1樓：最愛秋天的傳說
人擁有資源，但資源不代表人，其實不過是個文字遊戲而已。實際上管理者管的是人身上的資源而不是具體人格，儘管它們之間會相互影響，但資源和「人」的概念是分開來看的。我尊不尊重你是另一回事，但我需要你的資源，你也需要把你的資源賣給我，就是這麼一個簡單的道理。
這些資源和你的資金、**一樣，都是一種實際的資源，只不過它剛好寄存在你體內而已。你的天份，你的特長，你的知識，你的體力都是你的資源，而我是來買它們的。而管理只不過在製造一種環境，讓交易的過程更順利。
這就是管理最基本的部分，說人力資源、或者說人本管理之類的詞彙就是在形容一種價值觀的，那隻能是一種情緒化的修飾。他們分不清方法和動機之間的區別。
「人本」不是「管理」，它不是方法，不是科學，它是一種人生選擇。很多人一提到人本管理，腦子裡就會浮現出一副大家和樂融融，眉開眼笑，眾志成城，狂數鈔票的景象。這種人根本沒有理解「人本」是什麼，他們喜歡這個詞是因為他們潛意識裡聯想到了更多的利潤和讚美。
再用一個更容易理解的詞彙來解釋它，那就是「犧牲」。「人本」意味著你的目的不再是金錢，一個人能不能幫你賺錢是次要的，他的幸福卻是你的主要目標。哪怕你會永遠因他而虧錢。
你讀到人力資源這個詞的時候想到了什麼？我會賺很多錢？我會把公司管的很好？
還是我可能會因此與老闆翻臉，流落街頭？你有沒有哪怕一次想到過後者？
「人力資源」描述的是方法，「人本「描述的是動機，一個使用「人力資源」的人，他的動機可能是「人本」的，也可能是根據利潤。
但「人本」不是人力資源的「最高水平」，因為當某人落海的時候，你必須陪他一起跳，結果可能是象極少數超級企業家在自傳裡寫的那樣：奇蹟般地生還了；但更多的是，大家一起淹死了。如果你用人力資源把公司管倒了，這能叫最高水平嗎？
顯然不能。可能你的道德境界達到了最高水平，但你的工作卻是最糟水平。
要搞清楚兩者的區別，很多人把兩者搞混是因為他們對心理學、對如何發揮人的潛能一竅不通，瞎子摸魚，產生了別人管理好就是一定是因為他們心地善良的結論。想想韋爾奇，想想比爾蓋茨吧，他們踢人出公司的時候，從來不會考慮對方的處境。而稻盛和夫又與此相反。
不同的人有不同的管法，他們都做到了最高階。
2樓：旭珊33_小旭
人力資源開發的最高目標是人的發展
人力資源管理的目標和內容是什麼?
3樓：三才培訓
人力資源
管理什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
4樓：新院第一高富帥
人力資源管理的目標是：對社會整體的人力資源的計劃、組織，從而調整和改善人力資源狀況，保證社會經濟的執行和發展。
人力資源管理的內容為：
一、從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是藉助對人力資源的管理來實現目標。
二、從人力資源管理的過程或承擔的職能出發來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。
三、解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。
四、從目的、過程等方面出發綜合進行解釋。
5樓：貝斯和鼓最帥了
人力資源管理的目標是：
①得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
②充分利用現有人力資源。
③能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
④建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
⑤減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
力資源管理的內容是：①保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。
②最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
③維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
6樓：對他說
人力資源管理，是指對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究並解決組織中人與人關係的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。人力資源管理最關鍵的工作是在適當的時間，把適當的人選（最經濟的人力）安排在適當的工作崗位上，以人事的協調來提高工作效率。
7樓：匿名使用者
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其目標是通過合理的規劃與招聘，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍；通過薪酬設計與績效管理與評估，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
人力資源管理的內容
人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。
1．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工「明明白白工作」、「清清楚楚拿錢」。
3．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
4．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
8樓：匿名使用者
簡單而言，人力資源管理就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的物件擴大。例如，摩托羅拉對其**商與**商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(personnelmanagement)和「人力資源管理」(humanresourcemanagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「複雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高階人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。
這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法侷限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。
在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，僱員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合遊戲，所以勞資關係比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關係。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關係，是一種雙贏遊戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。
人事管理的主要物件是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關係的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有牴觸心理，懼怕績效評價。
人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的資訊，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別。
人力資源規劃的目標是什麼，人力資源管理的目標和內容是什麼
1 規劃人力發展 人力發展包括人力 人力增補及人員培訓，這三者緊密聯絡，不可分割。人力資源規劃一方面對人力現狀予以分析，以瞭解人事動態 另一方面，對未來人力需求做一些 以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。2 人力資源的合理運用 只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。...
什麼是人力資源，人力資源是什麼
人力資源 humanresources，簡稱hr 即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模組 人力資源規劃 招聘 培訓 績效 薪酬和勞動關係等。多用於公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。人力資源是指在一個國家或地區中...
什么是人力資源派遣管理系統，什麼是人力資源派遣管理系統？
power hrom 人力資源派遣管理系統 系統優勢 系統架構 安裝環境 系統簡介 勞務派遣就是有組織地把散落的富餘人力資源集中起來，通過有針對性的培訓，將其輸送到各個領域的適當崗位，既解決了用工單位的勞務緊缺問題，又解決了富餘勞動力的就業難題。隨著勞務派遣企業 勞務人員的不斷增多，如何利用計算機技...