1樓:王太陽
你好,我來回答你bai,個人淺薄的
du認識
我認為,人力zhi資源六大板塊有dao點類似於雞生蛋蛋生內雞的關係,你容中有我我中有你,如果割裂來分析,招聘應該是人力資源的開端,招聘是引進,引進之後資源如何配置?涉及到招聘配置、入職培訓、梯隊搭建、績效考核、員工關係等等,這是一個鏈式過程
如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色
2樓:笑笑師伯
**以下資料供參考
全球hr(人力資源管理)素質模型的研究得出來的六要素模型。
第一,hr管理者首先要成為專家,也就是要具備一定的專業技能,懂得運用系統和工具去推行hr管理。
第二,hr管理者要成為業務夥伴。你要為公司的業務運轉提供人力資源及流程改善等支援,解決業務運轉中與人有關的問題,從而推動業務發展,成為業務夥伴。
第三,hr管理者要成為員工服務者。hr管理者既要對股東負責又要對員工負責,所以任何的hr管理者在整個價值判斷體系之中必須具有平衡各種相關利益的能力。過去的職業經理人只需要對股東負責就行了,現在就必須要站在股東、客戶、員工之間的立場上,從多維的角度為企業發展提供系統的hr解決方案。
第四,hr管理者要成為變革推動者。一個企業組織的變革、流程的變革,從深層次來講是人的思維方式、人的價值觀、人的行為理念的變革,它需要靠hr制度的創新來推動變革的實施,所以在企業變革中,hr管理者要變參與為推動。
第五,hr管理者要成為知識管理者。從國外人力資源發展趨勢中可以看到,戰略性hr管理往上走就是知識管理。要把人力資源轉化成為自身企業核心競爭力,最終要靠知識,所以hr管理的轉化過程就在於知識的儲存、知識的應用、知識的創新。
知識管理已經成為現在hr管理的一個很重要的概念。知識管理是跟組織學習、企業資訊化、企業的創新結合在一起的,hr管理如何跟整個知識體系結合在一起,這已成為hr未來發展一個重要的課題。
第六,hr管理者要成為領導者。所謂領導者不是說hr部門要當領導,而是說你要進入到戰略層面,要成為企業的戰略合作伙伴,要成為引導者。
3樓:培培的觀念
人力資源管理師:bai是專門幹 人事招聘du、人員工資zhi、公司dao福利、員工定崗專 等工作的行政人員專業證書。屬職業指導師:
是專門幹 員工企業培訓、安全上崗培訓 等人力資源管理師:適用於 企事業單位
職業指導師:適用於 大中專學校的就業指導中心、人才中介服務中心、街道建議幫扶部門
關於為什麼職業指導師不屬於職業技術人員類的解答:
你認為一個耍嘴皮子的,能跟機械工程師一樣嗎!當初投票我就反對列入專業技術人員類,如果這都能行,那專業技術人員太不值錢了。
4樓:鴨梨教主
和其他管bai理者一樣,人力資du源管zhi理者在組織中dao也要扮演一定的內角色,而所有人力資容源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。
人力資源管理者應該承擔四種角色:
1、業務合作伙伴。
2、變革推動者。
3、領導者。
4、人力資源管理專家。
人力資源管理者和部門應扮演的角色劃分為四種:
1、戰略伙伴。
2、管理專家。
3、員工激勵者。
4、變革推動者。
5樓:迷迷
人力資源管理部門在整個運作過程中,是一個主動協作的角色,主導招聘配合個部門進行培訓,協調公司員工關係,留住人才;人力資源管理者是主導整個工作正常運作的主體
分析招聘在人力資源管理中有什麼作用
6樓:合易人力資源管理諮詢****
招聘管理在人力資源管理中具體重要作用,具體表現在以下四點:
第一,降低員工的流失率和提升員工對企業的滿意度。通過有效的招聘,員工在企業中擔當適應的工作崗位,企業能有效激發員工的工作積極性,提升員工的工作和企業的發展效率;
第二,增強團隊的工作激情。通過有效招聘,對不同特質員工在團隊中扮演的角色進行合理配置,最大化發揮員工在團隊中的工作熱情和個人潛力,從而提升團隊整體的工作士氣;
第三,降低員工培訓負擔,提升培訓效果。通過有效招聘,可招聘素質較高、技能較好以及專業對口的員工,對此進行培訓具有較強的針對性,培訓效果明顯,培育優秀員工的機率較高。
第四,提升組織整體的績效管理水平。通過有效招聘引進的員工能迅速的融入企業文化中去,員工可儘快的轉變角色,適應目前的工作崗位,可在較短時間內適應各種工作,從而幫助組織創造高效成果,通過個人績效的提升,促進組織整體績效的進步。
7樓:ofweek人才網
招聘管理在人力資源管理中的地位和作用
在人力資源管理這個大系統中,招聘管理是其中的一個子系統而且是最基礎的始發系統,它決定著組織中今後各項人力資源管理業務能否順利開展。
(一)招聘管理在企業中的地位
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處於組織中人力資源管理工作的基礎地位,是由人員招聘工作的內容和在人力資源管理中的地位決定的。
對於新成立的企業來說,人員配置無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工,完不成企業的人員配備,企業就無法運營。對於已運轉的企業來說,企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整,都要求企業的人力資源系統呈開放狀態,不斷輸入和輸出人力資源,使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才,以保證企業形成健康的生產力,支撐企業戰略目標的實現,形成可持續發展的能力。
(二)招聘管理在人力資源管理中的作用
具體在人力資源管理中,招聘管理的作用主要表現在以下幾點:
1. 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。「一開始就聘用到合適的人員,會給用人單位帶來可觀的利益。
據估計,這種經濟收益相當於現有生產力水平的6%~20%」。甚至有專家認為,特別是在小型組織中,招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之,有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應,企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感,進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2. 有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工,猶如製造產品的原材料,其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等,對員工的培訓及使用都有很大影響。
如果企業的人員招聘工作做得不好,引進了素質較差或專業不對口的員工,在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本,而且在之後由於本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反,素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好,培訓後成為合格員工,創造高績效的機率也較高。
3. 有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成,而是由多個員工共同組成的團隊完成。
這就要求組織在配備團隊成員上,應瞭解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況,按照工作要求合理搭配,使其能夠和諧相處,創造最大化的團隊工作績效。所以,有效的招聘管理會增加團隊的工作士氣,使團隊內部員工能彼此配合默契,愉快和高效率地工作。
4. 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯絡。
在工作關係的處理上,員工自身由於工作技能、受教育程度、專業知識上的差異,處理語言、數字和其他資訊能力上的差異,特別是氣質、性格上的差異,為了利益發生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴把招聘關,儘量按照企業文化的要求去招聘員工,使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格,而且在個性特徵和認知水平上,特別是自身利益追求上也符合組織的需求,就會降低勞動糾紛的發生率。
5. 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規範的招聘程式和科學的選拔手段,可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。
優秀的員工是不需要工作環境適應期的,他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色,進入狀態,能夠在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說,創造員工的高績效,推動組織整體績效水平的提高,是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
什麼是人力資源管理體系企業管理體系企業人力資源管理體系各包含什麼內容？
人力資源規劃全過程 現代企業人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計 對職務編制 人員配置 教育培訓 人力資源管理政策 招聘和選擇等內容進行的人...
人力資源管理中bp指什麼人力資源管理中BP指什麼？
bp business partner，指業務夥伴 hr human resources，指人力資源 hrbp就是人力資源服務經理。主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系 制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。hrbp就是人...
分析招聘在人力資源管理中有什麼作用
招聘管理在人力資源管理中具體重要作用，具體表現在以下四點 第一，降低員工的流失率和提升員工對企業的滿意度。通過有效的招聘，員工在企業中擔當適應的工作崗位，企業能有效激發員工的工作積極性，提升員工的工作和企業的發展效率 第二，增強團隊的工作激情。通過有效招聘，對不同特質員工在團隊中扮演的角色進行合理配...