1樓：週週職場生活日記
做好招聘第一步是夯實基礎，hr要把自己修煉成一個萬花筒，因為我們要面對各行各業各種各樣公司的競爭，知己知彼才能立於不敗之地。優秀的招聘者一定是非常全面知識體系淵博的。
2樓：ofweek人才網
1.重溫該企業的背景情況（一般在招聘文選中有所說明），以及應聘職位的要求是什麼等等。
2.查詢交通路線，以免面試遲到。
接到面試通知後，應仔細閱讀通知上是否標有交通路線，要搞清楚究竟在何處上下車、轉換車。要留出充裕的時間去搭乘或轉換車輛.
3.整理檔案包，帶上必備用品。
面試前，應把自己準備帶去參加面試的檔案包整理一番，諸如文憑、身份證、報名照、鋼筆、其它證明檔案（包括所有的影印件）均備整齊，以備考官索要核查。同時帶上一定數量的現金以備不時之需。
4.準備面試時的著裝和個人修飾。
參加面試，在衣著方面雖不要特別講究、過分花哨華麗，但也要注意整潔大方，不可邋遢，男士襯衫要換洗乾淨，皮鞋要擦亮；女士不能穿過分前衛新潮的服裝。
5.面試時，在門外耐心等待，不要擅自走進面試房間。自己的名字被喊到，就有力地答一聲“是”，然後再 敲門進入，敲兩三下是較為標準的。
敲門時千萬不可敲得太用勁，以裡面聽得見的力度。聽到裡面說：“請進”後，要回答：
“打擾了”再進入房間。開門關門儘量要輕，進門後不要用後手隨手將門關上，應轉過身去正對著門，用手輕輕將門合上。回過身來將上半身前傾30度左右，向面試官鞠躬行禮，面帶微笑稱呼一聲“你 好”，彬彬有禮而大方得體，不要過分殷勤、拘謹或過分謙讓。
握手是最重要的一種身體語言。專業化的握手能創造出平等、彼此信任的和諧氛圍。你的自信也會使人感到你能夠勝任而且願意做任何工作。
這是創造好的第一印象的最佳途徑。怎樣握手？握多長時間？
這些都非常關鍵。因為這是你與面試官的初次見面，這種手與手的禮貌接觸是建立第一印象的重要開始，不少企業把握手作為考察一個應聘者是否專業、自信的依據。
總之，著裝要協調統一，同所申請的職位相符。頭髮要梳齊，男士要把鬍鬚刮乾淨。女士若感覺臉色不佳則可化淡妝，不可修飾過分。另外，還應保證面試前充足的睡眠。
3樓：百度文庫精選
內容來自使用者:程程
如何做好招聘：從招聘的11個流程談招聘
先拋開招聘流程，我想每個hr都要問自己一個問題：為什麼要招聘?
從公司的角度來看，hr之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才?是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。
那麼招聘的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。
從hr從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要“替企業和自己創造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。
1)招聘準備：“做菜前”你需要了解的資訊
當hr接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什麼要做菜(上一段已經說過)，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰吃(用人經理都是誰)，食材和副手在**(可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。
難點在**)。
2)把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求 當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人瞭解，與用人經理確認，完善。
並分享市場資訊和薪酬預算，一起商議他優先排序。
hr如何做好招聘工作
4樓：百度文庫精選
內容來自使用者:程程
如何做好招聘：從招聘的11個流程談招聘
先拋開招聘流程，我想每個hr都要問自己一個問題：為什麼要招聘?
從公司的角度來看，hr之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才?是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。
那麼招聘的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。
從hr從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要“替企業和自己創造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。
1)招聘準備：“做菜前”你需要了解的資訊
當hr接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什麼要做菜(上一段已經說過)，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰吃(用人經理都是誰)，食材和副手在**(可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。
難點在**)。
2)把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求 當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人瞭解，與用人經理確認，完善。
並分享市場資訊和薪酬預算，一起商議他優先排序。
5樓：智聯校園
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意幹。
一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。
保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場佈置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。
尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。
就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
6樓：老康差評
企業管理中如何做好招聘，分享自己經驗給大家
如何做好員工招聘面試
7樓：百度文庫精選
內容來自使用者:zaweichunyan
如何進行招聘面試：10分鐘面試招到核心員工！
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、複試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。
有規模的企業則多幾道複試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。 而現實是，審犯人式的面試隨處可見。
沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程式化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前準備好了臺詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。
之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程式把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
校園招聘的準備工作如何做，如何做好校招前的準備工作
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