者（含建立標準勞動關係和特殊勞動關係），應自招用之日起30日內，向本市勞動保障部門所屬的職業介紹所辦妥招工登記備案手續。用人單位辦理招工登記備案手續時，應填寫一式三聯的「上海市單位招用從業人員名冊」並蓋章。第一聯名冊由用人單位直接送達或快遞、**郵寄至職業介紹所。
（關於印發《關於改進本市單位辦理招退工登記備案手續的意見》的通知）；
勞動合同的型別及必備條款，
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；
雙倍工資的相關法律規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，企業在哪些情況下應當簽訂無固定期限勞動合同；違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同也要支付雙倍工資；
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
試用期長度規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
試用期工資標準，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；
企業違法約定試用期的法律責任，用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
11樓：培培的觀念
根據人力資源管理者在企業中所扮演的角色和起到的作用，我們認為作為一位合格的企業hr人員，他所擁有的知識包括兩個方面：專業知識和其他領域的知識。
一、專業知識：
1、hr戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把hr戰略與企業文化緊密地結合起來。
2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。
3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從**商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。
4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的「企業地圖」，指引著人力資源的方方面面。
5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，hr必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。
6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支援公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理迴歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。
8、招聘：制定人才選擇戰略，進行準確的工作分析和勝任特徵分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。
9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成「以人為本」的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是hr人員面臨的嚴峻挑戰。
二、其他領域的知識
企業在選擇hr時，一般比較注重對候選人所掌握的專業知識的考察，但是，hr要參與企業的戰略決策，要與ceo和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識顯然是遠遠不夠的。他還必須掌握其他領域的知識，這樣才能符合新時期對一個合格的hr人員的要求，那就是成為企業的戰略合作伙伴、企業的人力資源管理領域的技術專家。相關知識包括：
組織行為學、心理學、專案管理、經濟學、統計學、市場營銷學、財務管理學、生產管理學、戰略學、法律等等。
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