1樓：匿名使用者
原則上是這樣，根據你們與公司簽署的勞動合同中的「違約金」，雙方解除勞動合同時均需提前三十日通知對方，否則會按合同中的違約金扣除。如果你提前一個月提出了書面辭職，用人單位是不能提出違約金要求的。
一個月的時限一到，不管公司批不批准都可以離開，更不存在違約金的說法。
如果你的合同是2023年1月1日之前簽訂的，則違約金的約定並不違法，如果是2023年1月1日以後簽訂的，勞動合同法規定勞動者只有兩種情況會支付違約金~一種是培訓費~但支付的不得超過培訓費的總額~二是行業競限，你的合同如果不屬於上述兩種情況，那麼合同中約定由你承擔違約金就是違法的，屬無效條款，所以也不存在賠償問題
2樓：匿名使用者
因身體原因辭職不算違約
3樓：莉雅香
1、除非在存在專項培訓費或者勞動者有保密義務的情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《勞動合同法》
2、自動離職造成公司損失的話，公司可以要求賠償。
4樓：
合同是合法的 要想不賠償就去作個鑑定 證明你的身體不能再從事現在的工作 希望你能滿意 還有疑問可以聯絡我
試用期工作失誤造成損失，我需要賠償嗎？
5樓：公羊譽明
需要賠償的，給公司造成經濟損失的，需要從工資扣除進行賠償，勞動法中沒有規定， 扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。
根據《工資支付暫行規定》規定：
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
擴充套件資料：
勞動仲裁:職工過錯造成損失被扣全月工資違法
勞動仲裁：全部扣發違法
許洪是泗洪縣某旅遊用品公司質量檢查員，月工資約3000元。今年4月，他因工作疏忽，致使公司一批質量不合格產品投入市場，給公司造成一定經濟損失並帶來負面影響。
對此，公司於5月13日對他作出扣發當月工資的處理決定。他認為公司剋扣其全部工資不合法，向江蘇省勞動人事爭議調解服務平臺提出了調解申請，要求補發工資3000元。
爭議焦點：職工給企業造成經濟損失，企業是否有權扣發當月全部工資？
調解結果：用人單位補發勞動者工資2400元
調解專家邵瑋接到調解申請後，立即約見了用人單位。用人單位表示，他們公司的規章制度上寫明，因勞動者過錯給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權扣除勞動者全部工資予以衝抵。許洪給單位造成十餘萬元的經濟損失，單位只扣除他當月工資，算是合情合理。
對此，調解專家告知用人單位，雖然因勞動者工作嚴重失職，給單位造成經濟損失的，單位有權依據雙方約定或規章制度要求勞動者賠償經濟損失，但必須依法進行。
《江蘇省工資支付條例》第十二條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定，需要從工資中扣除賠償費的，扣除當月工資的部分不得超過勞動者當月應發工資的20%，且不得低於當地最低工資標準。
單位規章制度中扣除勞動者全部工資的規定違反了相關法律法規規定，應屬無效條款。這就是說，企業的扣款要合情合理，在扣款以後還要保證員工的基本生活。
通過調解，公司同意補發許洪2023年5月份工資2400元。
6樓：戚廣利
1、試用期內定錯了貨櫃，讓公司損失了3000-4000元，你是存在過錯，但是不能由你承擔全部責任，你的上級也存在把關不嚴的問題；
2、在試用期只要提前三天就可以提出辭職；
3、工資應當正常發放，公司不能扣你的工資；
4、如果公司有規定，因為工作失誤造成損失，進行處罰是可以的，但是必須經過職工代表大會討論通過，並且明確告知，全體員工都知道；
5、如果公司開除，並且扣發工資，你可以申請勞動仲裁。
7樓：紅玫瑰保鏢
合同沒有涉及賠償問題，那指的是離職賠償。勞動合同法裡並沒有規定因為員工過錯造成用人單位損失時的賠償條款。也就是說，既然用人單位聘用你，就要為你的行為負責。
你定錯貨貴造成的損失，將會由公司承擔或補救，不是由你賠償的。不過因為工作不利或能力不足造成公司的損失，公司可以扣發你的獎金，這也是合理的。
現在公司並沒有要求你離職，可能是等老闆回來決定。但是因為害怕你繼續出錯，把所有客戶轉給其他的跟單員操作。這很合理。
其實公司安排新手進行跟單工作，而沒有複核，工作流程上已經出現障礙。這是公司要檢討的地方。你犯錯，扣你獎金也是應該的。
但是這小錯，還不到要開除的程度。
你最好等老闆回來後再和他談談。確實要檢討自己工作的失誤，並且找出避免再犯錯方法。這樣的話，公司虧了3，4千元，換來一位成熟優秀的員工，這價錢很值得。
而你犯錯了，就想逃避，想辭職，而且還只看著一點點的工資，不為長久考慮，這是很幼稚的行為。自己想想清楚再行動。
8樓：簡簡單單
1、試用期工人工作失誤給公司經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
9樓：法律實務研究
勞動者因工作失誤造成用人單位損失的，用人單位可以根據勞動合同的約定，要求勞動者賠償損失。對經濟損失的賠償，可以從本人工資中扣除，但最高不能超過勞動者當月工資的20%。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
10樓：成都攀枝花律師
勞動法沒有對此作出明確規定。要看公司依法制作的內部規章制度是如何規定的。在規章制度有規定的情況下，還要看規章制度是否通過了職工大會的討論通過、相應的條款是否合理合法。
在滿足以上要求的前提下，在你失誤之前，公司還應當將該規章制度向你公佈，才能對你產生效力。如果你不知曉該規章制度，則規章制度對你無效。
因此，假設公司有相應的規章制度，且系依法制定，且向你公佈，則你要承擔賠償責任，但在試用期內，只要不是故意的，相應的損失都主要由公司承擔。
如果前述假設的條件不具備，則你不承擔賠償責任。
11樓：匿名使用者
你的行為屬於職務行為，應該由公司承擔賠償責任，法律沒有規定職務行為要由你個人承擔責任的，你和公司屬於**關係，在**過程中發生的損失應該由被**人即公司承擔責任，法律依據是《民法通則》第六十三條規定： 公民、法人可以通過**人實施民事法律行為。
**人在**許可權內，以被**人的名義實施民事法律行為。被**人對**人的**行為，承擔民事責任。
12樓：
公司應該給予你適當的工資補償。
13樓：匿名使用者
支援 紅玫瑰保鏢。如果是一個比較人性化的公司，是允許員工犯錯誤的，可能會有一些處罰，但不會讓你全賠的。
做為員工的你呢，這樣就更要懷一顆感恩的心，在今後的工作中努力表現，為公司掙取更多的利潤，而不是像你一樣選擇逃避，這是一種非常不成熟的表現。
14樓：福一律所凌律師
公司可以對你進行適當處罰。
公司要讓我轉崗我不願意可以要求賠償嗎？
15樓：
一、公司需要支付賠償金。
《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同或者解除勞動合同。公司未與員工協商一致的情況下隨意辭退員工，屬於違法解除勞動合同，需向員工支付賠償金。
二、公司如果不願意支付賠償金，勞動者可以申請勞動仲裁。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
2、仲裁請求和所根據的事實、理由；
3、證據和證據**、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
三、公司提前一個月通知員工，也是需要支付賠償金的。
《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司單方解除勞動合同，並且不是以上述原因解除合同，屬於違法解除勞動合同，這種行為與是否提前一個月通知員工沒有關係，必須要支付賠償金。
16樓：陌路情感諮詢
根據具體情況，建議使用者先跟人事主管人員協商，協商不成，直接去勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁。如果勞動合同對工作崗位沒有其他特別約定，使用者可以辭職，單位需要支付經濟補償金。
1、可以要求工作4個月折算成半個月工資的經濟補償。
2、可以申請，要準備勞動合同及單位辭退使用者通知書。
3、提前1個月通知就不要支付1個月工資的代通知金，但還是要支付1的半個月工資經濟補償。
勞動法調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證。反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。
用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除，可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n。
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