1樓：落葉
1.目的：
灌輸品質觀念，教導工作技能，培育公司各類人力資源以提升人員的技能與素養，從而達成品質提升之目的。
2.範圍：
凡本公司所屬員工均屬之。
3權責：
3.1新進人員訓練：由管理部安排實施。
3.2在職訓練：含管理訓練及專業訓練，其執行及權責如下：
3.2.1內訓：各單位依實際工作需求，協調內部講師或外部講師到廠授課。
3.2.2外訓：各單位視工作需要提出申請，核准後選派人員參加。
4.定義：
4.1新進人員訓練：於試用期間未正式任用之新人訓練。
4.2在職訓練：凡在本公司試用期滿且正式任用之人員，為提升基本技能、理念或與單位工作職掌相關之訓練均屬之。
5.作業內容
5.1訓練計劃
5.1.1管理部於每年年底前，要各部門配合公司政策、人員素質、職務輪調提出各部門教育訓練之需求，並在「年度教育訓練計劃表」勾選出預計訓練之課程。
再由管理部進行年度訓練計劃的彙總規劃作業，列出「年度教育訓練計劃表」經總經理核准後實施。各部門所提出之課程需求可包含靜電防護訓練、統計技術、製程能力分析、資料收集與分析、問題鑑定、矯正與預防、品質提升方案等。對於核准的訓練課程要求，部門主管應主動告知受訓人員，課程訓練的重要性、對工作技能的幫助以及對品質提升或客戶滿意增加的助益。
必要時需告知不遵循課程訓練所指導之原則所產生對品質的影響。
5.1.2教育訓練之更動：由要做變更之單位通知管理部做變更，直接於「年度教育訓練計劃表」上做修正，並於備註欄上做說明。
5.2訓練之實施
5.2.1新進人員訓練：
由管理部主辦，當本公司新進人員報到時，由新進人員自行閱讀新進人員教材或各單位主管個別教導以使新進人員瞭解本公司之發展歷程、管理規則、公司環境介紹、勞工安全簡介、危害環境的認知、客戶滿意和品質管理理念等，新進人員閱讀各項資料時須簽名於「新進人員教材籤閱表」上簽名以做記錄。
5.2.2在職訓練
5.2.2.1內部訓練：各單位依工作需要，協調內部講師或申請外部講師到廠授課，並於課後一週內將「內部訓練課程簽到表」、教材一份等送文管中心存查。
5.2.2.
1.1內部講師人員資格：由各單位主管或單位內資深人員擔任。
5.2.2.
1.2當內部講師人員無法勝任之課程可由管理部洽請外部講師到廠上課。（如管理顧問公司）
5.2.2.2外部訓練：由各單位填寫「外部教育訓練申請表」經單位主管審查，總經理核准後辦理。
5.2.2.
2.1參加課程進修同仁，不得報支加班費，交通費依實際單據報支。5.
2.2.2.
2參加各項訓練課程之同仁，經核准並報名後，不得無故缺席或未完成課程，5.2.2.
3若未能結訓且無正常理由者，費用均由同仁自行負擔。
5.2.2.3訓練結果之評鑑
5.2.2.
3.1參加訓練人員上課(內訓、外訓均要)時數達六小時間(含)以上時需繳交「上課心得報告」呈單位主管審閱後交管理部存查。5.
2.2.3.
2外訓有考試成績或結業證書時，應交由管理部登入於「個人訓練記錄表」內，並影印存查，再將原件發還個人。5.2.
2.3.3訓練結束時，應即檢討其成效，以做為下次課程選擇之參考。
5.2.3對於內訓時所使用之教材，應由講師對其上課之課題編撰教材內容之適切性。
並留存於教育訓練單位。可經由學員對教材適切性的反應、課程時間的安排、知識的累積來修正教材，以使學員能學習到最新之知識、技能，以符合時代的演進。
5.3專業技能鑑定
5.3.1凡屬檢驗測試人員須於正式投入工作前由用人單位予以實施工作教導，並經用人單位主管(以口試、筆試、實作或心得報告….
)審查合格後並填寫「專業人員資格鑑定表」後，才可正式投入工作。
5.3.2量規儀器校正管理人員之專業技能稽核之條件依「量規儀器管理程式」之規定，稽核合格後才可擔任此項工作。
5.3.3內部品質稽核人員之專業技能稽核之條件依「內部品質稽核管理程式」之規定，稽核合格後才可擔任此項工作。
5.3.4 凡屬設計開發小組成員於執行前應考量其經驗、資歷與學歷。
對於經驗或資歷不足時，專案經理或設計部門主管應施於專業之技能教導。可從過去之研發專案記錄或經驗教育。必要時，主管需給於口試或筆試。
5.4教育訓練記錄儲存與管理
5.4.1管理部應將員工教育訓練記錄與資料依「品質記錄管制程式」規定予以規定與儲存。
5.4.1個人訓練記錄，須記錄於「個人教育訓練記錄表」內，作為人事呼叫、晉升或工作分派之參考。
2樓：李繪芳講師
首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求**於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。
組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：
組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支援一定的情況下，培訓是否符合需要；
人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析：查詢原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。
還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。
工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。
在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不瞭解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。
其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓物件、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。
在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓物件都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一併提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行稽核，講師費的預算最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。
課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、諮詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。
與課程選擇一脈相承的講師選擇也**於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、裝置齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。
最後選擇教材和教具的選擇。
教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓彙總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
第四，培訓實施，包括培訓資訊釋出、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。 成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支援、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑑定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應――授課滿意度；學員收穫――授課吸收程度；學員應用――實際應用程度；成果與影響――對個人與組織的成果。
企業培訓體系如何建立
3樓：企慧網：免費註冊公司
**以下資料供參考 企業培訓體系的建立步驟 首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析;作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是:企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求**於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。
組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容:
組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支援一定的情況下，培訓是否符合需要; 人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析:
查詢原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。
確定員工是否作好培訓準備。 工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。 在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。
而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不瞭解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。 其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算; 在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。
培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓物件、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓物件都能參加;計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性;除培訓課程外的其他輔助學習，可一併提出檢討;講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行稽核，講師費的預算最好能有一定寬裕。 第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分:
培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。 課程規劃包括:明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括:教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、諮詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。
與課程選擇一脈相承的講師選擇也**於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量:是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、裝置齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。
最後選擇教材和教具的選擇。 教學設計與學員手冊編制:既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓彙總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
第四，培訓實施，包括培訓資訊釋出、培訓組織、教材編印等; 第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。 成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支援、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑑定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應――授課滿意度;學員收穫――授課吸收程度;學員應用――實際應用程度;成果與影響――對個人與組織的成果。
如何建立有效的企業培訓體系？企業文化的建立措施有哪些
1 理論聯絡實際 學以致用的原則 員工培訓要堅持針對性和實踐內性，以工作的實際需要為容出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓物件的年齡 知識結構緊密結合。2 全員培訓與重點提高的原則 有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹 管理骨幹，特別是對中高層管理人...
企業的入職培訓該如何搭建培訓體系呢
如果想搭建與運體系的話，首先你要有合適的生源以及合適的教育體系，還有一定的經費，這樣才能搭建一定的培育體系 關乎培訓系統內如何構建一個企業培訓，企慧通以網路培訓系統為例介紹 使用培訓系統構建流程如下 1.搭建培訓組織的組織架構 企事業單位培訓管理人員與培訓系統公司達成合作後，使用提供的管理員賬號，登...
企業如何建立現代化倉儲體系，企業如何建立現代化倉儲體系？
隨著5g的到來和物聯網的快速發展，現代化倉儲建設必然是大勢所趨，意歐斯作為一家以機器人百為核心的物流技術與自動化解決方案的高新技術術企業，為企業現代化倉儲建設提供一站式解決方案。購置自動化倉儲裝置是建立現代化倉儲體系發捷徑成都市倉儲裝置 的自動化倉儲裝置是最佳選擇 由於自動化立體倉庫的作業效率及自動...