1樓：一個人的小站
兩種不同的管理模式
a公司是一個製造企業，經理們被要求所有決策都儘可能要書面化並加以存檔，「好經理」被認為是那些能為自己的意見提供詳細資料支援的人。可能會導致重大變化或風險的創造性決議不被鼓勵。由於經理們在某個專案失敗後會被公開地責備和懲罰，他們不敢去執行與標準偏離得太遠的想法。
一個部門經理這樣說道：「只要公司還沒破產，就不要去改變什麼。」這代表了公司許多經理的想法。
公司裡有非常詳細的、員工需要遵守執行的規定和制度。經理們對員工們進行嚴密監督，確保員工們都遵守了制度。管理層只關注高的生產率，而不管員工的士氣如何，離職率有多高。
工作設計圍繞個人進行。部門間、不同權力層次間的界限很清楚，不同部門間、不同權力層次間的員工很少有正式的溝通，這也是公司所期望的。資歷成為加薪和提職的主要因素，績效評估和報酬分配關注員工個人的努力。
b公司也是一個製造企業。在b公司，管理層鼓勵冒一定程度風險、能給公司帶來變化的行為，並對這種行為進行獎勵。憑直覺作出的決策往往與經過充分論證作出的決策一樣受到重視。
管理層對公司勇於試驗新技術以及經常成功地推出革新性產品引以為傲。不論是經理們還是員工們，只要誰有一個好的想法，都被鼓勵將這種好的想法付諸實踐，如果失敗了，也被看作是為下次的成功積累了經驗。公司能快速地適應市場，適應消費者需求的變化，這一點讓公司上下都很自豪。
很少有剛性的制度和規定需要員工們去遵守。對員工們的監督也是很鬆散的，因為管理層相信員工們是勤奮的、值得信賴的。管理層也關注高的生產率，但他們相信高的生產率來自於以正確的方式對待員工。
工作設計圍繞工作團隊而進行。團隊成員們被鼓勵與跨越部門、跨越不同權力層級的其它員工進行互動。員工們以積極的態度看待團隊間的競爭。
個人和團隊都有明確目標，獎金分配不僅建立在個人績效上，也建立在團隊績效上。員工們被賦予很大的自治權來選擇他們達到目標的途徑。
問題：請分析a、b兩家公司在管理上有什麼不同？你認為哪種文化或制度更有效？
案例分析要點
1、a公司只注重組織文化的物質文化層和制度文化層，忽略了精神文化層的建設：公司裡有非常詳細的、員工需要遵守執行的規定和制度。經理們對員工們進行嚴密監督，確保員工們都遵守了制度。
管理層只關注高的生產率，而不管員工的士氣如何，離職率有多高。工作設計圍繞個人進行。部門間、不同權力層次間的界限很清楚，不同部門間、不同權力層次間的員工很少有正式的溝通，這也是公司所期望的。
資歷成為加薪和提職的主要因素，績效評估和報酬分配關注員工個人的努力。
2、b公司注重組織文化的全方位建設：管理層鼓勵冒一定程度風險、能給公司帶來變化的行為，並對這種行為進行獎勵。憑直覺做出的決策往往與經過充分論證做出的決策一樣受到重視。
管理層對公司勇於試驗新技術以及經常成功地推出革新性產品引以為傲。不論是經理們還是員工們，只要誰有一個好的想法，都被鼓勵將這種好的想法付諸實踐，如果失敗了，也被看作是為下次的成功積累了經驗。公司能快速地適應市場，適應消費者需求的變化，這一點讓公司上下都很自豪。
很少有剛性的制度和規定需要員工們去遵守。對員工們的監督也是很鬆散的，因為管理層相信員工們是勤奮的、值得信賴的。管理層也關注高的生產率，但他們相信高的生產率來自於以正確的方式對待員工。
2樓：匿名使用者
是不是問題沒提完 啊，或者是人必本善還是人性本惡？！
3樓：胥全明
這是一個什麼問題呢，求解答
管理學案例分析題
4樓：速嘉澤農雪
溝通的障礙是
：語言和傳遞、掌握和理解
在現實工作和管理中，往往會出現和題目類似的溝通難題，比如針對員工的培訓或督導。由於傳達與被傳達的高度不同，認識不同，理解能力各有差異，所從事主要工作專案也不同，造成溝通上的誤導或曲解。講的人以為講的很清楚明白，聽的人卻一知半解，而往往纏在自己的揣摩和猜測，繼而造成執行和理解的偏差。
避免這樣的問題發生，我認為，首先應該著手完善自己的集體溝通環境機制。打個比方，在南非的一家工廠，有很多員工是當地人，而中層管理者是大陸人，老總又很有可能是臺灣人。他們的理解問題的方向和語言交流溝通，不用想也知道是一定存在很多困難的，可經過了幾年的磨合，經過對集體溝通環境機制的建立和完善，他們卻形成了外人根本無法理解的溝通方式，他們在溝通交流中，說話往往是中式英語+手語。
外人無法理解，但公司內部人卻能充分領會。這個可以說是默契，更是集體溝通機制的結果。
第二點，傳達的時候，也必須考慮你的物件和方法。到了鞋店，要付賬了，你對服務員說埋單，她一定被氣死。道理很簡單，瞭解自己，瞭解對方，瞭解所處環境，建立完善好自己的溝通體制，形成默契，不失為一種好的解決溝通問題的好方法。
5樓：匿名使用者
應該提拔（3）任遠！
理由：1年富力強，具有豐富的工作經驗，已擔任計劃科科長；
2有較強的組織能力與管理經驗，群眾評價管理太嚴恰恰證明工作的標準較高！
3管理崗位要注重工作的實際能力與經驗，學歷不是唯一標準。
（1），（2）都與廠長有不同的關聯關係，且工作經歷與經驗不符合擔任生產經營部經理的全面標準。
（4），（5）分別由於年齡與性格的原因無法勝任該崗位。不再細述！
6樓：德琰濮巧蘭
1。領導的表揚行為是欠妥的。首先這是一件比較重要的事情，我們從大的整體來看，事情辦的很成功。
最起碼的要通體表揚，這位領導說的過於簡單了，後面的強調錶揚的太重了，很容易員工就感到明顯就是表揚後者罷了，領導犯了輕重顛倒的錯誤，組織部的在怎麼樓上樓下畢竟起的是輔助作用，最核心的還要靠業務員工了。我們想一想，員工和員工之間是有差別的－－賣力的和不賣力的，為什麼交易會成功，**於員工的一致努力和加班加點的工作，這樣為公司賣力，難得不值得表揚嗎？？至於效果鄙人真實不敢可能，因為畢竟對這公司一點都不瞭解，沒有調查就沒有發言權，我只能說，只能看公司員工的素質了，那些有胸懷的，想的開的當然不會有神什麼計較了。
不過我覺得一定有心理不平衡的。不過那些受表揚的很有可能會表現的更好的。這是積極的作用。
2要發揮好表揚的作用，鄙人覺得應該做好以下幾點。首先必須把握好表揚的度，對一部分人過度的表揚很不利於團結其他人的，還可能造成那些人的驕傲，要遵循點到重點為止，點到即可，對重要的功績，尤其是那些讓大部分人都心服口服的，當然要予以優待了。再者就是個別人一些零碎的，為公司做出點貢獻的，或者努力工作的，取得一點成效的，應該私下裡表揚，小事情不應太揚。
表揚的作用確實很大，領導不要吝嗇尤其是對職工的小表小揚，畢竟誰都喜歡被領導看重嘛，一句「乾的不錯」「在努力點更好」「恩，小夥子挺精神的．．．．＂等等之類的。無形之中已經「收買」了員工的心。最後，在會議等重要講話時，忌諱單調錶揚某某部，因為你的意思很可能是說：
看看他們做的多好，而你們。。。」即讓人認為是在變相的批評什麼。對於第二個問題，說法是很片面的，這就相當於這種說法：
網路技術越來越發達，遠端教育越來越方便了，還有各種方式的網上教育，那老師能代替嗎？當然不能，定量決策方法作為一個新事物，收到人們的歡迎當然有它的優越性，但這畢竟是一個過程，定性決策的方法還有它作為這個時代，特別是人類社會發展水平當下，還有一定的適應性的，所以我們不能完全否決它。對於第三個問題，介於鄙人能力有限，不容易說，在此就不做解答了，還望您見諒，以上愚見希望對您有所幫助。謝謝！
管理學案例分析題，管理學十個經典案例分析的答案
溝通的障礙是 語言和傳遞 掌握和理解 在現實工作和管理中，往往會出現和題目類似的溝通難題，比如針對員工的培訓或督導。由於傳達與被傳達的高度不同，認識不同，理解能力各有差異，所從事主要工作專案也不同，造成溝通上的誤導或曲解。講的人以為講的很清楚明白，聽的人卻一知半解，而往往纏在自己的揣摩和猜測，繼而造...
管理學原理案例分析怎麼做管理學原理案例分析怎麼做
具體還要看什麼案例吧。一般的話有的可能會讓你分析大框架 比如戰略管理的步驟，人力資源招聘過程，管理的四項基本職能以及下分的子專案分析。小的話具體到一個理論，比如波特無力模型 戰略管理三個基本策略，霍桑效應，歸因理論，認知失調理論，馬 需求層次理論，赫茲伯格雙因素理論等，具體還是得看什麼案例。如果是做...
高分懸賞 急求一份管理學案例分析書
你好，雖然對圖書行業的運作不太瞭解，但是目前的各個行業都遇到類似的問題，我說下我的看法。盜版，電子書，二手書是必須面對的幾個問題，阻斷不了這個必然的趨勢，只能從其他方面壓縮成本，提高競爭力。互聯商務目前已經是傳統產業走出困境的一個無法忽視的途徑，模式是提高銷量的一個有效途徑，我是做seo的，這方面的...