1樓：匿名使用者
1、化解組織成員「挫折」心理的方法
化解挫折的根本途徑是人的心理素質的全面提升，因此要做好壓力與情緒管理心理訓練。
其次，管理者應該設法找到挫折的根源，是不是考核目標定的太高？員工是否缺乏與人溝通的技巧？團隊配合是否出現了問題等等，找準了問題所在就好針對性地予以解決了。
再次，在挫折根源的基礎上，認真分析原因、調整目標、改變方法，
把遭受挫折時產生的敵對、憤怒的消極情緒轉化為奮發圖強、積極進取的精神，通過努力克服困難，實現自己的目標。當不能實現目標時，不妨嘗試改換另一種途徑。若是目標太高，則調整目標使之切合實際；如果原先確定的目標受到生理、物質和環境條件等因素的限制而無法達到，就擬定一個新目標來取代它。
最後，受挫後要轉移視線，防止消極心理出現，影響組織其他成員。受挫後，如果用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒，把它們埋在心底，強迫自己流露出正常的情緒狀態，這對身體健康是有害的。所以，應當加強挫折心理的自我預防和調節。
2、人力資源的教育開發的含義
人力資源的教育開發指的是通過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛鍊意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。開發的目的是使勞動者在德、智、體、美、勞等方面全面發展；廣義的教育包括學校教育、社會教育、家庭教育、**教育等等。
主要包括以下四方面含義
1.人力資源教育開發的物件是人的智力、才能，即人的聰明才智。
2.人力資源教育開發要藉助於教育培訓、激發鼓勵、科學管理等手段來進行。
3.人力資源教育開發活動是無止境的。
4.人力資源教育開發是一項複雜的系統工程。人既時是開發的主體，又是被開發的客體。同時開發過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。
2樓：匿名使用者
1、簡述化解組織成員「挫折」心理的方法
所謂挫折心理諮詢的方法，是指諮詢人員瞭解、分析諮詢物件的受挫情境、受挫原因、受挫反應以及解決受挫心理問題的門路、途徑。如觀察法、個案法、問卷法、測驗法、訪談法等。
a.觀察法
是通過對諮詢物件的動作、語言、表情等外顯行為表現的觀察，有目的地瞭解諮詢物件的心理活動，從而判斷其是否受挫、受挫的性質以及存在哪些心理問題的一種方法。一般來說，一個人在受到挫折後，常常會在動作、語言、表情等方面表現出一系列訊號。
b.個案法
是通過收集與諮詢物件有關的個案材料，深入而系統瞭解其心理特徵和受挫背景的一種方法。個案材料的**既可以由諮詢物件提供，也可以由其家屬、單位、同事、同學、朋友、老師等提供。其主要內容包括諮詢物件的成長經歷、學習、人際交往、個性特徵以及家庭背景等。
c.問卷法
是通過諮詢物件的書面回答來分析其心理活動和心理問題的一種方法。具體做法是：由諮詢物件對特製的問卷進行逐項回答，然後收回整理、統計、分析研究。
問卷法比較容易進行，但往往可信度較差，關鍵是要讓諮詢人員瞭解問卷的意義，並使他們在親密和諧的氣氛中填寫問卷。
d.測驗法
是通過用預先制定的測驗量表對諮詢物件的智力水平和個性特徵的測驗，以此作為分析他們的心理狀況和受挫原因的科學依據。測驗的種類很多，如智力測驗、人格測驗、職業測驗等。
e.訪談法
是根據事先擬定的提綱同諮詢物件進行交談，以瞭解和分析其心理特點的一種方法。交談應在輕鬆和諧的氣氛中進行，並同時注意觀察諮詢物件的舉止言談，最後作出明確的判斷。
2、簡述人力資源的教育開發的含義
人力資源教育開發的含義
1、人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個複雜的系統工程。
2、人力資源開發的概念包括以下幾方面含義：
第一，開發的物件是人的智力、才能，即人的聰明才智。
第二，人力資源的開發不同於自然資源的開發。
第三，人力資源開發活動是無止境的。
第四，人力資源開發是一項複雜的系統工程。
人力資源開發的目標
1、提高人的才能
人的才能是人作為人力資源的基本標誌。人的才能越高說明其人力資源越豐富；反之，才能越低，其人力資源越貧乏。
2、增強人的活力
才能的擁有和使用是兩個不同的概念。僅僅擁有才能而不把這種才能發揮出來，那只是理論上的人力資源，而沒有形成現實的人力資源，不能成為創造社會財富的源泉。
3、人力資源開發雙重目標的關係
人力資源開發的雙重目標存在著緊密的聯絡。提高人的才能是人力資源開發的基礎。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡。
增強人的活力是人力資源開發的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現實意義；有了活力就會自我開發潛力，提高才能。
3樓：匿名使用者
一、有五項基本功能：1、獲取 2、整合 3、保持和激勵 4、控制與調整 5、開發
二、工作分析主要有6個方面內容：工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼要這樣做
三、員工招聘的途徑：兩種，內部招聘與外部招聘四、薪酬制度設計的基本原則：有5個基本原則，公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性
希望採納
人力資源管理簡答題答案，請大家幫忙下，謝謝。
4樓：匿名使用者
1、一般
知名的企業都有專門的招聘途徑，而且招聘時間一般較為固定，在一年的某幾個月份裡，如果你對這家企業比較感興趣，建議你去該公司的主頁，在招聘版塊檢視人員需求，如果有的話可以進行網上投遞；或者是打**諮詢公司的人力資源部，進行應聘前的瞭解，選擇當面投遞。
2、裁員、崗位輪換、崗位分析，重新分配崗位、縮減招聘人員
3、傳統人事管理只注重崗位需要什麼樣的人員，人力資源觀以科學的角度評價企業的人才體系，通過系統的人員招聘、培訓、考核，薪酬等模組，做到企業的人力資源與企業的總體戰略相一致，幫助企業更好的完成既定目標。
4、基本工資、績效薪酬、激勵以及長期激勵、員工福利與津貼
5、擴大招聘途徑與人員數量、崗位合併、併購其他企業、培訓員工接受新的技能與知識
6、優點：快速、減少招聘成本、較快的適應新的崗位、起到激勵其他員工的作用
侷限：降低了企業的創新思想、內部容易滋生懶惰，裙帶關係
5樓：匿名使用者
建議不要做， 我做了三年終於決定要轉行了· 我做三年人事工作 工資才4000元，在深圳！我同學做技術 做銷售 工資都是6000以上的！我已經轉行了·做了半年銷售 還不錯，做人事在大企業還是比較穩定的 但是門檻也高，要麼有大企業經驗 要麼名校畢業，拿什麼證 現在很少有企業去關注，那些說拿證的都是扯淡的！
我拿了二級人力資源管理師 還不就那樣？ 也沒發現有什麼用。如果你想當個普通文員，不求大發展，人力資源還可以，上班比較爽，大多企業還是5天8小時的，不過人力資源一般企業的含金量不高，中專學歷就夠了。
太高浪費！總之，建議你要去就去名企 世界500強， 要麼就不做！
6樓：匿名使用者
一、如果你想去某家知名企業工作，可能的應聘途徑有哪些？
答：1、通過該公司在各大**上的招聘資訊進行簡歷投遞，之後**預約；
2、通過中介進行應聘；
3、通過他人介紹應聘；
4、登門求職；
人力資源管理簡答題
7樓：匿名使用者
廣州璐華科技****
這裡有一款人力資源管理軟體。供你做參考！
8樓：夏道萌
為什麼存在明顯的冗員和低效 , 但很多部門卻仍在高喊人手短缺？為什麼採取競聘上崗 , 而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整「把戲」？為什麼提供了高額的薪酬和福利 , 但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？
為什麼「空降兵」不好用 , 而「自己人」卻很難培養起來？如何利用有限的薪資預算，尋求企業經營成本、經營效益之間的最佳平衡點，達到留才、求才的「雙贏」？如何合法運用薪資的槓桿作用促進人事管理、提升員工能績？
全球化的薪資體系究竟如何適應本土複雜的法律環境 , 跨地區發展的企業應當如何適應不同地區的特殊要求？
本課程將幫助企業完成以下目標：
1、瞭解和掌握績效考核中的有關法律風險，避免陷入各類誤區；
2、瞭解和掌握薪酬福利管理中的有關法律風險及控制方案；
3、強化hr的員工關係管理能力，提高對企業的勞動爭議風險預防和應對能力
希望採納
9樓：匿名使用者
1、人員錄用與配置
工作分析與素質模型
1、組織設計與職務（崗位）系列確定（根據戰略和使命）2、工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職務價值評價3、分層分類的員工素質模型設計
4、員工素質模型庫建立
人力資源規劃
1、依據企業發展戰略、目標，**人力需求與供給，企業人力資源盤點2、編制企業數量、結構調整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設規劃3、基於企業戰略的人力資源策略性規劃的制定4、人力資本投資規劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃甄選錄用
1、開闢招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2、選擇各類人員甄選工具量表
3、實施人員甄選錄用程式，挑選所需的人才
4、內部人才競聘與分流
5、人力資源管理資訊系統（e—hr）
人員配置
1、員工勞動契約管理與人員配置
2、員工適崗率調查、互補性團隊建設
3、工作輪換、內部人才流動
4、員工調入和調出手續
外部勞動力
市場關係
1、外部勞動力市場供給分析
2、員工流動率、流動人員面談
3、競爭性人才政策的制定
4、與人才中介機構的合作、人力資源外包
2、績效與薪酬管理
績效管理
1、建立員工分層、分類管理體系
2、建立企業職務、職能等級系列
3、建立基於戰略的企業kpi指標與標準設計，制定人力資源考核制度4、監督協助各層主管實施績效考核
5、對部門、分子公司績效考核的監督與考核
6、績效考核棉談
7、績效考核的應用
8、考勤管理
薪酬管理
1、市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整2、利潤分享、員工持股計劃
3、激勵、獎勵計劃
福利管理
1、國家有關法律
2、福利計劃：住房、醫療、假期、離退休
3、福利體系與後勤服務體系
3、培訓與開發
培訓開發規劃
1、目標體系設計、分層分類的培訓體系設計
2、規劃草案、預算
培訓開發
組織實施
1、教學方案、教材、師資
2、培訓開發基地建設管理
3、培訓效果評估
管理者能力
開發與評價
1、管理繼承人計劃
2、管理者任職資格設計方案
3、管理者能力評價、潛能開發
4、管理者培訓開發組織實施
變革與職業生涯規劃
1、組織變革與員工適應性調查
2、參與組織變革計劃制定（企業併購重組中人力資源解決方案）3、員工職業生涯設計指導
4、員工關係與溝通
員工關係
1、勞資協調、勞資糾紛、集體談判、對就業立法建議員工溝通
與參與1、員工合理化建議，與員工參與管理
2、人事申訴，與員工基本權益保障
3、員工滿意度、忠誠度、信任度調查
4、內部客戶資源管理
5、企業內部溝通系統，知識與資訊共享平臺
組織變革
與員工關係
1、企業併購重組與人力資源整合方案
2、裁員與員工心理調適
3、危機管理與人力資源應急方案
4、組織變革與文化整合
5、企業衝突管理
6、員工心理健康
人力資源管理簡答題簡答題人力資源管理包括哪些基本內容
廣州璐華科技 這裡有一款人力資源管理軟體。供你做參考！為什麼存在明顯的冗員和低效 但很多部門卻仍在高喊人手短缺？為什麼採取競聘上崗 而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整 把戲 為什麼提供了高額的薪酬和福利 但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？為什麼 空降兵 不好用 而 自己人 卻很難培養起...
人力資源題目，人力資源題目
第一部分 選擇題 一 單項選擇題 本大題共30小題，每小題1分，共30分 在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括號內。1.我國勞動法規定的勞動年齡為 a.14週歲 b.16週歲 c.18週歲 d.20週歲 2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門...
人力資源管理專業的就業前景好嗎，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
人力資源管理專業學習什麼課程？就業前景怎麼樣？好找工作嗎？報考條件有哪些？學姐告訴你人力資源管理專業的真相。選大學其實就是選專業幫你分析一下專業問題1 教師。據教育部近日公佈的首份中國教育與人力資源問題報告 從人口大國邁向人力資源強國 指出，我國目前仍處於教育欠發達國家行列，我國的高中階段毛入學率不...