1樓：合易人力資源管理諮詢****
製造業做績效管理需要圍繞訂單交付、質量、成本、現場、安全等核心管理維度開展工作；要引導幹部員工聚焦績效改善而不是績效考核得分。建議開展以下工作：
1、制定明確的企業發展戰略，並宣貫到每一名員工，讓員工們都能看到企業美好的未來，激發員工的工作熱情；
2、將戰略分解到年度經營目標，規模大一些的企業，將公司的年度經營目標分解到所有部門；規模小一些的企業，將公司年度經營目標分解到銷售、生產、技術研發等核心業務部門，對其他部門考核其對核心業務部門的支援、配合度；
3、將部門的績效目標分解到各崗位，實現員工績效結果對部門業績的有效支撐。
4、對管理人員進行績效考核方法、績效面談方法與技巧的培訓，提升其績效管理意識與管理技能；
2樓：匿名使用者
某知名大型製造企業績效考核制度
一、員工績效考核管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通
過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循「客觀、公正、公開、科學」的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其
他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策
提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的
績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核物件
ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工
ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條 考核內容
1、業績考核：ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核；ⅱ類員工依據職位
說明書進行考核。 詳細介紹可以找我：www.heyeehrm.com
300人得製造業剛推行績效考核如何做
3樓：求是達明諮詢
對，剛剛推行最好一步到位，諮詢公司相對於企業管理者來說還是比較專業的，效果好一點。
1、較明確的組織架構和崗位職責
中小企業發展到一定階段以後（參考資料：一般**型企業10人以上了，產值300萬以上；生產型企業人數50人以上，產值500萬以上），要梳理出較為明確的組織結構，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。
設計好一個人做什麼事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的梳理要隨著企業的發展規模不斷進行完善，是一個動態的過程。
2、考核指標要儘量「精」
考核指標的設定一方面來自於崗位的工作職責，另一方面來自於公司的整體工作任務。我的意見是：指標設定既要有過程指標、也要有結果指標，這二項總分設定為100分，對工作的態度和能力的考核採用另外加減分的方法（優秀的事蹟、改善建議加分；配合度不佳，推脫責任減分）。
總的考核指標一般不要超過6個，對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任務描述，但分數不能超過20分。
3、考核人考核要「準」
「準」：一方面指的是考核的方法要準，考核的評分方法在設計月度考核指標時就要設定明確，有些是採用比值法，有些專案就要採用否決法（沒通過就零分），憑個人主觀打分的比率應少於20分；另一方面指的是收集的考核資訊的要準，考核指標的資訊應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。
當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的瞭解最為真實、貼切。
4、考核結果使用要「快」
一旦考核結果經雙方確定後，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時考核成績半年、一年的彙總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。
5、對考核流程的過程要監督指導
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者「人情」的工具，引用一句明言：「任何事情失去監督就會產生腐敗！」尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支援、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的資訊進行稽核，對考核的結果要監督。
這樣才能使考核形成正面的pdca迴圈，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績的作用。
4樓：
這個比較複雜, 一般會請諮詢公司來做.
5樓：匿名使用者
從上往下，先做高層及中層管理人員即可，而考核的指標一定要準確到位，按不同崗位，不同職能做好績效的比例（這很重要），且總經理必須做幾次相關會議及培訓，為後期的實施做鋪墊。
注意：kpi的核心意義是幫助被評人員提高能力和工作效率，而不是「考」。考評小組必須能夠在全過程中不斷總結出好的工作方法及標準，從而為公司的企業文化和基礎管理做好沉澱。
kpi必須隨著不同的階段和崗位、職能變動而變動，必須是動態的評價。
但通過兩三年的kpi之後，當考核的指標已經形成習慣和良性思維方式的時候，kpi就完成了他的使命，不需要再評，企業轉為做「系統、文化」的階段。
製造企業績效考核方案
6樓：合易人力資源管理諮詢****
製造業做績效管理需要圍繞訂單交付、質量、成本、現場、安全等核心管理維度開展工作；要引導幹部員工聚焦績效改善而不是績效考核得分。建議開展以下工作：
1、制定明確的企業發展戰略，並宣貫到每一名員工，讓員工們都能看到企業美好的未來，激發員工的工作熱情；
2、將戰略分解到年度經營目標，規模大一些的企業，將公司的年度經營目標分解到所有部門；規模小一些的企業，將公司年度經營目標分解到銷售、生產、技術研發等核心業務部門，對其他部門考核其對核心業務部門的支援、配合度；
3、將部門的績效目標分解到各崗位，實現員工績效結果對部門業績的有效支撐。
4、對管理人員進行績效考核方法、績效面談方法與技巧的培訓，提升其績效管理意識與管理技能；
求機械類製造業企業績效考核辦法
7樓：匿名使用者
為使考核工作科學化、制度化、規範化，特制定本績效考核辦法。具體內容如下：
指導思想和原則。
考核工作的目的首先是為了有效分解、傳遞戰略目標，指出各部門、各崗位的工作方向，明確工作重點和薄弱環節，促使員工更好地履行自己的職責，確保各項工作的順利完成以及工作績效的提高；
其次是為了公正、客觀的評價部門和員工的工作績效，為職務晉升、崗位聘任和待遇分配提供重要的決策參考依據。在符合「效率優先、兼顧公平、總體提高、重點傾斜、拉開檔次、市場取向」的基本原則下，加大向一線技術工人、工程技術人員、生產管理骨幹人員的傾斜力度，充份發揮分配製度的激勵作用，保證成套部生產經營目標的實現。
二、考核辦法。
1、機加工績效考核辦法：
（1）、機加工技能工資、崗位工資工時考核。
①、月工時考核定額：
一班制：應出勤日×8小時
二班制：應出勤日×8小時×2
三班制：應出勤日×8小時×3
四班三運轉制：應出勤日×7.5小時×4
②、如完不成以上考核定額不發崗位工資，當月技能工資按以下公式計發：
當月技能工資=實際完成工時÷考核工時×技能工資
（2）、機加工崗位津貼、效益貢獻獎工時考核。
①、月工時考核定額：
一班制：應出勤日×10.27小時
二班制：應出勤日×10.27小時×2
三班制：應出勤日×10.27小時×3
四班三運轉制：應出勤日×8.18小時×4
②、如完成崗位津貼、效益貢獻工時考核，即從超出技能工資、崗位工資工時考核部分按步進位制超產獎勵辦法或千臺時超產獎勵辦法計發超產獎。
③、如完不成以上考核定額不發崗位津貼、效益貢獻獎。
（3）、以上考核如遇法定假日加班，按國家規定和成套部當期核定的標準發給加班工資，同時每加班1天增加考核工時8小時；如個人不報加班，則在按超產考核的同時，再按成套部核定的標準發給1天的加班工資。
（4）、以上考核在員工全月正常出勤的情況下，如遇公出或待工、待料，則從應出勤日中扣減相應工時考核，扣減工時考核後達到考核定額的，可預支相應技能工資、崗位工資、崗位津貼、效益貢獻獎。
（5）、步進位制超產獎勵。
適用班次一班制、二班制、三班制超產額度1-50小時51-100小時101-150小時151以上超產工時單價5元7元10元12元
適用班次四班三運轉超產額度1-35小時36小時以上超產工時單價5元7元
（6）、千臺時超產獎勵。
適用班次當月工時考核超產工時獎金一班制333小時1374元＋（實際完成工時－333小時）×13元＋（實際完成工時－333小時）×13元×80%×幫工定額人數二班制666小時2868元＋（實際完成工時－666小時）×14元＋（實際完成工時－666小時）×14元×80%×幫工定額人數三班制1000小時5912元＋（實際完成工時－1000小時）×15元＋（實際完成工時－1000小時）×15元×80%×幫工定額人數四班三運轉1000小時5180元＋（實際完成工時－1000小時）×15元＋（實際完成工時－1000小時）×15元×80%×幫工定額人數
2、劃線鉗工績效考核辦法：
（1）、月工時考核定額：應出勤日×5.9小時
（2）、超產獎=超產工時×4元
（3）、如完不成月工時考核定額不發崗位工資、效益貢獻獎，當月技能工資=實際完成工時÷考核工時×技能工資。
（4）、以上考核在員工全月正常出勤的情況下，如遇公出或待工、待料，則從應出勤日中扣減相應工時考核，扣減工時考核後達到考核定額的，可預支相應技能工資、崗位工資、效益貢獻獎。
3、電焊工績效考核辦法：按機加工考核獎勵辦法進行考核獎勵，但不參與千臺時超產獎勵辦法。
4、裝配電工績效考核辦法：
（1）、裝配電工技能工資、崗位工資工時考核。
①、月工時考核定額：應出勤日×8小時
②、如完不成以上考核定額不發崗位工資，當月技能工資按以下公式計發：
當月技能工資=實際完成工時÷考核工時×技能工資
（2）、裝配電工崗位津貼、效益貢獻獎工時考核。
月工時考核定額：應出勤日×9.36小時
（3）、如完成崗位津貼、效益貢獻工時考核，即從超出技能工資、崗位工資工時考核部分計算超產獎：超產獎=超產工時×6小時。
（4）、以上考核如遇法定假日加班，按國家規定和成套部當期核定的標準發給加班工資，同時每加班1天增加考核工時8小時；如個人不報加班，則在按超產考核的同時，再按成套部核定的標準發給1天的加班工資。
（5）、以上考核在員工全月正常出勤的情況下，如遇公出或待工、待料，則從應出勤日中扣減相應工時考核，扣減工時考核後達到考核定額的，可預支相應技能工資、崗位工資、崗位津貼、效益貢獻獎。
5、裝配鉗工績效考核辦法：
（1）、考核方式：
以班組為核算單位按實物量方式計獎，班組進行二次分配。
（2）、計獎辦法：
按照班組完成的實物產量×分類噸單價確定計獎基數，再依據進度考核增加（提前完成應增加的獎金）或減少（拖期完成應扣除的獎金）獎金數額確定最終總額後，由工段、班組進行二次分配。
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怎樣做績效考核表，員工績效考核表怎麼做
第一 首先確定考核表名稱，確定月度考核 還是年度考核，公司名稱 考核年限 第 二 表頭內容有考核人員姓名 職位 考核人姓名 考核時間 得分等等 第三 考核內容是根據崗位職責 品德修養等來設計，也可以根據德 能 勤 績來設計。一般績效考核主要分為 行為導向型 結果導向型等，根據考核的目的具體在考核表上...