1樓:雙雙無敵
設計一個提成比例。
在完成最低任務額的基礎上,發一份最低任務額獎金,而版超額完成的部分按比例提權成給客戶經理,。
例如:提成比例為1%。
a經理,最低任務為100萬存款,但a經理實現150萬存款。
b經理,最低任務為200萬存款,但b經理實現350萬存款。
則:a經理的最終收益為:1萬元獎金+50萬*1%=1.5萬元。
b經理的最終收益為:2萬元獎金+150萬*1%=3.5萬元。
如未實現最底收益,則無獎金。
樓上的說的不全對,任務額有可能是根據區域劃分的。上層領導也需要根據實際情況劃分任務。
2樓:匿名使用者
那麼以後無論是誰,只要完成一百萬就可以了,如果有業務可以到兩百萬的,把那一百萬往後拖,拖到下個月
多一百萬就多獎勵一萬,誰不積極?誰不積極讓誰下崗,我去
3樓:匿名使用者
應把員工的績效工資設定在同一起點,這樣才做到公平
薪酬分配存在哪些問題
4樓:匿名使用者
一、沒有
工資管理制度
這是最初級的問題。企業成立初期沒有工資管理制度,甚至沒有工資標準,新員工入職工資依靠談判確定工資,沒有正常調薪機制,沒有固定的調整週期,員工加薪仍然依靠談判,這樣的企業急需建立工資管理制度。設計工資體系、制定工資管理制度是第一要務,是開展人才招聘的基礎和先決條件,能夠有效縮短企業初創期人才招募到位的時間,幫助業務早日正常運轉。
在企業初創期老闆精力投入到銷售、投入到研發、投入到運營都是正確的,但是老闆再有能力能打幾根釘?花精力打造一個科學、公平、有效的工資管理制度,才是聰明老闆啊。
二、沒有搭建員工職業發展通道。
公司有工資管理制度,但是沒有員工清晰的職業發展通道,沒有將崗位任職人根據成熟程度劃分等級,員工不知道自己的發展方向,也不知道如何努力可以獲得收入的增長。成熟老員工尤其是自己培養的老員工比例很少。職業發展通道可以讓員工穩定下來。
三、薪酬水平外部競爭力不足
主要表現是公司離職率高於同行業,辭職員工流向主要競爭對手企業;招聘業內有經驗的員工尤其是競爭對手的員工困難;新招聘員工與招聘要求有較大差距;企業內成熟員工比例較小。這個問題在很多企業嚴重存在,但並沒有得到真正的重視。這個問題類似一個慢性病,一時看不出來影響,但是優秀的人才招聘不進來,優秀的員工逐漸流失,企業內傷嚴重,從亞健康逐漸轉變成病變,非常危險。
有些企業業務走下坡路,起點是從薪酬缺乏外部競爭力開始的。
四、薪酬內部公平性失衡
內部不公平主要包括新老員工之間不公平、核心崗位與非核心崗位之間不公平、不同產品鏈間之間不公平、集團公司與子公司之間不公平、不同子公司之間不公平、不同地區之間不公平。薪酬內部公平性失衡造成團隊凝聚力下降,嚴重的可能無法配合開展工作。例如公司對個別部門重獎,很可能造成其他部門未來的不配合。
五、缺乏根據崗位類別設計的激勵制度
主要表現是公司獎勵制度針對崗位類別沒有區分設定。崗位因為類別不同性質不同,激勵的重點和方式方法完全不同。如果不區分崗位類別設計獎勵制度,很有可能激勵不準,激勵不到位,激勵效果差的問題。
六、缺乏針對團隊設計的激勵制度
主要表現是設計的獎勵制度都是針對人的,而不是針對團隊的。比如,公司有《銷售人員獎勵辦法》《研發人員獎勵辦法》,但是不是《銷售部/區域獎勵辦法》《研發部/專案組獎勵辦法》,雖然只有幾個字的差異,但是制度設計的出發點完全不同。永遠記住:
激勵的重點是團隊,其次才是核心骨幹員工。
七、缺乏針對核心員工及高管的長期激勵制度
主要表現是核心骨幹的銷售人員、技術人員、主要高管人員辭職甚至創業,公司束手無策。核心員工歸屬感不強,責任心差,辭職隨意性強。建議建立年終獎金制度、利潤分享制度、員工持股等制度建設,針對高管可以建立經營團隊任期激勵制度。
八、母子公司薪酬管理矛盾突出
主要表現是總部對子公司管理缺乏制度,或者管理制度過於死板、僵化,無法調動子公司積極性。子公司薪酬管理的重點就是子公司經營班子的薪酬管理和子公司工資總額的管理。
九、合併或收購後新老企業薪酬融合困難
企業合併或者收購後薪酬體系合併是一個棘手的問題,甚至影響企業合併或收購本身的成敗。2023年聯想集團收購ibm的pc業務時,ibm員工工資是聯想國內員工工資的7倍,可見統一薪酬體系的困難有多大。聯想當時聘請了一家國際知名諮詢公司提供薪酬設計服務。
聯想第一時間宣佈ibm員工工資3年不調整,有效安撫了被收購的imb 員工的情緒,同時宣佈未來3年逐步將薪酬體系統一,對國內低薪酬的員工做出承諾。聯想集團收購ibm pc業務取得成功,薪酬分配體系有效整合起到了功不可沒的作用。這裡還有一個反面案例,那就是2023年tcl收購阿爾卡特手機,當時tcl沒有進行新的薪酬體系設計,簡單粗暴地要求被收購企業套用tcl的薪酬體系,最終造成阿爾卡特手機的員工全部離職,被業界認為是一次失敗的收購案例。
企業收購分為「蛇吞象」、「象吞蛇」、「象並象」三種主要形式,薪酬設計需要較高的策略和技術,一般都需要專業諮詢機構提供全面的諮詢服務。
十、薪酬分配理念不清或落實不到位
分配理念是薪酬分配體系構建中是基本問題,沒有清晰的分配理念是無法開展體系設計工作的。
十一、激勵機制制約企業向更大規模發展
企業發展過程中都會有關鍵發展期,在這個關鍵發展期企業規模快速擴張,上升到一個新的臺階。上升一個平臺之後,企業進入調整期,一般是3到5年,為下一個發展期做準備。3-5年的調整,企業具備再次發展的動力。
如果3到5年企業不僅沒有發展,甚至明顯喪失了發展動力,甚至業績大幅度下滑,那樣企業領導人的位置就危險了。2023年李寧公司連續4年銷售額無法突破10億元,ceo陳義紅被迫讓出位置。聯想集團2023年底聘任的ceo阿梅里奧,連續3年銷售額沒有突破,2023年甚至出現虧損,聯想集團馬上解除了阿梅里奧的職務。
業績沒有突破很多企業轉向要加強績效考核機制,方向錯了,更應該思考的是公司薪酬激勵機制是否存在問題。很多時候是公司激勵制度制約了企業發展,就像小孩逐漸長大,原來的衣服和鞋子即使沒有穿破,但是仍然需要換。具體制約了什麼**還要診斷,比如對研發的制約、對銷售的制約、對高管能動性的制約、對銷售渠道的制約等等,找到制約點,解放制約點,設計制度激發制約點,完全可以改變企業發展狀況。
十二、競爭環境變化或戰略目標調整後薪酬分配體系未同步再造
競爭環境重大變化必將導致企業戰略進行重大調整。國美、蘇寧面對的最大競爭環境變化是以京東**為代表的電商崛起,諾基亞面對的最大競爭環境變化是智慧手機時代到來了;企業戰略從代工型企業轉變為經營自主品牌企業,從單一產品型企業轉變為多元化經營企業,從傳統銷售型企業轉變為網路銷售型企業等等,面對競爭環境變化和戰略目標的調整,企業薪酬分配體系應同步再造。
企業戰略的調整實際帶來的是對人才需求調整,企業競爭的本質都是人才的競爭。一個行業沒落是從高階人才流失開始的,一個企業的沒落是從激勵制度失效開始的。激勵機制失效是無聲的,有時得不到應有的重視,企業的失敗更多是歸咎於戰略失敗、歸咎於銷售無能、歸咎於產品沒有吸引力、歸咎於管理不善,很少去總結企業激勵機制是不是早已失效,成為企業轉型的障礙。
對薪酬分配體系問題的診斷,除了從上述12個方面著手以外,還可以從「薪酬體系激勵足不足、激勵準不準、激勵及時不及時、激勵持久不持久」四個方面進行檢查。激勵不足主要表現在對員工的薪酬激勵額度偏小、偏弱,與員工的期望差距較大,激勵了卻沒有效果,甚至還有負激勵的效果,員工反而沒有工作的動力。激勵不準主要表現在激勵物件選擇不準,該激勵的沒有激勵到,不該激勵的可能享受到了激勵成果。
很多時候,企業把有限的激勵資源「撒胡椒麵」,每個人都享受一點,然而付出最多的卻付出與回報不成比例,這也是激勵不準的表現。激勵不及時主要表現是給予的激勵不能及時兌現,拖延很久,等到被激勵物件已經沒有動力和興趣的時候中激勵,效果已經大打折扣。激勵不持久是指激勵機制很多都是短期激勵,缺乏長期激勵機制。
企業中的高階管理人員,由於崗位特殊性最需要持久的長期激勵,避免他們因為個人私利而做出有損企業利益的短期行為。
關於企業職工薪酬分配影響因素的問題
5樓:2603105008q我
你這個是開題報告的內容嗎
目錄目錄內容。目錄內容應當層次清晰,並與正文題序層次、標題內容完全一致。主要包括引論(或導論、緒論)、正文主體(一般只到二級標題,即條次與款次)、結語(或結論)、主要參考文獻、附錄和後記等項。
目錄格式。目錄應單設一頁。「目錄」兩字間空兩格,小二號宋體,加粗,佔一行,居中,段前段後各空一行,結尾處無標點符號。
目錄下各項內容應標明與**正文中相應內容相互對應的頁序,標題與頁序之間的空格應當用中圓點填充。目錄內容只列兩級:條次級(即「
一、」)用四號黑體,加粗,左頂格;款次級(即「(一)」)用小四號宋體,左邊縮排兩個空格。目錄各項相應頁序統一為右頂格對齊。
正文**正文部分包括引論(或導論、緒論)、**主體及結語(或結論)三個主要部分,總字數不少於10 000字。三個主要部分的基本要求如下:
引論(可選)。**的引論部分主要說明**選題的目的和意義、國內外相關文獻的簡要評述,以及**所擬研究的主要內容。「引論」可作為一個單獨條次排列,「引論」兩字間空兩格,但在標題前不加題序,格式規範同條次。
一般情況下,**應當有「引論」項,但其內容不宜分設款和項來表達作者觀點,可用文字表達必須的層次。如果引論內容不長,也可不列「引論」字樣作為標題,只用一個自然段綜合表達即可。
**主體。它是**的主要組成部分,要求緊扣主題,層次清楚,邏輯性強,文字簡練,表達通順,標點符號使用得當,文法規範,圖表規範、整潔、美觀,引注準確,重點突出。
結語(可選)。結語部分是整個**的總結,應以簡練的文字說明**所做的工作以及所得到的主要結論,也可涉及**存在的研究侷限和需要進一步研究的問題等。結語一般不宜過長。
它可以作為一個單獨條次排列,「結語」兩字間空兩格,但在標題前不加題序,規範要求同條次。如果結語內容不長,也可不加「結語」字樣,而只是在正文後另起自然段寫出結語類的文字即可(如:綜上所述......),但段前空一行。
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...
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關於遺產分配問題，關於遺產分配的問題
如果你爺爺立了遺囑，那麼遺囑優先。無論遺囑將該房產全部給你或你姑姑甚至你媽媽都屬於合法的。單獨給你姑姑屬於指定一個繼承人，單獨給你的屬於代位繼承，單獨給你媽媽屬於遺贈。只要是你爺爺真是的意思表示，並且反映在遺囑上的，都是合法有效的。如果沒有遺囑，那麼該房產由你和你姑姑共同繼承，你屬於代位繼承也就是指...