1樓：開心鬼
已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關係。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關係對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關係還是勞務關係的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關係仍為勞動關係，屬於《勞動法》調整範圍。
2樓：毛秀才嗎
看雙方協商，因為過了退休年齡，已經不受勞動合同法保護，所以雙方協商處理。
達到法定退休年齡，還可以簽定勞動合同嗎
3樓：冰雨夢悠悠老師
已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關係。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關係對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關係還是勞務關係的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關係仍為勞動關係，屬於《勞動法》調整範圍。
4樓：沁藝兒
不可以。對此，《勞動合同法實施條例》第二十一條進行了明確規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
」因此，只要勞動者達到法定退休年齡，就不能再簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。至於其是否已享受養老保險待遇並不影響所籤合同的性質。《勞動合同法實施條例》的這一規定是對《勞動合同法》第四十四條的增擴。
5樓：小黑哥哥
解答根據國家的規定,勞動者達到法定退休年齡後應退出勞動崗位。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限不應超過勞動者的法定退休年齡,否則勞動合同期限在達到勞動者法定退休年齡後,將自行失去法律效力。因此,勞動者達到法定退休年齡後,用人單位不能再與其續簽或簽訂新的勞動合同。
我們認為根據***第87號令,如果是國有企業招用的農民合同制工人,則應按照《
全民所有制企業招用農民合同制工人的規定
》第25條:「企業招用農民工實行養老保險制度」的規定,為該女農民工按當地**的有關規定辦理參加基本養老保險手續,使其達到法定退休年齡後,能享受相應的養老生活保障。
達到法定退休年齡 勞動合同自動終止嗎
6樓：法妞問答律師**諮詢
達到法定退休年齡勞動合同將終止，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
7樓：超級無敵豬八戒
是的，到達退休年齡的話勞動關係自然終止，如果你想繼續做，要和用人單位另外簽訂聘用合同。
8樓：匿名使用者
目前國家規定退休年齡為：男60歲，女50歲，女幹部55歲
達到法定退休年齡，勞動合同就終止了嗎
9樓：匿名使用者
達到法定退休年齡勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
10樓：耿齊勵新
【今日案例解析-案例解析僅供參考】
退休人員再就業，與
用人單位
之間形成的是
勞動關係
還是勞務關係
，此前司法
實踐中存在很大爭議。但依據勞動合同法實施條例第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，
勞動合同
終止。據此，本案中鄒某達到了法定退休年齡，她與環衛公司的勞動合同就自然終止了。
但勞動合同的終止並不必然意味著勞動關係終止。如果勞動合同到期，勞動者與用人單位未續簽勞動合同，但勞動者仍在單位繼續上班，勞動者與用人單位之間的勞動關係並沒有終止，
兩者之間
形成事實勞動關係
。那麼勞動者達到法定退休年齡之後，勞動關係是否就終止了，
雙方之間的關係就轉化為勞務關係了呢？在2023年9月14日之前，
法律並沒有對此作出明確規定。2023年9月14日起實施的最高人民法院《關於審理
勞動爭議案件
適用法律若干問題的解釋（三）》（以下稱《解釋（三）》）對該問題予以了明確。《解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受
養老保險待遇
或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。」
依照該條的規定，依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關係應為勞務關係。按照法律規定，勞動者要領取養老保險待遇須具備兩個條件：一是年齡條件。一般來說，男
員工為60週歲，女員工中
管理人員
為55週歲，普通工人為50週歲。二是社保
繳費年限
。對於2023年
以後參加工作的人來說，養老保險法定繳費年限為15年。勞動者達到法定退休年齡、並且符合法定繳費年限的，可以享受養老保險待遇。對於享受養老保險待遇的人員來說，其有國家給予的養老保險，因此，無須特殊保護，對於其與用人單位之間的關係，按勞務關係處理。
綜上，鄒某自2023年起（年滿50週歲）即達到法定退休年齡，雙方勞動關係終止。此後，鄒某雖繼續為環衛公司工作，但雙方之間的關係應按勞務關係對待。據此，
法院應駁回鄒某的
訴訟請求。
11樓：怪人怪獸怪咖
沒有終止！
《勞動合同法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；」而《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《勞動合同法》與《實施條例》的規定不完全一致，值得我們進行細細**。如果勞動者達到法定退休年齡，勞動合同期限屆滿，但用人單位並未終止勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，後用人單位終止勞動關係，勞動者要求適用《勞動合同法》享受勞動者待遇，應否支援？對此，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
因此，勞動者達到法定退休年齡後繼續在用人單位工作，與用人單位發生爭議的，應區分兩種情況予以處理：1、用人單位已為勞動者辦理養老保險手續的，雙方的勞動關係自勞動者依法享受養老保險待遇時終止，勞動者在繼續為用人單位工作期間發生的爭議，應作為勞務糾紛案件，適用民法的相關規定。2、用人單位未為勞動者辦理養老保險手續，勞動者繼續為用人單位工作的，仍按勞動關係處理；但用人單位終止勞動關係，勞動者主張用人單位支付經濟補償金的，不予支援。
對此問題，杜萬華、王林清在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）>的理解與適用》中談到：「雖然勞動合同法實施條例賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關係的終止權看，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關係，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律並沒有規定勞動關係中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關係中的勞動者。
因此，那種認為當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關係自行終止的觀點不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，屬於勞動法調整的範圍。」
因此，勞動者已經達到退休年齡，但仍然在用人單位工作的，雙方之間仍然是勞動關係，假如李某出生於2023年9月5日。2023年10月到單位工作，直至2023年2月15日李某因生病不再在單位上班。原告於2023年50歲時，雙方的勞動關係是否終止？
當然沒有終止，雙方之間仍然適用勞動法律關係的調整，但用人單位終止勞動關係，勞動者主張用人單位支付經濟補償金的，不予支援。
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