1樓：速嘉澤農雪
溝通的障礙是
：語言和傳遞、掌握和理解
在現實工作和管理中，往往會出現和題目類似的溝通難題，比如針對員工的培訓或督導。由於傳達與被傳達的高度不同，認識不同，理解能力各有差異，所從事主要工作專案也不同，造成溝通上的誤導或曲解。講的人以為講的很清楚明白，聽的人卻一知半解，而往往纏在自己的揣摩和猜測，繼而造成執行和理解的偏差。
避免這樣的問題發生，我認為，首先應該著手完善自己的集體溝通環境機制。打個比方，在南非的一家工廠，有很多員工是當地人，而中層管理者是大陸人，老總又很有可能是臺灣人。他們的理解問題的方向和語言交流溝通，不用想也知道是一定存在很多困難的，可經過了幾年的磨合，經過對集體溝通環境機制的建立和完善，他們卻形成了外人根本無法理解的溝通方式，他們在溝通交流中，說話往往是中式英語+手語。
外人無法理解，但公司內部人卻能充分領會。這個可以說是默契，更是集體溝通機制的結果。
第二點，傳達的時候，也必須考慮你的物件和方法。到了鞋店，要付賬了，你對服務員說埋單，她一定被氣死。道理很簡單，瞭解自己，瞭解對方，瞭解所處環境，建立完善好自己的溝通體制，形成默契，不失為一種好的解決溝通問題的好方法。
2樓：匿名使用者
應該提拔（3）任遠！
理由：1年富力強，具有豐富的工作經驗，已擔任計劃科科長；
2有較強的組織能力與管理經驗，群眾評價管理太嚴恰恰證明工作的標準較高！
3管理崗位要注重工作的實際能力與經驗，學歷不是唯一標準。
（1），（2）都與廠長有不同的關聯關係，且工作經歷與經驗不符合擔任生產經營部經理的全面標準。
（4），（5）分別由於年齡與性格的原因無法勝任該崗位。不再細述！
3樓：德琰濮巧蘭
1。領導的表揚行為是欠妥的。首先這是一件比較重要的事情，我們從大的整體來看，事情辦的很成功。
最起碼的要通體表揚，這位領導說的過於簡單了，後面的強調錶揚的太重了，很容易員工就感到明顯就是表揚後者罷了，領導犯了輕重顛倒的錯誤，組織部的在怎麼樓上樓下畢竟起的是輔助作用，最核心的還要靠業務員工了。我們想一想，員工和員工之間是有差別的－－賣力的和不賣力的，為什麼交易會成功，**於員工的一致努力和加班加點的工作，這樣為公司賣力，難得不值得表揚嗎？？至於效果鄙人真實不敢可能，因為畢竟對這公司一點都不瞭解，沒有調查就沒有發言權，我只能說，只能看公司員工的素質了，那些有胸懷的，想的開的當然不會有神什麼計較了。
不過我覺得一定有心理不平衡的。不過那些受表揚的很有可能會表現的更好的。這是積極的作用。
2要發揮好表揚的作用，鄙人覺得應該做好以下幾點。首先必須把握好表揚的度，對一部分人過度的表揚很不利於團結其他人的，還可能造成那些人的驕傲，要遵循點到重點為止，點到即可，對重要的功績，尤其是那些讓大部分人都心服口服的，當然要予以優待了。再者就是個別人一些零碎的，為公司做出點貢獻的，或者努力工作的，取得一點成效的，應該私下裡表揚，小事情不應太揚。
表揚的作用確實很大，領導不要吝嗇尤其是對職工的小表小揚，畢竟誰都喜歡被領導看重嘛，一句「乾的不錯」「在努力點更好」「恩，小夥子挺精神的．．．．＂等等之類的。無形之中已經「收買」了員工的心。最後，在會議等重要講話時，忌諱單調錶揚某某部，因為你的意思很可能是說：
看看他們做的多好，而你們。。。」即讓人認為是在變相的批評什麼。對於第二個問題，說法是很片面的，這就相當於這種說法：
網路技術越來越發達，遠端教育越來越方便了，還有各種方式的網上教育，那老師能代替嗎？當然不能，定量決策方法作為一個新事物，收到人們的歡迎當然有它的優越性，但這畢竟是一個過程，定性決策的方法還有它作為這個時代，特別是人類社會發展水平當下，還有一定的適應性的，所以我們不能完全否決它。對於第三個問題，介於鄙人能力有限，不容易說，在此就不做解答了，還望您見諒，以上愚見希望對您有所幫助。謝謝！
管理學十個經典案例分析的答案
4樓：匿名使用者
覺得還是很不錯的，但是推薦還是搜尋一下工.眾.呺手電校園
管理學案例分析題怎麼做？
5樓：匿名使用者
1、他現在處在一個整日忙著處理日常性事務、忙著救火的處境，面臨精力不夠、決策緩慢、發展滯後等重大危機
2、典型的事務性領導，事必親躬，糾結於日常事務管理和細節管理3、建議：
充分授權，信任自己的下屬
關注重大事項：從日常管理和經營事務中脫身開來，關注企業發展方向的大事，做好戰略決策者和高層管理者
培養下屬：充分給予員工機會去做事、去成長，而不是完全靠自己4、當然不是，李憲生這樣的情況就是典型的管理錯位，上級做了下級的事情，讓下級無事可做、無所適從，導致基礎管理混亂，重要決策無人能做，自然企業離倒閉也不遠了
管理學原理案例分析題 10
6樓：查家
一、先說這個復材料符合制管理學什麼原理
bai二、原理內容
三、為什麼符du
合這個原理
四、在現實zhi管理中的應dao用，結合實際，論述。分數多，就多講，分數不多，簡明說明。五。總結觀點。扣題、一般就這五步，萬能管理材料分析答題方式。
管理學案例分析題怎麼做
7樓：匿名使用者
主要問題在楊瑞，
最關鍵的是楊瑞沒有把方案做好就找王經理了，不管經理有沒有這方面意識，要是我我也會跟王經理一樣的做法
先把方案做好再說
等方案教上來，視情況而定，有理取之~！
8樓：裘人人
1、主要是控制職能還計劃和組織職能。控制是按既定目標和標準對組織的活動進行監督、檢查，發現偏差，採取糾正措施，使工作能按原定計劃進行，或適當調整計劃以達預期目的。控制工作是一個延續不斷的、反**生的過程，其目的在於保證組織實際的活動及其成果同預期目標相一致。
現在企業更注重員工對於企業發展的參與性，因為這樣的管理更多的是員工主動的發揮自我，也就等於將員工由被動形改變為主動參與，成為企業管理的一人份子，這樣的管理不僅僅使管理成本大大降低，也為日後企業發展增加了人才儲備。
一個管理學案例分析題
9樓：劉x萍
這個是哈佛mba《組織行為學》課程的教學案例《第五冶金設計院》的中國版。。。。你的老師把其中的名字改了而已。。。你上網搜這個名字的案例分析就好了
管理學案例分析論述題
10樓：匿名使用者
這是管理學
bai自考上的論述題
（du1）導致李強zhi憂慮、困惑的原因是企業dao激勵工作存在一定的問題；
回①激答勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。
②保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監督、工作條件、人際關係、薪金、地位、職業安定及個人生活所需等，如果得到則沒有不滿，得不到則產生不滿。儘管保健因素不能起到激勵作用，但卻是人們有效工作的必要條件，能防止職工產生不滿情緒。該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮。
③激勵因素，包括賞識（認可）、艱鉅的工作、晉升和工作中成長、責任感等因素，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿；它能產生使職工滿意的積極效果。但企業必須提供某些條件以滿足保健因素的需要，才可以保持人們一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。
（2）要取得有效的激勵效果，該公司主管人員必須做到：
①堅持物質利益原則；
②堅持按勞分配；
③隨機制宜，創造激勵的條件；
④以身作則，發揮榜樣的作用。
這是主要得分點，還要擴充套件論述的。
管理學原理案例分析怎麼做管理學原理案例分析怎麼做
具體還要看什麼案例吧。一般的話有的可能會讓你分析大框架 比如戰略管理的步驟，人力資源招聘過程，管理的四項基本職能以及下分的子專案分析。小的話具體到一個理論，比如波特無力模型 戰略管理三個基本策略，霍桑效應，歸因理論，認知失調理論，馬 需求層次理論，赫茲伯格雙因素理論等，具體還是得看什麼案例。如果是做...
管理學上的案例分析題，希望能夠運用企業管理的專業理論作答
得益矩陣 同時升級，各可以獲得250萬利益,同時搶先升級，各可以獲得150萬的利益。若一方違約，一方守約，則守約方利益為0，違約搶先升級方利益為300萬。納什均衡 同時搶先升級，各可以獲得150萬的利益。管理學十個經典案例分析的答案 覺得還是很不錯的，但是推薦還是搜尋一下工.眾.呺手電校園 管理學中...
管理學案例分析 兩種不同的管理模式
兩種不同的管理模式 a公司是一個製造企業，經理們被要求所有決策都儘可能要書面化並加以存檔，好經理 被認為是那些能為自己的意見提供詳細資料支援的人。可能會導致重大變化或風險的創造性決議不被鼓勵。由於經理們在某個專案失敗後會被公開地責備和懲罰，他們不敢去執行與標準偏離得太遠的想法。一個部門經理這樣說道 ...