1樓：績效薪酬諮詢
okr (objectives and key results) 是一種目標管理框架，被廣泛應用於組織和團隊中，用於設定和追蹤目標和績效。okr 的薪酬績效體系通常包含以下幾個要素：
1. 目標（objectives）：這是 okr 的核心部分，通常是一段清晰、明確的文字，描述了組織、團隊或個人在特定時間內想要實現的目標。
目標應該是具體、可測量、可實現和與組織戰略相對應的。
2. 關鍵結果（key results）：關鍵結果是與目標相對應的具體指標，用於衡量目標的實現程度。關鍵結果通常是可以量化的，並與時間期限相結合，以便進行跟蹤和評估。
3. 成果導向（results-oriented）：okr 強調的是結果導向，即關注實際的業績和成果，而不僅僅是完成任務或工作量。
關鍵結果應該與實際的業務結果相關聯，以確保達到目標的核心目的。
4. 自主權和責任（autonomy and accountability）：okr 鼓勵團隊和個人在設定目標時具有自主權，並對其結果負責。
團隊和個人應該在設定 okr 時有權決定如何實現目標，並對其執行和結果負責。
5. 持續迭代（continuous iteration）：okr 是乙個持續改進的過程，通常通過週期性的評估、調整和更新來實現。
在 okr 的薪酬績效體系中，通常會有週期性的評估和反饋，以根據實際的績效結果對團隊和個人進行評估和獎勵。
6. 獎勵和激勵（rewards and incentives）：okr 的薪酬績效體系通常會將績效和目標的實現與獎勵和激勵機制結合起來，以激勵員工努力實現目標並提高績效。
獎勵和激勵可以包括薪資調整、獎金、晉公升等形式，旨在鼓勵員工的積極表現。
什麼是okr績效管理模式?
2樓：愛生活
okr（objectives&key results）工作法，即是用okr進行工作目標與績效的管理。
o（objective）：目標。在工作當中你想要做什麼？
kr（key results）：關鍵結果。你打算怎麼做？
從上往下，層層分解。
從時間維度上，首先我們要根據公司的使命和願景，制定年度戰略目標，並用okr作為其落地的工具。年度戰略裡的o和kr，往下拆分成季度和月度的okr，再用任務計劃支撐okr。
從組織架構上，可以從集團到分公司，從分公司到部門，從部門到員工，如此拆分我們的目標。
okr或kpi都不是對所有的崗位適合。
對更注重持續收入的崗位，需要硬性的kpi來保證，kpi會比okr更適合。okr更適合專案化的公司。有時甚至可以將兩者結合使用。
okr最初由英特爾首創，google在成立不到一年時了投資者約翰•多爾（john doerr）的建議、引入了這一制度，並且沿用至今。
制定okr的基本方法是：首先，要設定乙個「目標」（objective），這個目標務必是確切的、可衡量的，例如不能說籠統地說「我想讓我的**更好」，而是要提出諸如「讓**速度加快30%」或者「融入度提公升15%」之類的具體目標；然後，設定若干可以量化的「關鍵結果」（key results），用來幫助自己實現目標。
3樓：源目標
okr績效管理模式就是使用okr目標管理工作法來進行績效考核。
但是okr工作法是不可以直接與績效考核掛鉤，而是需要結合比如360評估考核或則結合kpi進行使用。
okr績效考核方案
4樓：路飛飛飛
在這裡毛遂自薦一下。
我是tita的員工，目前很多公司都在做okr，很多公司也都想和績效繫結在一起，這樣更適合國內的發展，那麼可以試試tita的績效寶。
用 okr 進行企業管理的客戶有上千家，那麼 okr 的工作就完全不需要考核了嗎？在國內企業的實踐中我們發現，即使大家比較認同 okr 所倡導的挑戰與激發，但是作為企業還是希望看到成果的產出質量和效果、因此，在部分的企業的考核中，考核的工作有一部分就是 績效考核中，okr 考核管理的時候，能便捷支援企業將週期性的 okr 納入到考核中。當管理員發起考核的時候，員工在自己的考核就能直接看到本週期的 okr，方便快捷進行自我評估。
tita 的客戶中，「少年得到」作為 tita okr 的重要使用者，他們已經通過 tita 績效寶高效完成了 2020 的第四季度考核。就如同他們的 hr 在反饋中提到的，「okr 直接就能同步真是太便捷了，省了好多工作。」 不僅僅是對員工來說，對於主管評價，能在考核的過程中，通過 okr 檢視到過程的進展資訊，評價也變得更加全面客觀，不再為究竟應該如何打分頭痛。
2）tita 績效寶內建近六百套考核模板，教你怎麼做考核。
在 tita 所調查的企業中，我們發現 500人下的中小企業，往往原來很多時候並沒有做過考核，同時對於每個崗位究竟應該如何做考核是有疑問的。那麼，怎麼幫助這型別企業解決他們的問題呢？tita 尋找了各行各業的專家，收集彙總了近 600 套考核模板，涉及到各個行業和各個崗位。
通過成功企業的實踐案例，可以幫助到那些剛剛成長上來的中小企業們。
tita 績效寶中的考核模板，不僅僅作為展示，還能支援大家一鍵套用到自己的考核模板中。如果這就是你想要考核的崗位，可以一鍵套用，快速便捷完成企業自己考核模板的搭建。
okr績效考核方法
5樓：職場人身影
okr績效考核方法如下：
kpi型的okr，目標1的兩個kr都是統計型的量化單位，並且都是與上一期的基準起始值進行環比設定的。okr即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的績效管理工具和方法。okr的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」敗做。
一本關於okr的書將okr定義為，乙個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。okr可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。
okr和含枯局常規績效的區別如下：
是國內的很多績效管理，很多時候只是做到了「考核」這一步而已，並不是完整的績效管理體系，這是大前提。
是okr的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。本質上和其他的績效管理思路沒有太大的不同。任何一種績效管理，都是先有目標，對目標進行分解，量化kpi，然後考核。
但okr實行的前提，是員工具有主觀能動性，創造性，並且具有較高的職業道德素養和突出的專業技術能力。okr體系下的目標，是由個人提出，然後由組織確定，這點與常規的kpi自上而下的方式不同。因此，在okr過程中，對員工和企業的談讓要求比較高。
目標管理okr與薪酬績效考評有關係嗎
6樓：ehr研究社
okr，它並不等同於績效管理，而是實打實的目標管理工具，不過相同的是：okr目標管理和績效管理同樣是在目標制定到結果評估的全過程中。
okr績效考核方法是什麼
7樓：合易人力資源管理諮詢****
okr被稱為目標和關鍵結果，它是一稿局緩組管理工具和方法，用於定義和跟蹤關鍵目標和它們的成就。它要求公司、部門、團隊和員工不僅要設定目標（o），而且還要指定實現目標的具體行動（kr）。在okr工具操作環境中，員工首先設定幾個目標（o），然後設定一系列關鍵結果（kr），這些關鍵結果可以用來測量他們是否臘空實現了目標。
okr強調它不用於績效考核，而是用於績效監督鍵模和管理。
okr績效考核方法是什麼？
8樓：暴走愛教育
okr不是績效考核，而是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的績效管理工具和方法。okr目標是設定乙個定性的時間內目標（通常是乙個季度）。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。
在全面工作時，okr就存在於公司（頂級願景）、團隊（被繼承並由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。
okr的三種型別
1、kpi型的okr。目標1的兩個kr都是統計型的量化單位，並且都是與上一期的基準起始值進行環比設定的。
2、任務型okr。目標3的4個kr 全部都是任務，而且任務內容的邊界、完成標準都很含糊，是乙個不太到位的任務型okr。
3. 「任務+kpi」混合型okr。目標2的kr「每月釋出一期月刊，一季度釋出三次「，這是典型的任務kr；月刊點選率不低於3%，則是典型的kpi型別的kr，但是沒有進行環比/同比設定；目標4的」漏斗內的預期銷售額以及預期銷售額/目標業績的值「都是kpi型kr，產品演示次數達到7次以上則是任務型kr。
okr績效考核方法是什麼？
9樓：
okr是從國外傳到中國的，在國外，okr就是用來制定與衡量目標是否達成的，但在中國就衍生除了okr考核、okr績效系統，雖然不正宗了，但卻更符合中國企業管理現狀。
沒有考核，無法讓企業全員真正重視okr這件事。
okr提高效率，個人認為最重要的點是它能讓學習和應用ta的人具備okr思想，一種定目標、表達更言之有物的方法。
okr績效考核方法是什麼？
okr是從國外傳到中國的，在國外，okr就是用來制定與衡量目標是否達成的，但在中國就衍生除了okr考核、okr績效系統，雖然不正宗了，但卻更符合中國企業管理現狀。
沒有考核，無法讓企業全員真正重視okr這件事。
okr提高效率，個人認為最重要的點是它能讓學習和應用ta的人具備okr思想，一種定目標、表達更言之有物的方法。
謝謝可以發乙份別的企業人力資源部的okr規劃案參觀一下嗎。
可以的，留下郵箱。
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