1樓：慎令婧
有兩類風險：1、不符合要求的被招聘
2、嚴重超要求的被招聘
第一類會被公司辭退，第二類會主動辭職，造成公司的招聘成本浪費，所以在招聘過程中要注意避免這種風險。招聘前應儘可能考慮招聘崗位要求，招聘過程中要對應聘人員的能力和求職意圖做準確的判斷。
2樓：我已年滿18歲
招聘是企業用工過程中與勞動者建立勞動關係的首要環節，招聘制度的完善是防範企業用工法律風險的第一道關。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列**可以從源頭上規範企業管理、使企業規避由招聘帶來的法律風險。
一、入職審查
招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明、健康證明，
1. 履歷證明是證明求職者的學習、工作經歷，防止未與原單位解除勞動合同關係的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
因此企業在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關係的書面證明。
2. 身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。
實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供「無違法犯罪行為證明」不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況後，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，並加蓋有當地派出所的公章。
此證明能給企業在用工上加上一道防火牆。
3. 未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制。
因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，那麼用人單位事後將要付出很大的用人成本。
二、告知義務
企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。
如何履行告知義務？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程式。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程式。
法院認可的方式是多種多樣的，如內部**公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑑於**公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易於舉證。所以企業在公示時儘量採取書面形式。
三、就職擔保
流動就業是當今的一個趨勢，身處異鄉的求職者常常是隻身一人在外，對於企業來講聘用外地的勞動者，會給企業帶來無法**的風險，尤其是某些特殊行業如會計，所以企業用工大多選擇人員本地化。當然也有企業為了避免風險，要求勞動者提供擔保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學歷證等證件。但《勞動合同法》對於這些企業以上的做法是明令禁止的。
《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業的用工風險，勞動者和企業兩難。如果在招聘制度的**設計中新增一欄「緊急聯絡人」。
要求入職者提供1-2名親屬的聯絡**和住址，然後進行審查核實。既能解決外地勞動者就業和又能防範企業用工風險。
企業做怎麼才能做好人才引進
3樓：亞當史密斯
如何在現有人員的基礎上,做好人員結構優化調整及創新型人才的引進工作?
只有不斷優化人員結構,引進人才,才能提高員工隊伍素質,在商戶拓展、客戶洽談、客服服務等各方面滿足發展需求。公司目前處於騰飛階段,但大部分員工只能滿足當前業務的經營,缺乏具備企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的人才。因此,加快人才隊伍建設,引進和培養複合型、多面手人才是當務之急。
優化人員結構,要考慮到實事求是、不同地區業務經營狀況、崗位需求等方面。總公司將及時調整用人策略,合理管控人員編制;正確處理人才短缺與冗員並存的矛盾,強化員工危機意識和責任意識;針對重點崗位實行競聘上崗,建立一套幹部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制;在保證原有優秀員工的基礎上,增加新生力量,同時注重選人的準確性,減少不必要的資源浪費;堅持經濟性與合規性相結合的原則,要遵守有關法律法規,更要堅持人力資源成本核算,將成本量化到每個部門和崗位。
引進創新型人才,要明確和完善員工個人成長和職位升遷機制,爭取市局的支援,釋出引進人才的優惠政策,吸引和開發人才;要拓寬引進人才的渠道,如參加專場招聘會、網路招聘、**廣告招聘、內部選聘等;要重點吸納急需的專業技術人才,如企劃專員、應用軟體開發工程師、網路系統工程師等;要立足自有人才的培養開發,營造平等競爭、有利於人才脫穎而出的良好環境。
為什麼很多企業在招聘時都不寫薪資待遇？
4樓：春風
現在基本上各大型招聘**上都已經要求註明薪資了，沒有填寫薪資是釋出不了招聘需求，也就是說從源頭在阻止這種行為產生了。
但更多的企業選擇的是仍然還是填寫薪資範圍，並不寫具體的薪資待遇，主要是基於以下三個方面的原因：
一、避免競爭對手知道工資範圍和工資體系。
現在人才的競爭更多的通過薪酬來進行，而應聘者也都是現實的，同樣的一個崗位，誰給的工資高就去誰那裡，如果企業將自己的薪資公之於眾，等於說將人才競爭的機會拱手相讓。
招聘需求掛在網上，註明薪資，競爭對手就會以高於該薪資一定標準的工資進行人才搶奪，而應聘者自然會選擇高工資的企業，最終讓招聘企業在人才爭奪中處於下峰。
二、避免內部員工進行比較，或產生工資倒掛。
很多公司都有一個這樣的現象，新招聘來的員工比老員工工資都要高，甚至有的員工比部門領導的工資還要高，出現工資倒掛現象，在市場上也形成了一種想加工資就跳槽的認知。
這是因為如果按老員工同等薪酬情況下，企業往往招不來人員，只能提高工資標準來完成招聘，而內部老員工因為調薪等限制可能一時加薪不到位，導致出現新員工比老員工工資高的情況。
為了提高招聘，會提高工資水平，而如果老員工看到同崗位招聘的工資比自己現有工資高，會出現不公平情緒，導致內部矛盾產生。
三、每家公司都是寬頻薪酬制，很多崗位是因人定薪，不是因崗定薪。
現在的公司都是試行寬頻薪酬，一個崗位都有一個薪酬區間，給一個應聘者定薪多少，是根據面試行為和過往經驗綜合評定，並不是根據這個崗位確定一個固定的薪資，可能一個崗位因為應聘者的素質不同最後定薪結果大不相同。
因此，公司大多是因人定薪，不是因崗定薪的模式，對於一個崗位也不能明確能給出多少。
綜述，這幾個方面影響了企業不能直接寫明薪資待遇，不過這點正在慢慢被薪酬區間取代，對於應聘者來說有一個大致的薪酬區間瞭解也是很不錯的。
5樓：職場火鍋
水大魚大。
比如一些央企招聘，尤其是校招，基本不會說具體工資，最常見的廣告語就是這一句：提供具有競爭力的薪酬福利。
一頓操作猛如虎，一看工資三千五。質問hr「競爭力何在？」hr按照信訪六步法，給你遞上一紙杯白開水，慢慢悠悠地說，「跟山區的農民工相比，怎麼沒有競爭力了？
」窩草！大意了！光看到競爭力三個字了，沒想到還有座標系。
月薪3000元，放在非洲也是高薪啊。
以上開個玩笑，實際上，以上的例子，只是其中的一個因素。主要有幾個原因：
第一，央企下屬單位眾多，單位之間的薪酬差異巨大，同一單位上下級崗位薪酬差異巨大。沒辦法說，有的央企薪酬差異化大到連寬頻薪酬區間都包不住。舉一個例子，同樣是應屆生，北京總部的起薪20萬，西北偏遠一線崗位起薪4萬，如果去了國際某公司、裝備某公司、建設設計院，起薪40萬。
我就問你怎麼說區間？你總不能在宣講的時候說，我們實行寬頻薪酬機制，你們同班同學入職後，起薪區間在4萬—40萬。我再問你，你是hr能怎麼說？
怎麼說都不對，不如不說。
第二，央企各單位之間的薪酬沒有規範，儘管要求規範了幾十年，但幾十個檔案管不住「下有對策」啊，誰不明白吧？各家都睜一隻眼閉一隻眼吧，對於搞錢發福利這件事上，歷來都是八仙過海各顯神通。我舉一個例子，有個單位作業的成本歷史基數高，有個單位作業成本歷史基數低，同樣是給員工蓋福利房，統一售價3000元一平米，你家單位是毛坯，人家單位是精裝修加冰箱彩電空調洗衣機都配全了，為什麼呢？
人家把這筆錢裝進作業成本了，誰讓人家作業成本基數高呢？我就問你，如果hr說實話，那些薪酬低的單位和一線崗位，就「騙」不到好學生了。
第三，央企各單位之間的薪酬福利水分太大，有些事情不敢明說。把薪酬福利說清楚了，估計某委就找上門去了，大家一起唱一首「吃了我的給我吐出來」。某單位就這樣啊，員工炫耀福利豐厚，傳到某委耳朵裡，你們膽真肥啊，我們過節發了2000元卡，你們敢花2萬元卡。
查！全部取消，中層以上幹部過去發的統統交回來。所以，越是含含糊糊地說一個區間的單位，說不定薪酬福利非常好，越是說明白的單位，可能薪酬福利差很遠。
有的單位把吃喝拉撒所有的費用都算在薪酬福利包裡，說起來挺高的，實際上吃虧大了。
第四，某些人不說明白，目的就是為了尋租空間大。你把所有薪酬福利都說明白了，每個崗位的價碼都清清爽爽，大家都各顯神通，各種條子滿天飛，都讓你把他們的親戚朋友安排在薪酬福利高的單位或崗位，你還有什麼尋租空間啊。如果不說清楚，只有領導和hr明白，自己的尋租空間就開啟了。
你送禮夠分量，我就把你孩子安排在薪酬福利好的單位或崗位，你的條子分量不夠，那麼就安排在薪酬福利差的單位。這個彈性空間，大有文章可做呀。應屆生招聘，只是前半篇文章，看人下菜，安排在各種層次的薪酬福利的單位或崗位，那就是做好「下半篇大文章」。
你品，你細品。
人力資源招聘和企業之間招聘有什麼不同點
沒理解復錯的話,你的問題應該是人制力資源機構給企業招聘人員與企業自己招聘人員的區別。如果是這樣理解的話,人力資源機構招聘是企業工作的外包或外延,企業自己在招聘方面沒有這方面的資源或者沒有這方面的能力,達不到自己的需要,就找人力資源機構幫助自己解決人員招聘方面的問題,因為人力資源機構在人員招聘方面一是...
為什麼會產生企業
企業的產生是市場需求的必然產物。隨著社會的進步，人們逐漸脫離了自給自足的生產模式。許多商品需要通過交換在市場上購買。這種需求催生了，專門生產某項產品以滿足市場需要的企業。即企業是為了滿足市場需要而產生的。隨著生產力的發展 社會的進步，企業形式也得到不斷的發展與完善。企業的演進主要經歷三個階段 1 工...
為什麼很多招聘單位不招聘有紋身的人
有很多廠家在招聘時,特別的指出,不招聘有紋身的員工。不明白箇中原由 難道僅僅從一個人是否有紋身就能斷定能否適合其本職工作嗎?或者說就能斷定此人品行?個人認為這是一種岐視 為什麼很多招聘單位不招聘有紋身的人?有很多廠家在招聘時,特別的指出,不招聘有紋身的員工。不明白箇中原由 難道僅僅從一個人是否有紋身...