1樓：天行健管理諮詢
進行職能部門
bai績效評價體系設du計方法：第一：企業zhi在引入職能行政dao部門考核時，回需要知道任何一項答考核工作都是有管理成本的，一般而言，一個崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍。
所以貴企業是否考慮要對職能部門考核呢？基於預算考慮，我們建議「定性加定量」更加符合職能部門特色。
第二：職能部門考核一般希望具有公平性，由於職能部門打分的主要群體是分管領導，所以分管領導的職業化直接影響考核的內在公平性。有的單位忙，但是領導要求高，整體分值就較小，如果有的領導要求較低，可能本單位分值會較高。
所以內部公平性首先在於組織內部領導層的公平性，這個部分的平衡還是需要更高一級領導來統籌。比如在聯想集團，對於考核成績突出的部門，整體成績都較高，考核成績不好的部門，整體成績下浮。這樣就會導致組織內部為了得到好成績，不斷競爭打出好成績了。
第三：職能部門的量化一般由兩個角度參考:一個飽和度視角，引入飽和度係數來評價，另一個是價值視角，主要通過評價該崗位價值要點完成情況來評估。
2樓：匿名使用者
科學bai
的績效評價體系 首先需要從你的公du司戰略出來zhi，
然後根據公dao司戰略來確定你的職專能部門需要做的屬那些戰略服務和職能工作
之後根據這個分部門職能戰略來配置崗位，
之後就可以進行詳細崗位描述。
最後再根據一定的設計方法，比如平衡積分卡和關鍵績效指標 來為每個崗位選取考核指標
從而就能構建出一個比較科學合理的評價體系了
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