1樓：愛笑的排排坐
1、理論聯絡實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐內性，以工作的實際需要為容出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓物件的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
2樓：匿名使用者
得伯樂相馬，聘請到最優秀的職業經理人
普通的所謂培訓，國際最著名的名聲，都不是贏得現金利潤和市場份額的有效管理和實現。
3樓：匿名使用者
這個最好找一個培訓機構找專業老師來量身定做
4樓：北京空中花園
如何建立有效的企業培訓體系，著名管理專家譚小芳老師認為企業培訓體系版
要求如下：首權先要與企業的戰略結合，其次要有系統化的一種體系，再者企業中的短、中、長期目標要兼顧到，然後培訓中要有針對性的課題與內容，最後企業要運用現代化科技做好全員學習。
企業如何建立有效的員工培訓體系？
5樓：北國飄過雪
個人意見
有效的員工培訓
體系1.1初步體系建立需確認培訓目的（也就是培訓型別，比如培養員工技能，延伸企業文化，如是整體大的培訓體系一樣，大體系的方向+細化培訓體系=企業培訓體系）
2.確認培訓目的，培訓達成率後，甄別，篩選，組合培訓內容3.建立培訓文件
4.培訓
5.檢查培訓效果
6.修正培訓內容和形式
以上反覆進行即可！+
6樓：西西的姐哦
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。
當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
如何有效建立企業培訓體系
7樓：鬼鬼上尊丶準鰟
」可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對其融入企業文化價值觀進行培訓。 隨著各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求，企業內部員工面對新的機遇與挑戰，員工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業的層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。
現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業發展起到戰略推進的作用。通過培訓能在企業內部推動變革，戰略推進與發展，組織融合；還能推廣企業品牌輸出。 但培訓效果到底如何呢？
對於培訓，在企業中真實幾分歡喜幾分憂，培訓的好處是不言而喻的，不然企業不會這麼重視培訓了，但現狀卻是不容樂觀，企業把培訓視為投資，但由於培訓效果卻不好，從而使得這種培訓「虧本」了，難怪有人說培訓成了「賠了夫人，又折兵」。究其本質——是因為缺乏有效的培訓體系。 培訓定位不清：
觀念不正確，培訓成了臨時抱佛腳，領導重視得多，參與得少；沒有與企業的長期發展戰略相聯絡；缺乏培訓的總體戰略思路「流行什麼培訓什麼？」 培訓責任不明：培訓是人力資源部的事，高層與直線經理缺乏支援；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務； 培訓需求不準：
沒有科學的培訓需求分析；培訓專案設定不合理；結果要麼重視高層，要麼重視基層； 培訓環境不好：誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利於培訓的氛圍；輕視培訓與其他人力資源措施的連線；沒有施展的空間，造成培訓的人才難以得到能力發揮而流失； 培訓資源不齊：缺乏對培訓進行有效的資源支援；沒有培訓時間保證；缺乏培訓資金支援；很少培訓專業人員的投入； 培訓實施不實：
培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而定；培訓方法選擇不當；缺乏培訓過程中的有效溝通；甚至有些培訓成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什麼？ 培訓轉化不力：在培訓前期花費的時間多；而沒有進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試； 培訓需要進行系統思考 培訓不僅僅是彌補員工現實階段的知識、技能與能力的不足，也培訓員工未來生涯發展所需的知識、技能與能力，這也是我們所說的開發，即培訓包含兩方面的內容——滿足現實工作需要和支援員工未來符合組織需要的發展。
這也是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別。總的來講，僅僅滿足員工工作需要和未來發展的培訓只屬於中低層次的培訓，真正的高層次培訓是與公司戰略目標和宗旨聯絡在一起，培養員工將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵員工持續學習的工作環境。 培訓是一種「投資」行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯絡才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力並保持正常推進步驟；只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源；兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。
樹立培訓責任 企業要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱「獨角戲」的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。 當然，作為企業培訓機構應負起主導作用來：開發並初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發外部合作伙伴急需的骨幹課程；拓展外部師資網路，穩固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；儘快搭建企業培訓開發機構內部各功能板塊，使之規範化有效運作；摸索企業培訓開發機構的運營模式。
個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢； 管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創造有利於學習的環境；過程監控；結果評估；對於各級管理者要建立起責任來，作為企業就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，並納入其績效評估，只有這樣才不會流於形式。 所有者：
培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責； 明確培訓原則 我們在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業需要，首先就要了解企業需要什麼。
因此，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由於沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。 構建與實施企業培訓體系 培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。
首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業採取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰略、創新戰略對在不同程度上決定企業培訓投入的物件和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最後對培訓實施進行評估以建立培訓體系迴圈。 企業培訓體系建立要明確回答三個問題 2 決定哪些層次員工的培訓重點 2 決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵 2 決定哪些培訓方案是最需要的 首先進行培訓需求分析——即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓——即培訓什麼的問題。
企業的培訓需求**於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。
需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容 組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支援一定的情況下，培訓是否符合需要； 人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：
查詢原因——判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。
確定員工是否作好培訓準備。 工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。 在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。
而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不瞭解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。 其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算； 在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。
培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓物件、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓物件都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一併提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行稽核，講師費的預算最好能有一定寬裕。 第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：
培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。 課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、諮詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。
與課程選擇一脈相承的講師選擇也**於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、裝置齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。
最後選擇教材和教具的選擇。 教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓彙總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
第四，培訓實施，包括培訓資訊釋出、培訓組織、教材編印等； 第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。 培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支援、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑑定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收穫——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。
如何企業培訓體系建立企業培訓體系如何建立
1.目的 灌輸品質觀念，教導工作技能，培育公司各類人力資源以提升人員的技能與素養，從而達成品質提升之目的。2.範圍 凡本公司所屬員工均屬之。3權責 3.1新進人員訓練 由管理部安排實施。3.2在職訓練 含管理訓練及專業訓練，其執行及權責如下 3.2.1內訓 各單位依實際工作需求，協調內部講師或外部講...
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如何有效開展企業培訓工作，企業如何有效開展培訓工作
想要做好企業內訓，有3方面的工作必須準備充足第一 明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關係 員工技能提升 行業分析等等 第二 根據梳理清晰的培訓目的準備相關培訓材料和課件 第三 選擇適合的培訓工具和培訓方式 節約成本高效連線效果可...