1樓：資訊新鮮點
國家對於市屬國企公司新進員工工資標準沒有明確規定，由各單位自行決定工資標準，原則上不低於當地執行的最低標準即可。
2023年起，我國大部分省市陸續執行新的最低工資標準。以北京市為例，2023年北京市各區縣人力資源和社會保障局，各人民團體，**、部隊在京有關單位及各類企、事業等用人單位：
1、最低工資標準由每小時不低於5.5元、每月不低於960元，提高到每小時不低於6.7元、每月不低於1160元。
2、非全日制從業人員小時最低工資標準由11元/小時提高到13元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由25.7元/小時提高到30元/小時。
3、實行計件工資形式的企業，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低於我市最低工資標準。
4、生產經營正常、經濟效益持續增長的企業，原則上應高於最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營困難確需以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協商確定或經職工代表大會（或職工大會）討論通過。
5、在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
6、上述各項標準適用於本市各類企、事業等用人單位。
擴充套件資料
工資形式有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。
1、最低工資：
（1）國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高於國家法定的最低工資標準。
（2）以企業內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。
（3）企業最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業生產經營的發展、勞動生產率的提高以及該企業工資**規模的變動適當的做出調整。
2、固定工資
固定工資標準的含義是每一個工資等級只規定一個工資數額，一旦確定，長期穩定不變，與企業經濟效益沒有直接關係。
3、浮動工資
浮動工資指職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品**補貼）以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。
參考資料
2樓：匿名使用者
現在不論是什麼企業，包括國企單位，工資制度國家不做統一規定，全部企業自主決定，所以，也沒有什麼執行標準，國家只對最低工資做出明文規定，也就是說，不能低於當地的最低工資標準，
3樓：紅色十月節
這個沒有統一規定的，由企業自身的人事薪資政策來確定。
'國有企業工資待遇有具體規定嗎？
4樓：林州小板凳
主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。補助各單位不一樣，可能有：技術等級補貼、累積貢獻獎、高溫補貼、冬季採暖補貼、毒素補貼等。
擴充套件資料：
薪酬設計要點：
1、固定工資
（1）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。
（2）月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大於當地最低生活標準線。
（3）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。
2、績效工資
（1）月績效工資的設立目的：相對於年工資的延遲支付，屬於較短週期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
（2）月績效工資的上限：由於與考核結果相掛鉤，因此屬於浮動的不確定的收入，由於管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由於感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。
（3）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。
3、延遲工資
（1）年工資延遲支付的設立目的：
相對於月績效工資，屬於較長週期的檢查和激勵員工工作的方式，由於某些工資在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核，由於年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業日常現金流壓力。
（2）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發放。
4、企業業績
（1）企業業績分享的設立目的：
體現內部收入的公平性，計件制和佣金制員工的收入與自身業績直接掛鉤，在企業超額完成既定計劃時，需要設定該科目協調內部公平.
體現員工收入與企業的業績呈正向關係：企業未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現；企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現。
（2） 企業業績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。
應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。
收入具有剛性，必須考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大。
企業業績分享屬於錦上添花，因此比重不宜過大。
5、工齡工資
（1）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比
（2）工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為：
企業時刻都有成本控制的壓力；
人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；
企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷衝擊舊思維舊習慣。
（3）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有衝突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小於15%。
6、補貼補助
（1）各類補貼或補助的設立目的：屬於保健因素，如果缺失將影響滿意度。
（2）各類補貼或補助的上限：由於屬於企業額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據當地的通訊計費實時調整。
（3）各類補貼或補助科目的設定：具體科目的增減可以根據企業的實際情況，例如在重點改善企業學歷結構的時期，可以增設學歷工資。
7、銷售獎金
銷售獎金的確定方式：
首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。
其次考慮客戶開拓、貨款**速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定。
8、計件工資
由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。
5樓：嘚德芙
有的，具體規定如下：
《關於改革國有企業工資決定機制的意見》日前公佈，《意見》提出了包括改革工資總額決定機制，完善企業內部工資分配管理等多項改革措施。
《意見》明確了改革的重點內容：
1、改革工資總額決定機制。改革工資總額確定辦法，完善工資與效益聯動機制，分類確定工資效益聯動指標。
2、改革工資總額管理方式。全面實行工資總額預算管理，合理確定工資總額預算週期，強化工資總額預算執行。
3、完善企業內部工資分配管理。完善企業內部工資總額管理制度，深化企業內部分配製度改革，規範企業工資列支渠道。
4、健全工資分配監管體制機制。加強和改進**對國有企業工資分配的巨集觀指導和調控，落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責，完善國有企業工資分配內部監督機制，建立國有企業工資分配資訊公開制度，健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。
國企職工病休期間應當享受工資待遇：
根據我國現行勞動法律、法規、政策性檔案的相關規定，任何用人單位的職工因患病需要停止工作醫療時，用人單位應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。
醫療期的具體計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿。連續病休的，其節假日按病休日計算。
***印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》
國有企業員工工資標準是由什麼組成的？
6樓：一簾風絮
國企職工個人工資按同工同酬原則雙方在勞動合同中約定企業工資分配辦法有用人單位依法制定。主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。
工資標準是工資等級制度的組成部分之一，表明各等級職工的標準工資水平。日工資率的計算方法是：日工資率=月標準工資÷平均每月法定工作天數。
工資標準通常是企業參考國家有關最低工資的標準，考慮到市場對該崗位人才的需求而制定的，同時參考員工的工齡、工作崗位等等級不同設定。
生產經營正常、經濟效益持續增長的企業，原則上應高於最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營困難確需以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協商確定或經職工代表大會討論通過。
在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
7樓：種花家的小米兔
國有企業員工工資標準是由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資這六部分組成。
根據《關於工資總額組成的規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
計件工資指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；
（二）按工作任務包乾方法支付給個人的工資；
（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
8樓：安琪拉
主要有崗位
工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。
一.工資標準又稱工資率，是按單位時間規定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎。
二.工資標準通常是企業參考國家有關最低工資的標準，考慮到市場對該崗位人才的需求而制定的，同時參考員工的工齡、職稱、業務水平、工作崗位等等級不同設定。
三.工資標準是工資等級制度的組成部分之一，表明各等級職工的標準工資水平。日工資率的計算方法是：日工資率=月標準工資÷平均每月法定工作天數（一般星期
六、日有的單位是不計算在內）。
四.生產經營正常、經濟效益持續增長的企業，原則上應高於最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營困難確需以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協商確定或經職工代表大會（或職工大會）討論通過。
公司拖欠員工工資怎麼處理，公司拖欠員工工資怎麼處理？
不能貨款和工資完全兩回事 你離職拿走貨款，單位可以報警，違法行為 單位不發放工資，可以去勞動監察部門投訴單位或者申請勞動仲裁以單位不及時足額支付工資理由通知單位辭職，可以要求單位支付補償金 勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或...
發員工工資，公司基本戶直接打款到員工工資卡，標明為工資，為什
你好，是的，是從公司基本戶轉賬到員工的個人賬戶。根據人行人民幣帳戶管理辦法規定，是需要從基本戶作代發的，但是現在各家銀行，一般戶代發也可以。對公賬戶 含基本戶或一般戶 是可以通過網銀辦理轉賬業務，收款人可以是個人，所以不管是不是法人都可以的，但人民銀行有規定，單筆一般不超過50萬元，有些銀行設了其他...
公司倒閉要遣散員工工資怎麼算，公司解散，員工遣散費怎麼算啊
公司破產，破產財產在優先清償破產費用和公益債務後，首先是補償員工應得收入，員工應得收入的支付順序，公司破產，破產財產在優先清償破產費用和公益債務後，首先是補償員工應得收入。員工應得收入的支付順序 職工的工資和醫療 傷殘補助 撫費用，應當劃入職工個人帳戶的基本養老保險，醫療保險費用，以及法律 行政法規...